107年度勞訴字第245號（給付資遣費等） - 臺灣臺北地方法院｜2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第245號原　　　告　蔡承攸被　　　告　威傑士國際開發有限公司法定代理人　林松枝訴訟代理人　陳威駿律師複代理人　　陳泓達律師上列當事人間給付資遣費等事件，經台灣台南地方法院於民國107年6月29日裁定移送前來，本院於民國108年3月5日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為「被告應給付原告新台幣（下同）229,543元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按周年利率5%計算之利息」，嗣於民國107 年9月19日以民事追加聲明狀變更為「被告應給付原告233, 972元，及自自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按周年利率5%計算之利息」（卷第25頁），復於107年12月6日追加先備位聲明（復又於108年3月5日言詞辯論期日撤回，卷第 185頁），經核其聲明之變更，前後聲明之基礎事實同一，且請求金額之變更，係屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開條文所示，並無不合，應予准許。乙、實體部分一、原告起訴主張：㈠原告蔡承攸於106年7月7日起任職於被告公司擔任業務員職位，上班時間為早上9點打卡，下班不打卡，且無加班費， 106年8月份之薪資為27,500元，於同月8日上班遲到22分鐘、11日遲到21分鐘、14日遲到15分鐘、16日遲到6分鐘，而8月份之薪資因遲到遭扣薪新台幣（下同）1,200元，惟原告於106年8月共計遲到64分鐘，被告至多僅得就遲到時間比例，扣發當日工資，始合乎比例原則，而為雇主懲戒權之合理行使。是以，被告至多僅得對原告扣薪122元（計算式：27,500元÷240小時÷60分鐘*64分鐘=122元，元以下四捨五入），爰向被告請求支付溢扣薪資1,078元之差額。㈡原告於106年11月17日16點08分駕駛車號000-000機車外出執行業務，與訴外人翁金水於台南市歸仁區中正南路大吉街口發生車禍，導致原告左側身體多處部位受有擦挫傷，及左側橈骨頭骨折之傷害，並經醫院診斷不得負重，且需休養三個月並持續至門診追蹤治療狀況，而依勞工請假規則第6條規定，原告於106年12月19日因上揭職業災害欲向被告請假時，遽遭被告斷然拒絕，被告上揭未依勞動基準法出具出勤紀錄、未支付加班費、及未准公傷申請等違反勞動基準法第14條第1項第5、6款及相關勞動法令之違法行為，原告殊難忍受，遂於同年12月20日終止勞動契約並簽署離職交接單，更於106年12月21以臺南東門存證號碼286號存證信函向被告請求給付資遣費13,534元、非自願性離職證明，以及未按薪資比例溢扣遲到之金額1,078元、短少失業給付賠償99,360元、職災補償120,000元。㈢原告既任職被告公司之業務人員，大部分的工作係在外面拜訪客戶，經營業務區域，向客戶推銷公司產品，業務若非殷勤地拜訪客戶，如何能拓展業績，此部分亦關係原告之薪資多寡。又因106年11月17日係星期五，自應係正常工作日，原告係任職於被告公司之業務人員，依兩造間之勞動契約提供勞務應屬常態。另依被證6原告106年11月個人薪資表，其中請假扣款欄位倘有請假則會有扣款紀錄，然而依被證6之欄位並未記載扣款，可知原告確實在106年11月並未請假；況被告主張僅憑交通事故通聯單無法舉證原告係因執行職務發生職災，依原證6客戶資料異動表並無法證明係拜訪客戶。惟由工作相關規定本中第12、13條規定「每位業務人員，需每日填寫業務工作日報表，主管除外。」、「業務不准跨區，特殊原因，需主管核准及當區業務告知。」由前述規定可知被告公司之業務有其負責經營業務之區域，原告之所以提出原證6係為證明原告業務負責區域係在歸仁關廟，並佐以原證6上之客戶地址之郵遞區號711，即可證明原告業務區域係歸仁區，亦可證明原告確實係在拜訪客戶之途中發生車禍，是以在原告未請假之狀態下，原告主張在拜訪客戶途中發生車禍，主張3個月職災賠償120,000元應非無由。㈣被告不依勞動契約給付工作報酬之行為，構成勞動基準法第14條第1項5款勞工得不經預告終止契約事由，又被告另違反勞動基準法第30條第5、6項，及勞工請假規則第6條，構成勞動基準法第14條第1項6款勞工得不經預告終止契約事由。