臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第27號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 107年度勞簡上字第27號

上訴人

劉涵芸

訴訟代理人

劉志賢律師（法扶律師）

被上訴人

多卡伊國際股份有限公司

法定代理人

陳若喬

上列當事人間請求給付資遣費等等事件，上訴人對於民國107年4月13日本院臺北簡易庭106年度北勞簡字第159號第一審判決提起上訴，本院於108年3月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

(一)按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算。解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散。股份有限公司之清算，以董事為清算人。但本法或章程另有規定或股東會另選清算人時，不在此限。公司法第24條、第25條、第322條第1項分別定有明文。是於清算程序完結前，法人之人格於清算範圍內，仍然存續，必待清算完結後，法人格始歸於消滅。查被上訴人公司已於民國107年2月26日經股東臨時會決議解散，並選任陳若喬為清算人，惟尚未清算完結，此有經濟部公司資料查詢、多卡伊國際股份有限公司股東臨時會會議紀錄、臺北市政府107年2月27日府產業商字第10746722300 號函、股份有限公司變更登記表等件存卷為證（見本院卷第41、42頁、第45至52頁），是被上訴人公司之法人格尚未消滅，仍有當事人能力，並應以陳若喬為清算人代表公司為訴訟行為。

(二)按當事人於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人於上訴聲明第2 項原請求被上訴人應再給付上訴人新臺幣（下同）79,821元及遲延利息（見本院卷第55頁）；嗣於本院民國108年3月18日審理時減縮該項聲明為被上訴人應再給付上訴人78,947元及遲延利息（見本院卷第179頁），合於前揭規定，應予准許。

(三)被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體部分：

一、上訴人起訴及上訴意旨略以：

(一)上訴人自104年11月6日起受僱於被上訴人，擔任行政人員，約定薪資為每月26,000元，被上訴人應於次月10日給付前1個月薪資，工作時間為每週一至週五，週六、日為休假日。嗣上訴人因懷孕需安胎，自106年2月10日起請休產假8週至同年4月7日止，然被上訴人未給付上訴人106年1月1日起至同年2月9日止之薪資34,357元（計算式：26,000元＋26,000元÷28×9＝34,357元），及產假期間8週之薪資48,496元（計算式：26,000元÷30＝866元；866元×56日＝48,496元）。又被上訴人未依法給付106年1、2月及產假期間工資，上訴人業已寄發臺北成功郵局370號存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，上開存證信函於106年5月23日送達被上訴人，則上訴人受僱期間為104年11月6日起至106年5月23日止，資遣年資為1年6月又17日，資遣基數為287/3 72，故上訴人得向被上訴人請求之資遣費為20,059元（計算式：26,000元×287/372＝20,059元）。另被上訴人因業務需要，於105年1月9日、同年月10日、同年4月30日、同年5月1日、同年月7日、同年月8日、同年8月27日、同年月28日、同年10月15日、同年月16日、同年11月19日、同年月20日要求上訴人於週六及週日之休假日配合至展場加班，加班天數共12天，被上訴人未給付上訴人加班費共計10,392元（計算式：866元×12＝10,392元）。綜上，被上訴人應給付上訴人自106年1月1日起至同年2月9日止之工資34,357元、產假期間工資48,496元、資遣費20,059元、加班費10,392元，合計113,304元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原審判命被上訴人應給付上訴人106年1月1日起至同年2月9日止之工資34,357元及其利息，而駁回上訴人其餘請求，爰提起上訴，請求被上訴人應再給付上訴人78,947元及其利息。

