臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第89號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第89號

原告

林文鑌

原告

鄭紹恭

原告

王年福

原告

吳佳憲

原告

林志忠

原告

鄭福成

共同訴訟代理人

張睿方律師

被告

台灣水泥股份有限公司

法定代理人

張安平

訴訟代理人

陳業鑫律師

　　　　　　李俊良律師

　　　　　　陳威宏律師

上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國106 年10月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告林文鑌、鄭紹恭、王年福、吳佳憲、林志忠、鄭福成分別任職於被告台灣水泥股份有限公司下所屬各水泥製品廠，並分別位居於資深經理、經理、資深副理、經理、資深副理、事務員等職務。原告等人於民國104年、105年間陸續於上開職位退休，被告業已分別給付退休金予原告林文鑌新臺幣（下同）5,736,398元、鄭紹恭2,512,147元、王年福3,183,147元、吳佳憲3,322,517元、林志忠2,779,118元、鄭福成2,512,291元及12,392元。然參酌被告公司員工手冊（下稱員工手冊）第5條第1項第2款規定：「(一)本公司一般職工之待遇，分為下列各項：⒉獎金部分：①年終獎金：全年未請事、病假及未受懲戒處分者發獎金二個月（含薪資額及職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼四項），請事、病假者，按請假日數每滿一天扣減年終獎金一日，其尾數不足一日之時數不計。②績效獎金及紅利：不定額，視公司營運情況而定。」是年終獎金既係以員工在職月數、出勤率及獎懲情形作為發放之依據，應視為係依勞工個人所付出勞務之程度（亦即出缺勤紀錄）作為發給年終獎金之依據，考其性質已具備勞務對價性再者；再參酌一般社會通念，豈有員工請事、病假之次數達至一整年，致無法領取年終獎金，應認被告所屬員工，於每年皆可獲得年終獎金，而具備經常性給與。然被告於計算退休金時，漏未將性質上屬於工資之年終獎金列入計算，所給付之退休金有短少之情形，被告應再給付原告之退休金差額，分別計算如下：

⑴被告應再給付原告林文鑌958,574元：原告林文鑌所領取之年終獎金為53,754元，退休前6個月之每月平均工資為125,426元【（月薪107,508元＋年終獎金平均分攤入該年度3個月之金額17,918元）×6個月÷6個月＝125,426元】，給付總基數為53.4978，應給付退休金差額為958,574元（125,426元×53.4978－5,736,398元＝958,574元）。

⑵被告應再給付原告鄭紹恭418,691元：原告鄭紹恭所領取之年終獎金為162,074元，退休前6個月每月之平均工資為94,543.2元【（月薪81,037元＋年終獎金平均分攤入該年度之金額13,506.2元）×6個月÷6個月＝94,543.2元】，給付總基數為31，應給付退休金差額為418,692元（94,543.2元×31－2,512,147元＝418,692元）。

⑶被告應再給付原告王年福513,412元：原告王年福所領取之年終獎金為166,512元，退休前6個月每月之平均工資為99,907元【（月薪86,031元＋年終獎金平均分攤入該年度之金額13,876元）×6個月÷6個月＝99,907元】，給付總基數為37，應給付退休金差額為513,412元（99,907元×37－3,183,147元＝513,412元）。

⑷被告應再給付原告吳佳憲553,754元：原告吳佳憲所領取之年終獎金為81,037元，退休前6個月每月之平均工資為94,543.2元【（月薪81,037元＋年終獎金平均分攤入該年度之金額13,506.2元）×6個月÷6個月＝94,543.2元】，給付總基數為41，應給付退休金差額為553,754元（94,543.2元×41－3,322,517元＝553,754元）。

⑸被告應再給付原告林志忠463,186元：原告林志忠所領取之年終獎金為130,782元，退休前6個月每月之平均工資為76,289.5元【(月薪65,391元＋年終獎金平均分攤入該年度之金額10,898.5元)×6個月÷6個月＝76,289.5元】，給付總基數為42.5，應給付退休金差額為463,186元（76,289.5元×42.5－2,779,118元＝463,186元）。

⑹被告應再給付原告鄭福成371,157元：原告鄭福成所領取之年終獎金為64,155元，退休前6個月每月之平均工資為55,378.3元【(月薪48,250元＋年終獎金平均分攤入該年度之金額7,128.3元)×6個月÷6個月＝55,378.3元】，給付總基數為52.2682，應給付退休金差額為371,157元（55,378.3元×52.0682－2,512,291元＝371,157元)。