是本件原告自得依上開規定終止勞動契約，並得依同法第14條第4項規定準用第17條之規定，請求被告公司發給資遣費，而原告係於106年7月7日起任職於被告公司，惟依106年12月14日醫院開立之診斷證明書，在3個月內即屬勞動基準法第59條之醫療期間，自不得主張於此期間內終止兩造間之勞動契約，是以兩造間勞動契約之終止日應係107年3月13日，原告在職期間為8月又7天，即247日，依勞工退休金條例第 12條規定原告之資遣費應按比例發給，因此本件資遣費數額依原告平均薪資為4萬元計算為13,534元（計算式：40,000*0.5*247/365=13,534）。㈤兩造勞動契約業經原告於106年12月20日依勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款規定合法終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，依前揭勞基法第19條規定，自得請求雇主發給服務證明書，惟被告竟拒絕發給非自願離職書導致原告無法請領失業給付金，為此依離職前平均月投保薪資27,600元之60%計算，請求短少失業給付賠償金額99,360元。㈥並聲明： ⑴被告應給付原告233,972元，暨自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告答辯主張：㈠本件原告於106年7月26日已領取被告所提供之「工作相關規定本」，原告亦於106年8月份上班有遲到紀錄（依上班時間上午9點為基準，原告於8/8、8/11、8/14、8/16均有遲到，），而該工作相關規定之「二、相關事項規定1、基本規定第9條至第9條之4」即已言明遲到扣薪之計算方式，因此上開工作規定已為原告與被告間勞動契約之一部，原告即應受該工作規則之拘束，不得針對工作相關規定第9條至第9條之4之遲到扣薪計算方式再行異議。㈡縱認該遲到扣薪之計算方式未符比例原則（被告否認之），然兩造勞動契約已於106年12月20日單方終止或合意終止而消滅（如後述），或被告已於106年12月27日，依勞動基準法第12條第1項第4款及第6款，並以台北古亭存證號碼1352 號存證信函向原告終止勞動契約後，經被告臺南營業所副理吳秋俊於臺南市東門路之麥當勞餐廳代被告給付30,710元予原告，並經原告確認簽收無訛。且細查原告106年12月份之底薪有20,000元及固定油資7,500元，加上該月之業績獎金 1,000元，再扣除原告應負擔之勞、健保費967元、先前被告預支原告之薪資18,000元，原告本僅可領取9,533元，然因原告一直無端強調被告違法扣薪1,200元，故被告最終給予原告之款項為30,710元（此可由被證4之106年12月薪資單上「其他」20,000、「扣薪領回」700可證），已遠高於原可領取之數額，遑論原告於106年12月20日終止勞動契約並繳回離職資料後即未上班，本應視該月到職日數依比例給薪，惟被告公司仍給足106年12月份全薪甚至更多，因次縱使被告有溢扣原告工資之情事（被告否認之），然被告亦已於 106年12月29日償還溢扣之工資於原告，即原告主張被告應負擔之溢扣工資債務1,078元可認已抵銷（被告就此依法對原告主張抵銷），故原告主張被告支付溢扣工資為無理由。㈢原告當初在106年12月20日當天向被告表示不要再來公司上班，被告雖感詫異，但因原告執意要離開，被告也是同意原告辦理繳回公司相關資料等離職手續，被告確實同意其離職而未阻止，更沒有反對之意思表示等情，此可由被證7之被告公司「員工相關資料領用及離職繳回清單」上之繳回日期12月20日均有被告公司主管吳秋俊的簽章確認可稽，所以當日被告本即認為兩造應已終止勞動契約，遂計畫要將106年 12月的薪資結算後給付原告，以求好聚好散（亦即後來被告公司於106年12月29日將12月薪資30,710元給付原告），詎料，原告於過幾天後卻寄發存證信函表示，要依勞基法第14條終止勞動契約及請求資遣費等，原告所為更讓被告公司感到不解，為何合意終止後還能夠再依勞基法第14條作法定終止？所以被告公司唯恐原告於106年12月20日所為單方或合意終止可能遭原告爭執無效，而且被告亦認為原告依勞基法第14條規定所為之終止應不合法，為求保險起見，不得已在106年12月27日以台北古亭存證號碼1352號存證信函終止與原告之勞動契約。換言之，原告於「民事追加聲明狀」表示原告於106年12月20日向被告為終止勞動契約之意思表示，然被告並不同意原告終止勞動契約云云，經查，實情係被告公司認為勞動契約已於106年12月20日終止，原告豈能再終止已消滅之勞動契約關係，被告更不認同原告得依勞基法第14條第1項第5、6款之事由而終止勞動契約。但被告並非不同意兩造於106年12月20日合意終止勞動契約，被告對於106年12月20日已合意終止勞動契約乙情並不爭執，惟被告基於保險起見，才會於106年12月27日寄發存證信函再次表示終止契約作為回應之意，因此，既原告於106年12月20日表示終止勞動契約之意思，被告亦同意，兩造勞動契約已於106 年12月20日終止而消滅。