臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第13號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 107年度勞簡上字第13號

上訴人

MURRAY FRANCES LUCAS

訴訟代理人

賀華谷律師（法扶律師）

被上訴人

中華民國對外貿易發展協會

法定代理人

黃志芳

訴訟代理人

呂曼蓉律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國106 年11月29日本院臺北簡易庭106年度北勞簡字第234號第一審判決提起上訴，本院於107年5月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊自民國101年6月29日起受聘於被上訴人協會擔任新竹分部的英語講師，並訂立僱傭契約（下稱系爭契約）。伊受聘來教導國人有關外國之語言、經濟、政治及風土民情等，非就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定所列舉應以定期契約聘僱之外國人，且無侵害國民工作權之情事，自無就業服務法第46條第3 項規定之適用，是依勞動基準法第9條第2項第2 款之規定，系爭契約為不定期之僱傭契約。被上訴人於106年3月31日終止系爭契約，伊之工作年資為4年9月又5日，自應以4年10月計算；伊之平均工資為新臺幣（下同）6 萬5898元，是依勞動基準法（下稱勞基法）第17條第1 項之規定，被上訴人應給付伊資遣費31萬8507元【計算式：65,898元×（4＋10 /12）＝318,507元】。然被上訴人拒絕給付，經調解不成立，爰依系爭契約之法律關係及勞基法之規定，請求被上訴人給付該資遣費等語。並聲明：被上訴人應給付伊31萬8507元，及自106年4月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被上訴人則以：兩造所簽訂之系爭契約為1 年期之定期勞動契約，且上訴人係依就業服務法第46條第1項第1款「專門及技術性工作」申請1 年期之定期工作許可來臺工作。依最高法院99年台上字第109號民事判決及臺灣高等法院101年勞上字第44號民事判決意旨，勞基法第9 條規定係在保障勞工長期工作之權益，本件上訴人自無從依勞基法第9 條之規定主張從事繼續性工作應為不定期契約，是系爭契約為定期契約。復因定期契約期滿終止，依勞基法第18條第1項第2款之規定，上訴人自不得請求資遣費等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人31萬8507元，及自106年4 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、兩造均不爭執之事實：上訴人主張受僱於被上訴人協會之新竹分部，擔任英語講師，兩造自101年6月29日起至106年3月31日止，以每年一期，簽訂有系爭契約；兩造於系爭契約在106年3月31日屆期後，並未再簽訂新的僱傭契約。又上訴人離職前6 個月平均工資為6 萬5898元等事實，業據上訴人提出僱傭契約英文本、對帳單細項、僱傭契約中譯本等件為證（詳原審卷第4 至14頁反面、第58至62頁、本院卷第23至29頁、第36頁反面），為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。

五、得心證之理由：上訴人主張兩造所簽訂之系爭契約為繼續性工作契約，依勞基法第9條第1項後段、第9條第2項第2 款之規定，應為不定期契約，被上訴人於106年3月31日終止系爭契約，自應給付資遣費等語，為被上訴人否認，並以前詞抗辯之。是本件首要爭點即為㈠系爭契約所約定之工作是否為繼續性工作，應視為不定期契約？㈡上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？本院分別審酌如下：

㈠按我國對於外國人之聘僱與管理，於就業服務法第5 章特設明文規定，91年1 月21日修正公布之該法（以下同）第42條、第43條分別規定「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」、「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作」，外國人未經許可既不得在我國境內工作，自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。而就業服務法第46條第3 項規定「雇主依第1 項第8 款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」，是就雇主聘僱外國人從事該條第1 項第8 款至第10款之工作，已明定其僱傭契約以定期為限。參以同法第52條第1 項、第2 項分別規定「聘僱外國人從事第46條第1 項第1 款至第7 款及第11款規定之工作，許可期間最長為3 年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延」、「聘僱外國人從事第46條第1項第8款至第10款規定之工作，許可期間最長為3 年。有重大特殊情形者，雇主得申請展延，其情形及期間由行政院以命令定之。但屬重大工程者，其展延期間，最長以6 個月為限。」；第51條則規定雇主聘僱該條第1 項各款之外國人從事工作，得不受第46條第1 項、第3 項、第52條等之限制，足見除第51條第1 項各款所定之外國人外，其他外國人於我國境內從事第46條第1項各款之工作，無論其工作是否具有繼續性，均以經許可為限，且其許可均定有期限，此與勞基法第9條第1項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權之立法考量顯有不同。是就業服務法就雇主依同法第46條第1 項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第9條第1項規定，而成為不定期契約（最高法院99年度台上字第109號判決意旨參照）。經查，系爭契約約定上訴人擔任被上訴人新竹分部之英語講師，期間自101年6月29日起至106年3月31日止，以1 年為期，每年一簽等情，已如前述；再依上訴人所自承系爭契約約定之上訴人工作性質為受聘來教導國人有關「外國」之語言、經濟、政治及風土民情等情以觀，得認屬就業服務法第46條第1項第1款規範之專門性或技術性之工作。該項工作性質既為專門性或技術性之工作，本得隨時由其他具有該專門性或技術性之外國人或本國人所隨時取代，性質上自非繼續性之工作；更遑論外國人來台工作，應受本國政府對外國人管理政策之限制，此為世界各國在制訂管理外國人於該國工作之法律通識（如美、英、法等國簽發定期之工作簽證或工作旅遊簽證等）。是本國就業服務法第52條第1、2項就外國人於本國就業時所作之期間限制，自難認有何違反本國勞基法所保障之勞動契約存續、維護勞工工作權之立法考量，兩者立法目的顯非相同，自不得比附援引之。是揆諸前揭說明，兩造就系爭契約之簽訂，約定以1 年為存續期間，屬定期勞動契約，自屬合法，尚無勞基法第9 條第1項規定之適用；亦非同法第9條第2項第2款所規定之不定期契約自明。上訴人仍執系爭契約無就業服務法第46條第3項規定之適用，應認屬勞基法第9條第2項第2 款所定之不定期契約云云，難認有據，洵無足採。

㈡第按，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：2.定期勞動契約期滿離職者，勞基法第18條第2 款定有明文。查上訴人離職前與被上訴人所簽訂之系爭契約存續期間自105 年4月1日起至106年3月31日止，屬定期契約，已如前述；被上訴人復於於105 年12月23日通知上訴人系爭契約於106年3月31日屆期後，即不再續聘伊等情，有該契約及不續約通知函在卷可稽（見本院卷第23至29頁、原審卷第47頁），是兩造間之僱傭關係已因系爭契約期限屆滿而消滅，依前揭勞基法之規定，上訴人自不得向被上訴人請求資遣費，足堪認定。

六、綜上所述，系爭契約為定期契約，復因存續期間屆滿而消滅，是上訴人請求被上訴人給付資遣費31萬8507元，及自106年4 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。