(二)被告提出之工作規則並未就員工手冊第5條為相反之修訂，該條仍具拘束雙方之效力；且依前揭員工手冊約款可知，被告公司另有績效獎金、紅利發給之制度，績效獎金係以員工前年度之考績評等為發給依據，紅利則係專以公司營運狀況為發給標準，分別於每年約3月份、7月份發給，三者本為不相干之制度。若被告公司是否發給年終獎金係與其所發績效獎金或紅利為相同之判斷標準，則何須將相同獎金分列不同項目及不同評斷標準，顯見被告發給之年終獎金僅係以年終獎金之名義定之，實際上係屬被告應給付予員工薪資之範圍。另參酌另案臺灣高等法院104年度勞上易字第90號判決、臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第26號判決，本件被告亦為該案被告，依上開實務見解，被告給付員工年終獎金既以員工在職月數、出勤率等作為發放標準，換言之，年終獎金之發放即係以員工於該年度所付出勞務之程度（即出缺勤紀錄）作為發給之依據，且原告等人任職開始至退休前，每年度均按時收到被告所發給年終獎金，則年終獎金已具有勞務對價性（以勞工每年出缺勤紀錄為主）及經常性給與（原告等人任職20幾年來皆有領到）之特性，實際上即為薪資一部分，本應列入薪資範圍。再者，被告於員工退休年度亦會就其當年度任職之時間計算年終獎金應發給之比例數，原告林文鑌、吳佳憲於104年4月份退休，亦領有當年度依比例換算0.5個月之年終獎金情形。實際上被告公司之員工每年皆領有年終獎金，此獎金之發放非為有時有發放、有時又無發放之狀態，非屬被告於每年度終了時所為任意之恩惠性給與。

(三)聲明：⑴被告應給付原告林文鑌958,574元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑵被告應給付原告鄭紹恭418,691 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑶被告應給付原告王年福513,412元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑷被告應給付原告吳佳憲553,754元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑸被告應給付原告林志忠463,186元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑹被告應給付原告鄭福成371,157元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑺原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告答辯略以：

(一)被告公司工作規則第7條第2項載明：「前項所稱薪津，係指月給薪資額、職務加給（或職務津貼）、房租津貼、伙食津貼等四項（以上四項為本公司全部經常性月給待遇項目），擔任礦場安全管理人員者，另加計其支領之保安津貼乙項，均以員工被裁遣時之支領標準為準。」；工作規則第44條第2項載明：「前項所稱平均工資係指薪資額、職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼等四項（以上四項為本公司全部經常性月給待遇項目）擔任礦場安全管理人員者，另加計其支領之保安津貼乙項，均以員工死亡時之支領標準為準。」此工作規則業經政府核備，並踐行公開揭示程序，為兩造間勞動契約內容之一部，具有拘束勞僱雙方效力。次按被告公司工作規則附件一「台灣水泥股份有限公司職工退休辦法」（下稱退休辦法）第9條規定：「本辦法所稱薪津除各該條文另有規定外，係指月給薪資額、職務加給（或職務津貼）、房租津貼及伙食津貼等四項（以上四項為本公司全部經常性月給待遇項目），擔任礦場安全管理人員者，另加計其支領之保安津貼乙項，均以職工退休時之支領標準為準。」足證被告公司退休時之平均工資，亦應以此四種項目進行計算。是被告公司之平均工資，或所謂具有經常性給與之工資，均僅限於月給薪資額、職務加給（或職務津貼）、房租津貼、伙食津貼等四項，尚不含年終獎金在內。被告公司年終獎金之發放，依被告公司工作規則第45條規定：「本公司員工得依其全年到職月數、出勤率及獎懲情形核給年終獎金。年終獎金以二個月薪津為限（含薪資額及職務加給或職務津貼、房租津貼及伙食津貼四項）為限，擔任礦場安全管理人員者，另加計其支領之保安津貼乙項，並依員工服務當年十二月份之待遇標準計發之。」被告公司年終獎金之發放不僅與到職月數、出勤率、獎懲情形等息息相關，且經被告核定給付，始生效力，又年終獎金之上限為二個月薪津，非必給付二個月薪津不可。工作規則第18條、第33條、第45條屢次提及月給待遇僅有薪資額及職務加給或職務津貼、房租津貼及伙食津貼等4項，上開項目為全部之經常性給與，被告公司所謂具有經常性給與之工資，僅限於上開四項，不含年終獎金在內，此為原告等人所熟知，如今復主張應計入年終獎金，顯屬權利濫用。且依工作規則第45條第2項規定，被告公司年終獎金之核發，係以發放年終獎金日時仍在職之員工為發放對象，原則上並不包含離職員工在內，至於被告公司基於保障勞工之目的，針對年中退休之退休員工，仍按比例給予當年度之年終獎金，此乃被告公司針對離職員工與退休員工所為之不同福利，顯認被告公司發放之年終獎金，係屬恩惠性、勉勵性質之給與，而非屬工資之一部，否則被告公司應不論離職原因俱按比例核發。