㈣被告已於106年12月29日償還溢扣之工資，瑕疵業已治癒，被告非未依勞動契約給付工作報酬，遑論原告主張以被告扣薪1,078元為由即欲終止勞動契約，亦顯不符比例原則而有權利濫用之嫌，原告據此主張終止勞動契約為不合法。㈤原告雖主張被告未逐日記錄業務人員之下班時間，致未能符合上開條文「應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」之規定云云。惟原告亦未就此部分舉證以實其說，亦無舉證因此致其勞動權益受有何種損害或有何損害之虞，難認與勞基法第14條第1項第6款之要件相合，亦非得為終止之事由，況原告自任職被告公司而領有工作規則，以及每天打卡時，應早已知悉，故其主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約云云，顯已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間，終止並非合法。㈥原告雖稱其因職業災害而依勞工請假規則第6條具有使用公傷病假就醫看診之權利，然原告並未能舉證證明其發生車禍係因執行業務所造成之職業災害，故原告是否得以適用勞工請假規則第6條之規定，仍有待商榷，因此原告僅憑原證8之106年12月13日請假單，僅能知悉原告106年12月13日有請病假至醫院檢查之事實，然原告未就被告於106年12月19日曾為拒絕其請假就醫之表示等情舉證以實其說。況且，實情係為被告體諒原告因車禍而有就醫看診之需求，給予原告無須事前請假，僅需於看診後之隔日再補寫未打卡申請單即可。故原告以此主張被告損害勞工權益，並無理由；遑論由原證4之台南東門存證號碼286號存證信函觀之，其上之收件人，僅載明被告公司名稱，根本未載明法定代理人，其終止之意思亦未合法送達。且函文僅記載「依勞基法第14條之1第6款」，原告於起訴後又追加勞基法第14條第5款，顯不合法。又，兩造已於106年12月20日終止勞動契約，原告卻再依上開信函表示終止勞動契約，事後再主張契約終止日應係107 年3月13日，除均無所據外，亦顯見原告不斷變更終止日，係為浮濫請求更多之費用。既原告依勞基法第14條之規定終止勞動契約為不合法，則被告即無須依原告之主張給付資遣費予原告。㈦原告自106年12月20日當天突然表示不要上班、並繳回相關資料後，卻未依規定辦理請假手續及填寫離職資料，即未再返回公司上班，且原告並未歸還「公司相關規定本」，業已違反工作相關規定本第10條、第33條、34條、第76至77條之規定、定期勞動契約書第4條規定、構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、第6款「無正當理由繼續曠工三日者」事由，被告不得已在106年12 月27日以台北古亭存證號碼1352號存證信函，主張依勞基法第12條第1項第4款及第6款規定解雇原告，縱若原告確係受有職業災害而被告不得以勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日者」之事由終止勞動契約，則被告亦得以違反同條項第4款之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，終止與原告之勞動契約。㈧原告僅憑原證2之交通事故當事人登記聯單，並無法舉證證明其於106年11月17日16時08分發生之車禍，係因執行業務所造成之職業災害；原告另依原證6客戶資料異動表，作為當天確係拜訪客戶之證據，惟該文件僅係被告公司若客戶資料有異動，作為系統維護更新資料所用，並無法以此證明係拜訪客戶。換言之，原告因車禍所造成之傷害，並未能與執行職務建立因果關係；再者，原告主張依原證3之診斷證明書，請求3個月之原領工資補償云云，惟該診斷證明書亦無法證明所受損害與執行業務間有何因果關係，且其上僅記載不宜負重，並非表示原告不能工作，且原告為業務人員，衡情其工作亦無需負重，遑論原告於車禍受傷當時，被告公司曾表示原告不用勉強騎機車，然原告仍表示想達到一定業績以獲取業績獎金，此可由11月及12月薪資單之收款總額均高於10月，且均有獲得業績獎金及目標獎金即明，故原告並非不能工作，其請求應無理由。