臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第128號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第128號

原告

李孔鳳

訴訟代理人

楊智全律師

被告

福利麵包食品有限公司

法定代理人

尹玉佩

訴訟代理人

湯麗玲

　　　　　　陳昭雲

　　　　　　柏芷驊

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年8月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第1款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）4 萬0337元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢第一項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。嗣於民國107年8月14日當庭具狀減縮前揭第一項聲明為請求被告給付3 萬9761元及自起訴狀繕本送達翌日起計之法定遲延利息，為被告所同意（本院卷第143頁），揆諸前揭規定，應予准許。

貳、實體方面

一、原告起訴主張：原告自105 年6月9日起受僱於被告，曾分別在被告經營之新光三越站前店、台北車站等門市任職，約定薪資為每月2 萬8000元（下稱系爭勞動契約）。因工作內容長期切大蒜麵包、夾土司及包裝麵包等致手腕不適，必須長期復健。106年8月上旬，被告將原告調動至總公司（下稱中山店）門市、同年11月24日發布人事命令將原告自12月1 日起由中山店一樓門市調動至二樓倉儲包裝部門。106年11月7日原告欲排定同年12月1日起至8日起至上海探望其女，同時休息數日舒緩手部不適，遂向門市主管請假，要求安排排班，為該主管所同意，並要求填寫請假單，然該假單於106 年11月21日遭駁回，詢問被告公司副總經理湯麗玲後得知，被告公司不准請超過3天事假。因原告自106 年12月1日起調動至二樓包裝部分，遂於同年11月26日向包裝部主管李榮傑口頭告假，為李榮傑所同意並稱會協助排班。原告並於同年月28日在中山店電腦登錄請假，改為106 年12月1、2日請病假，同年月3至5日請事假，6、7兩日為班表排修日為由送出假單，並於同年11月29日就診開立手部疼痛證明予被告，隨即於同年12月1至7日前往上海。因原告停留上海期間於家中跌倒，106 年12月7日回台後就醫，同年12月9日至公司上班因背部疼痛，向主管報告改為請假一日先去就醫，12月10日即正常上班。然106 年12月11日原告經被告通知因原告連續曠職3日、一個月內曠職6日，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款不經預告，終止兩造間之系爭勞動契約；原告雖再三反應送出請假申請，然不為被告所採，顯屬刁難。至於原告因職務調動，已送出假單，主管有無收到該假單，此為被告內部之疏失，與原告無涉。為此，爰依勞基法第16條第1、3項、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項、就業保險法第11條第3項、第25條第3項等規定，請求被告給付預告工資1萬8666元、資遣費2萬1095及應發給非自願離職證明等語。聲明：㈠被告應給付原告3 萬9761元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

㈢第一項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於106 年11月20日以同年12月1至8日前往上海探親為由，申請事假經被告副總經理湯麗玲審酌年底業務繁忙人手不足，不予准假；然同時商請原告縮短請假期間或另擇他日請假。原告嗣於106 年11月28日再次請假，依原告所遞出之假單記載106年12月1、2日申請事假，同年12月3至5 日申請事假，12月6至9日則申請病假，均未經其主管李榮傑同意，逕自106 年12月1至9日間未出勤，顯已構成勞基法第12條第1項第6款事由。被告於同年12月11日與原告確認後，不經預告終止系爭勞動契約，自屬合法。原告提起本訴請求被告給付資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書，自無依據等語抗辯之。聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

三、經查，原告於105 年6月9日起受僱於被告，擔任包裝部人員，每月薪資約定為2萬8000元，被告於106年12月11日終止系爭勞動契約。原告於106 年11月20日以電腦假單向被告公司於106 年12月1至4日、同年月6至8日申請事假，為湯麗玲駁回；嗣於同年11月28日再以電腦假單向被告公司於106 年12月1、2日申請病假、同年月3至5日申請事假、6至9日則申請病假等情，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄、電腦假單紀錄（詳本院卷第17、23、57頁）在卷為憑，堪信為真實。

四、本院得心證之理由原告主張其於106 年11月28日以電腦遞送同年12月1至9日間之請假單，自屬合法等情，為被告所否認，並以前詞抗辯之。是本件首要爭點即為被告於106 年12月11日依勞動基準法第12條第1項第6款規定向原告表示終止系爭勞動契約，是否有據？審酌如下：

㈠首按，勞工無正當理由繼續曠工6日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6 款、第43條前段分別定有明文。又按，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第7 條、第10條亦有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益，最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照。