(二)原告林文鑌、王年福於104年度之年終獎金均未達2個月薪資，乃因原告林文鑌於103年度被記有一小過，原告王年福於103年度被記有一大過，致兩人於當年度有獎懲紀錄，被告公司按照工作規則調整其2人之年終獎金，而因原告王年福於103年放任下屬騷擾女員工，至104年2月16日才確定發布，故被告遲至104年3月才回扣原告王年福之年終獎金41,628元。被告公司之年終獎金既參諸其出勤率、獎懲程度及範圍計算而得，並非勞工付出勞力即可當然獲得，如經考績評等結果未達上開給予年終獎金之標準，亦無年終獎金可以領取，即非對於勞工提供勞務所應給付之報酬。依勞動基準法（下稱勞基法）第29條、勞基法施行細則第10條及被告公司工作規則之規定，所謂「年終獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，僅係恩惠性、勉勵性給與，自不應列入平均工資之計算項目，被告公司並無短付退休金之情事。

(三)聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

(一)原告林文鑌、鄭紹恭、王年福、吳佳憲、林志忠、鄭福成主張渠等分別任職於被告公司所屬各水泥製品廠，分別擔任資深經理、經理、資深副理、經理、資深副理、事務員等職務，業於104年、105年間陸續於上開職位退休，退休金基數分別為53.4978、31、37、41、42.5、52.2682，於退休時所領取之年終獎金數額分別為53,754元、162,074元、166,512元、81,037元、130,782元、64,155 元，被告業已分別給付退休金予原告林文鑌5,736,398元、鄭紹恭2,512,147元、王年福3,183,147元、吳佳憲3,322,517元、林志忠2,779,118 元、鄭福成2,512,291元及12,392 元等情，業據原告提出勞工退休金給付通知書、郵政儲金託收票據收據、郵政存簿儲金簿、薪資表等件影本存卷為證（見調解卷第11至22頁、本院卷第64頁），且為被告所不爭執（見本院卷第33頁反面），自堪信為真實。惟原告主張年終獎金應屬工資，被告漏未將年終獎金納入原告離職前6 個月薪資總額計算退休金，爰請求被告給付短少之退休金差額；被告則以年終獎金非屬工資，而不得列入平均薪資計算退休金等語置辯。是本件應探究者為系爭年終獎金是否為工資，而應列入平均工資計算退休金？

(二)按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法第2條第1、3 款定有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。是所謂工資既指勞工因工作所獲得之報酬，則只要是與勞務有對價關係，不論其名目為何，仍應認屬工資；如係雇主基於恩惠性或勉勵性所為之給付，縱屬經常性給與，如不具勞務對價性，即與勞基法第2條第3款所規定工資之定義不合，而不得認屬工資。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束（最高法院91年度台上字第1040號判決要旨參照）。