㈨縱原告係因執行業務受有損害，而得依勞基法第59條第2款按其原領之工資數額受有補償（被告否認之），然原告原領之106年11月份工資數額為27,329元而非原告所稱4萬元，故依原告所提之原證7之106年9至11月薪資單，根本無法得出每月工資為4萬元；且原告早已於106年12月20日突然向公司表示要離職並繳回資料後即未再上班，顯有拒絕返回公司上班而有與被告終止勞動契約之意，且被告也同意其離職，自原告車禍受傷日起至上開離職日（106年11月17日至106年12月20日）止僅34日，是原告請求逾此期間部分，揆諸前揭意旨，即非屬勞基法第59條所規定「勞工在醫療中不能工作」之要件，根本不得請求3個月原領工資補償。遑論被告亦有給足甚至超過106年11至12月份期間之薪資，實已包含上開 34日之薪資，故原告根本不得再次請求原領工資補償。㈩原告早於106年12月20日即表示不來上班，則原告根本無繼續為被告提供勞務之意願，不符合請領原領工資補償之條件，卻反覆主張兩造終止契約日應為107年3月13日，故欲請求3個月之原領工資補償云云，顯然與勞基法第13條立法理由欲保護員工避免因職災致無法工作，卻在醫療期間遭雇主解雇而頓失所依之宗旨大相違背，況且，本件亦不符合勞基法第13條所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」而不得終止契約之規定。是以，原告尚有工作能力，卻無繼續服勞務之意願，又要主張醫療期間3個月之原領工資補償，並執勞基法第13條規定主張被告不得終止勞動契約，有權利濫用之嫌，原告主張原領薪資數額為每月40,000元，故得向被告請求休養3個月期間，共計120,000元之原領工資，並無理由。原告既係自願離職，既未合法依勞基法第14條終止與被告間之勞動契約，被告亦以原告「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」事由，依勞基法第12條規定解僱原告，則原告即非屬「非自願離職」之情形，顯不符合前揭請領失業給付之要件外，況原告現今亦係藍創國際有限公司之負責人與艾芙股份有限公司之董事，並非失業狀態，即無給與失業給付以保障其失業期間基本生活之必要，更難認被告有何侵權行為之事實，原告自不得依就業保險法及民法侵權行為規定，請求被告賠償相當於失業給付之損失，故而原告要求被告開立非自願離職書，並賠償因未發給非自願離職書導致原告無法請領之失業給付金，均無理由。 並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院的判斷：㈠原告主張之事實，業據原告提出薪資明細單、台南市政府警察局歸仁分局道路交通事故當事人登記聯單、診斷證明書、存證信函、工作規定、客戶資料異動登記表、薪資單、請假單等文件以為佐證（台南地方法院卷第23頁、本院卷第73頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出出勤紀錄、工作規定、存證信函、薪資單、預支薪資表、員工相關資料領用及離職繳回清單、經濟部商業司商工登記公示資料查詢、通訊軟體及臉書之列印資料、律師函、公司名片等文件以資為據（本院卷第41、97、151頁），是本件所應審酌者為：本件兩造雇傭之勞動關係終止日究為何時？原告主張被告違反勞動基準法第14條第1項第5、6款，因此於106年12月20日終止勞動契約，有無理由？原告請求被告給付資遣費13,534元、未按薪資比例溢扣遲到之金額1,078元、短少失業給付賠償99,360元，有無理由？原告請求被告開立非自願性離職證明，有無理由？原告主張執行職務過程中受有職業災害，並主張兩造間勞動契約之終止日應係107年3月13日，爰請求職災補償120,000元，有無理由？以下分別論述之。㈡就原告請求遲到溢扣工資1078元之部分： ⑴該部分固據原告援引勞動部勞動條3字第1040132417號函釋「勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。」之意旨，主張其於106年8月共計遲到64分鐘，依照遲到時間比例扣發當日工資，僅得扣薪122元，而被告依照工作相關規定本之規定扣薪不符合比例原則，因而請求返還溢扣遲到工資1,078元等語以為主張。 ⑵然按「現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工手冊。僱主將之公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該僱主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容」最高法院106年度台上字第2627號民事判決可資參照；經查，本件被告主張：原告於106年7月26日已領取被告「工作相關規定本」，而該工作相關規定本中「二、相關事項規定1、基本規定第9條-第9條之4」之部分即已就遲到扣薪計算方式為規定，依照前揭最高法院裁判意旨，該工作相關規定本乃屬兩造間勞動契約內容之一部，應可確定，而因原告於106年8月份上班遲到（於8/8、8/11、8/14、8/16 遲到），故依照工作相關規定本之規定辦理，即為依照雙方勞動契約之履行等語，業據被告提出原告出勤紀錄、工作相關規定本以資為據，應堪確定，是被告前揭答辯主張，乃非無由，則原告請求遲到溢扣工資1,078元，即非有據。