㈡原告主張於106年11月28日以電腦假單向被告公司以106年12月1、2日申請病假、同年月3至5日申請事假、6至9日申請病假一節，固有電腦紀錄及所據提出106 年11月29日之門診醫療費用收據為憑（詳本院卷第59頁）。然依被告員工工作規則（下稱系爭工作規則）之約定，關於申請事假者（系爭工作規則 3.4.1），應於事前提出，如突發情事，應於當日上班前一小時電話向直屬主管請假。並於假後隔日補辦完請假手續。辦理請假手續時，公司得要求員工提出有關證明文件。關於申請病假者（系爭工作規則 3.4.2），病假連續超過一日以上、三日（含）以內者，須附合法醫療機構醫師診斷證明書或就診收據。病假連續超過三日以上或住院病假，須附醫師診斷證明書。關於請假手續則應遵守以下規定：員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，並檢附相關證明文件，逐級核定方可離開工作崗位，如欲疾病或臨時重大事故，得於當日委託同事、家屬、親友或以電話報告單位主管代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人得於三日內提送部門主管核定，主管不在，由人事主管簽核。凡請假手續不全，未經續假或請假日數逾法定期限者，均以曠職論（系爭工作規則 3.5），此有被告經臺北市勞動局審酌通過之員工工作規則在卷可稽（詳本院卷第41至45頁）。核前揭被告員工工作規定關於請假所規定之內容與上開最高法院判決所揭示之意旨並無違背，該一定程序之遵守係為維護勞資雙方權益，對勞工而言並未剝奪其請假之權利，然亦應同時維護資方可以順利調度人力，維持公司正常運作之管理權利，故勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。是依前揭說明，原告縱有請假之必要，除應事先填寫請假單、相關或補正證明，經被告公司權責人員核定（核准）後，始生請假之效力。如未依工作規則之約定請假，或雖請假而未獲核准時，其未提供勞務之行為仍應構成無正當理由之曠工，並不因勞工曾經提出請假申請而有不同。查原告對於其欲申請事假期間，固以電腦遞出假單，然尚未經其單位主管李榮傑及逐級核定准許，此有證人李榮傑到庭證稱其從未收到原告之請假單等語可證（本院卷第94、95頁）。原告於未經被告公司准假之前，即逕行前往上海，未於106 年12月3至5日間至被告公司上班，難認已依被告公司之規定完成請假程序，被告抗辯原告於前揭期間曠職一節，堪信真實。

㈢原告雖以其因調職，請假經新任主管李榮傑同意，且所送出之假單，李榮傑有無收到該假單與其無涉云云。然李榮傑否認收到原告口頭或書狀請假，已如前述，原告所稱已難信真實。再者，原告於106 年11月28日送出假單時係任職在中山店一樓門市，李榮傑則任職於中山店二樓倉管部，二人任職於同一棟建築物上、下樓層，工作地點相當接近，本隨時得以向李榮傑確認是否准假一事。而原告竟於106年12月1日前往上海之前，未曾向李榮傑詢問是否准假，在未經被告核准假單之前即行離台，自難僅以李榮傑有無收到其假單卸免其應依系爭工作規則辦理請假手續之義務，所陳洵無足採。至於原告於106 年12月1、2日申請病假、6至9日申請病假等情，固據提出同年11月29日之門診醫療費用收據為憑（詳本院卷第59頁）。然查，原告所提出之就診收據為106 年11月29日，而非前揭病假期間之就診收據；復無醫囑或診斷證明以為前揭期日之請假依據，核與系爭工作規則之規定未合，自不待言。況原告106年12月6至9日所請病假超過3日，依系爭工作規則之規定，應檢附醫師診斷證明書，然原告僅檢具前揭醫療費用收據，亦難認已完備辦理病假程序之義務，是被告抗辯原告於前揭期間曠職一節，益徵有據。至於原告另以被告刁難不予准假以為主張云云。經查，原告曾於105 年11月1 日至同年月11月19日申請19日病假，業經被告核准，此有請假單及診斷證明書在卷為憑（詳本院卷第49、51頁）。足徵原告明知被告公司之請假程序及所應檢具之證明，且被告於原告依系爭工作規則完備請假程序後，即行准假，並無刁難之情事。本件實因原告未檢具相關證明之可歸責於己事由，致被告未能依法准假，實難認有何刁難之情，原告仍執前詞以為主張，洵無足採。

㈣準此，被告公司所辯原告無正當理由繼續曠工3日、一個月曠工達6日等事由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告於106年12月11日終止系爭勞動契約，依法有據，已堪認定。又系爭勞動契約既經被告合法終止，原告另主張勞基法第14條第1項第6款終止之，即屬無據，其依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、同法第25條第3項，請求被告給付預告工資1萬8666元、資遣費2萬1095元及非自願離職證明書，與法未合，難以照准。

五、綜上，被告公司既已合法終止系爭勞動契約，原告自無從再依勞基法第14條第1項第6款終止之。從而，原告請求被告給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦乏所據，爰併予駁回之。

六、事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。