(三)查依原告提出被告公司於81年1 月編制之員工手冊五、薪資待遇規定：「㈠本公司一般職工之待遇，分為下列各項：1.月支薪津部分…。2.獎金部分：①年終獎金：全年未請事、病假及未受懲戒處分者發獎金二個月（含薪資額及職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼四項），請事、病假者，按請假日數每滿一天扣減年終獎金一日，其尾數不足一日之時數不計。②績效獎金及紅利：不定額，視公司營運情況而定。」（見調解卷第10頁）。另依被告所提工作規則第45條第1、2 項規定：「本公司員工得依其全年到職月數、出勤率及獎懲情形核給年終獎金。年終獎金以二個月薪津（含薪資額及職務加給或職務津貼、房租津貼及伙食津貼四項）為限，擔任礦場安全管理人員者，另加計其支領之保安津貼乙項，並依員工服務當年十二月份之待遇標準計發之。年終決算日前受免職處分或自請辭職者，其年終獎金不予發給，但年終獎金借支日後自請辭職者，其已領之借支不另追還。」（見本院卷第46至51頁）。原告雖主張上開工作規則係事後修改，原告對於修改後的工作規則內容不清楚，故無法拘束原告等語（見本院卷第64頁）。查被告所提出被證一之工作規則固係修訂後之條文，被告並將該修訂後之工作規則報請主管機關臺北市政府勞工局核備，此有被告98年3 月11日98民人字第0050號函可稽（見本院卷第46頁），然觀之其所修改之條文為第9條第10、11、14、15項、第13條第1、2項、第32條及第34條，均與本件年終獎金無關，縱如原告所稱其對修訂後之工作規則內容不清楚，亦僅涉及修訂後之條文有無經公開揭示，使全體員工均處於得知悉之狀態，能否拘束原告之問題，尚不影響其他未修訂條文對勞僱雙方之拘束力，是除上開修訂條文以外之規定，兩造應同受拘束。且依前揭工作規則第45條第1 項規定「本公司員工得依其全年到職月數、出勤率及獎懲情形核給年終獎金。年終獎金以二個月薪津為限」，其意涵與原告所引員工手冊五、薪資待遇「2.獎金部分：①年終獎金：全年未請事、病假及未受懲戒處分者發獎金二個月」並無不同。足見被告公司員工並非於每年度均能領到2 個月薪資的年終獎金，尚應視員工之到職月數、出勤率及獎懲情形而定，如員工有懲戒紀錄或出勤不佳時，被告得衡酌具體情狀決定是否發給年終獎金及其數額。原告雖主張依上開規定，年終獎金具有勞務對價性（以勞工每年出缺勤紀錄為主）及經常性給與（原告等人任職20幾年來皆有領到）之特性，應屬工資云云。然按普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，勞工請假規則第4條第3項定有明文，是上開期間之病假，僱主仍應給付半數工資，則依前揭員工手冊之規定，被告既得按勞工請病假之日數扣發相當日數之年終獎金，該年終獎金能否視為工資，已非無疑；再依前揭工作規則第45條第2 項規定「年終決算日前受免職處分或自請辭職者，其年終獎金不予發給」，可見系爭年終獎金之發放，係以該員工於發放當日是否在職為條件，而非以員工提供勞務為對價，此顯與不論是否在職、期間長短，只須已提供勞務者，縱使工作一天亦得領取勞務對價之「工資」，具勞務對價性之性質顯然不同。換言之，依被告公司年終獎金發放制度，必需員工於發放日在職，被告始需依該員工全年到職月數、出勤率及獎懲情形核發年終獎金，考其目的無非是鼓勵員工久任，及對全年全勤且無過失之員工所為之獎勵，如員工於發放日前離職，縱使已工作達數月之久，亦不得請求被告按其到職月數給付年終獎金，要難認該年終獎金具有勞務對價性。至於原告於年中退休時雖有領到當年度按全年到職月數計算之年終獎金，此係被告基於保障年中退休員工之目的，仍按當年度工作月數比例發給年終獎金，而有別於年中離職員工，為對退休員工之福利，益徵系爭年終獎金乃恩惠性之給與，而非屬工資之一部。另原告林文鑌、王年福分別於103 年9月5日、104年2月16日各被記一小過、一大過，而有獎懲紀錄，被告按工作規則調整其2 人之年終獎金，並於104年3月扣回原告王年福之年終獎金41,628元，故其2人104年度之年終獎金均未達2 個月，此有被告提出原告林文鑌、王年福之獎懲紀錄、薪資明細存卷可參（見本院卷第160頁、第162至163頁、第174、190 頁）。足見年終獎金係以被告公司員工於全年無過失且無事、病假之情形下始予核發，非工作滿整一年即可領取，且如有懲處情形，其酌減之程度及數額亦全由被告公司決定，並無一定標準可稽，顯然年終獎金之發放與勞務之提供並不具對價性，自非因工作而獲得之報酬，縱為經常性之給與，亦不得認屬工資。至於原告提出臺灣高等法院104 年度勞上易字第90號判決、臺灣臺南地方法院104 年度勞訴字第26號判決，乃各法院依具體個案情形所為之判斷，亦未形成實務上之一致見解，自無拘束本院之效力。

四、綜上所述，系爭年終獎金既非屬工資，原告主張應將系爭年終獎金納入原告離職前6 個月薪資總額，據以計算原告所得領取之退休金數額，並請求被告給付退休金差額及遲延利息，為無理由，均應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。