㈢就原告請求職災補償12萬元之部分： ⑴原告主張略以：原告於106年11月17日16點08分駕駛車號000-000機車，拜訪客戶許佩茹，與訴外人翁金水於台南市歸仁區中正南路大吉街口發生車禍，導致原告左側身體多處部位受有擦挫傷，及左側橈骨頭骨折傷害，經至郭綜合醫院診治，醫囑不得負重且需休養3個月，並持續至門診追蹤治療狀況，而原告係在提供勞務途中發生車禍受傷，因此依照原告所領工資每月40,000元，請求職業災害補償3個月之工資總計120,000元等語，並提出台南市政府警察局歸仁分局道路交通事故當事人登記聯單、診斷證明書、客戶資料異動登記表、薪資單以資為據；而按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償…一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償…」勞動基準法第59條第1、2款定有明文，是原告依照勞動基準法第59條第1、2款之規定為請求，即應就上揭要件以為證明。 ⑵次按「勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之」最高法院100年度台上字第1191 號民事判決意旨可資參照；又「臺北醫院102年8月28日診斷證明書係以上訴人受傷之右肩不宜負重，並非表示上訴人不能工作，況上訴人為診所護士，衡情其工作亦無需負重，亦難以上開診斷證明書為有利上訴人之認定。是上訴人主張其受傷後自102年8月7日起至102年8月24日不能工作而受有薪資之損失，逾此期間，即無可取」、「勞動基準法第59條規定之醫療期間，指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務，僅得以請假方式繼續接受醫療，勞工如拒絕提供勞務給義務，本身即構成惡意違約行為，當不受上開規定之保障」臺灣高等法院103年度勞上易字第124號判決、102年度勞上字第46號判決參照。 ⑶經查，原告所提出之台南市政府警察局歸仁分局道路交通事故當事人登記聯單，固然足以證明原告係於106年11月17日 16點08分駕駛車號000-000機車，與訴外人翁金水於台南市歸仁區中正南路大吉街口發生車禍之事實，而當時原告是否前往拜訪客戶許佩茹因而發生車禍之部分，雖然據原告提出客戶資料異動登記表以為主張（本院卷第73頁），但是縱使依照該客戶資料異動登記表之記載，亦無關於「11/17、客戶許佩茹、騎車前往拜訪」等等相關資訊之記載，無從予以認定其主張為有據，是被告答辯主張：交通事故當事人登記聯單並無法證明車禍係因執行業務所造成之職業災害，而客戶資料異動表，係客戶資料有異動時，作為系統維護更新資料所用，並無法以此證明係拜訪客戶，原告因車禍所造成之傷害，並未能與執行職務建立因果關係等語，應堪採信。 ⑷況且，原告請求在醫療中不能工作而按原領工資數額補償3 個月，但是，原告所提出之診斷證明書乃記載「診斷-左側橈骨頭骨折」、「不宜負重，須休養3個月並於門診持續追蹤」等語（台南地方法院卷第27頁），而依診斷證明書所記載之「不宜負重，須休養3個月」、「於門診持續追蹤」情況以觀，是否已經達「在醫療中不能工作」之要件，顯非無疑，是被告主張：該診斷證明書無法證明所受損害與執行業務間有何因果關係，且原告為業務人員，工作無需負重等語，即非無據；況本件原告於106年11、12月均獲得業績獎金及目標獎金，且其薪資單收款總額亦均高於10月，亦有被告所提出之薪資單在卷可按，則原告既然已經實際工作並領有薪資，即難認為與「醫療中不能工作…按其原領工資數額予以補償」之要件相符合，是被告主張原告並非不能工作，亦非無據，是原告此部分請求，並無從採據。㈣就原告請求資遣費13,534元、失業給付金賠償99,360元、非自願離職證明書之部分： ⑴原告係主張略以：因被告：①於106年8月以原告遲到為由，違反比例原則而片面扣減原告薪資1,200元，②未依規定置備勞工之工資清冊及出勤紀錄，違反勞動基準法第30條第5 項、第6項規定，③原告職災後需持續回診治療，於106年12月19日請假看診，遭被告公司拒絕以公傷請假，若非勾選病假不會准予請假，所以原告僅得以病假為請假事由，經原告於106年12月20日，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止雙方勞動契約，請求資遣費13,534元、失業給付金賠償99,360元及發給服務證明書，並提出薪資單、診斷證明書、存證信函、工作相關規定本、個人薪資明細表等文件以為主張。 ⑵按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文。再者，勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示，無須雇主之承諾，勞工一經合法行使，意思表示到達雇主即發生終止契約之效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約亦違反法令而無效，亦即行使契約終止權為單方之意思表示，在對話人為意思表示者，以相對人了解時，即發生效力，臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決可資參照。 ⑶經查，被告所主張原告於106年12月20日向被告表示不要再來公司上班，原告已經為終止勞動契約之意思表示，被告已同意原告辦理繳回公司相關資料等離職手續，是雙方勞動契約關係，已經於106年12月20日終止等情之部分，業據被告提出員工相關資料領用及離職繳回清單（本院卷第59頁），而依照該清單之記載，原告已經於106年12月20日當日繳回「公司手機及SIM卡、退貨本&繳款本、特殊狀況表、客戶資料、所有公司相關資料文宣&DM…所有帳務移交清楚、個人倉庫借出歸還、領出空白合約交回」等部分，並經被告公司主管吳秋俊的簽章確認，而原告僅僅剩下「公司相關規定本」、「名片」二部分未歸還，經核與被告前揭主張之內容相互吻合，而審酌原告已經依照「離職繳回清單」所記載之項目繳回物品，而僅餘公司相關規定本及名片未繳回，且再審酌原告已經繳回之上揭物品，均為原告擔任原本職務所必須使用之客戶資料及公司帳務等重要物品，將該等物品繳回之後，即無從再執行原本職務，由此足見原告確實係因為確要離職因而辦理手續，並按照離職繳回清單之明細繳回物品，應可確定，而且，依照前揭判決「勞工勞動契約終止權屬單方意思表示，無須雇主之承諾，勞工一經合法行使，意思表示到達雇主即發生終止契約之效力」之意旨，在原告於106 年12月20日向被告表示終止勞動契約之意思表示，即產生終止勞動契約關係之效力，應堪確定；是被告所主張：原告於106年12月20日向被告表示終止勞動契約之意思表示，雙方勞動契約關係已經於106年12月20日終止，應堪採信；因此，原告於雙方勞動契約終止之後，方於106年12月21日再以存證信函主張終止雙方勞動契約，即非有據。 ⑷次查，原告係依照勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定終止契約，暫且不論原告並未舉證證明其係於「自知悉其情形之日起，30日內為之」而符合除斥期間之要件；而先就原告主張之事由以觀，原告於本件訴訟中係以被告：①以遲到違反比例原則片面扣減薪資1,200元、②未依規定置備勞工之工資清冊及出勤紀錄、③106年12月19日請假看診遭拒絕以公傷請假之情形以為主張，但是，關於原告所主張遲到扣薪以及車禍係執行業務之職業災害之部分，業據審認被告主張有據，已如前述，是原告此部分主張，乃非有據，另就原告所主張第2項事實有何「致有損害勞工權益之虞」之部分，並未據提出證據以為證明，是被告主張：雇主就未備置勞工工資清冊、備置勞工出勤紀錄之部分，僅屬違反勞動稽查之行政管制規定（臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第153號民事判決參照），且原告未舉證其勞動權益受有何種損害或有何損害之虞，與勞動基準法第14條第1項第6款要件不符，不得為終止事由等語，應堪採信，是原告此部分請求，即非有據。四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費13,534元、非自願性離職證明、未按薪資比例溢扣遲到之金額1,078元、短少失業給付賠償99,360元、職災補償120,000元，以及開立非自願離職證明書等部分，均無理由，應予以駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 108 年 4 月 24 日勞工法庭法官蘇嘉豐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 108 年 4 月 24 日書記官曾東紅

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第245號

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