(二)被上訴人公司雖有請假應以書面辦理之規定，但並未排除勞工以口頭請假而雇主同意之情況，且被上訴人公司僅有2人，一位為上訴人，一位為被上訴人公司法定代理人（下稱法代），公司內部毫無制度可言，例如員工出缺勤管理辦法中雖有打卡之規定，但實際上並未備置打卡機，原審以上訴人未依規定以書面辦理請休產假手續，而為不利上訴人之認定，顯對勞動實務有所誤認；又上訴人為給予被上訴人預先找人之緩衝時間，避免因上訴人臨時有安胎需求或提前生產，造成作業上銜接困難，乃提早向被上訴人表示要休產假，被上訴人法代亦於106年2月9日以LINE向上訴人表示「明天妳可以先不必到公司，有需要再找你」，且被上訴人因上訴人要請產假，事先找新同事黃俐雯與上訴人交接零用金及各項事宜，借款部分亦與被上訴人法代達成協議，況上訴人已持續工作至懷孕32週之後，豈會突然放棄產假之權益而曠職？另由雙方LINE之對話紀錄，足證上訴人並非因躲避債務而曠職。再者，勞基法第50條為強制規定，符合該條規定之女性分娩勞工，即有請領產假工資之權利，無須雇主之同意，雇主應無待勞工請求即主動依法辦理，不因勞工是否履行請假程序而有不同，姑且不論兩造間僱傭契約係因上訴人於106年5月20日寄發存證信函，或被上訴人於106年6月8日寄發存證信函而終止，上訴人於106年3月25日生產時仍為被上訴人之員工，被上訴人仍應依勞基法第50條之規定，給予產假期間8週之工資48,496元。另依勞基法第30條第6項、第7項規定，雇主有設置出勤紀錄及提出之義務，倘勞工已證明在休息日有出勤之情況，雇主即應就勞工出勤之內容與工作無關及出勤時間為何負舉證之責，本件被上訴人不爭執系爭加班天數12天係被上訴人參展之日期，而上訴人於被上訴人參展時確有到場，自應由被上訴人就上訴人至展場之原因是否與工作無關負舉證責任。又兩造約定應於次月10日以匯款方式給付工資，被上訴人積欠上訴人106年1月1日起至同年2月9日之薪資，屬於勞基法第14條第1項第5款之終止事由，上訴人已寄發存證信函向被上訴人終止勞動契約，被上訴人即應給付資遣費予上訴人，被上訴人雖寄發存證信函要求上訴人至公司領取，然此並無解免其未依約給付工資之責；且上訴人曾於106年2月10日以LINE詢問被上訴人法代關於薪資一事，被上訴人法代覆稱「我可能須要保留在公司直到你的欠款完整還給我之後。」，顯係為逼迫上訴人清償債務，而不依約給付工資。

二、被上訴人答辯略以：

(一)兩造約定於每月10日發薪，然上訴人自106年2月10日起即無故曠職，經被上訴人發函要求上訴人至公司領取106年1月之薪資，上訴人亦未領取；上訴人從未以口頭或書面方式向被上訴人請休產假，顯係無故曠職，被上訴人毋庸給付上訴人曠職期間之薪資，亦無需按產假之規定給付薪資；上訴人之工作性質僅為記帳及簡單之辦公室行政業務，並無因業務需求加班之必要，被上訴人亦未要求上訴人於休假日至展場加班，上訴人請求被上訴人給付加班費，自屬無稽。是被上訴人並無不依勞動契約給付上訴人工作報酬之情事，上訴人主張依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，自非可採。又上訴人無故曠職，被上訴人乃於106年6月8日以新店碧潭郵局130號存證信函，通知上訴人依勞基法第12條之規定終止勞動契約，上訴人自不得向被上訴人請求資遣費。

(二)上訴人任職期間，分別於105年2月16日、8月2日向被上訴人法代借款17,700元、30,000元，並於105年8月2日開立同額且到期日均為105年9月10日之本票2紙，承諾於到期日清償，惟屆期未償還，上訴人顯係因無法清償債務而曠職躲債，否則上訴人當時尚未屆預產期，豈會先將2個月之產假放完。又勞工請假均應於事前親自以口頭或書面請假，僅於遇有急病或緊急事故時得委託他人代為請假，而勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，何來既得權不用請假即可領薪之說。上訴人於原審本係主張請安胎假，惟依勞工請假規則第4條之規定，倘上訴人有安胎之必要，需經醫師診斷，然未見上訴人有何就診紀錄提出，自無可信。另上訴人就加班費部分未能特定加班時間，實則無加班事實，上訴人已僱請計時人員於展場服務，根本無須上訴人到場。

三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人應給付上訴人106年1月1日起至同年2月9日止之薪資34,357元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年8月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，而駁回上訴人其餘請求，並就上訴人勝訴部分，依職權為假執行及由被上訴人供擔保後免為假執行之諭知。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並聲明：

(一)原判決不利於上訴人部分廢棄。(二)上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人78,947元，及自106年8月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回（被上訴人未就其敗訴部分上訴，業已確定）。

四、本院之判斷：

(一)上訴人自104年11月6日起受僱於被上訴人，其自106年2月10日起即未再至被上訴人公司上班，上訴人於106年2月22日申請勞資爭議調解，請求被上訴人給付106年1、2月份工資及延長工時工資，雙方於106年3月10日調解不成立，被上訴人於同日寄發臺北安和郵局549號存證信函，通知上訴人至公司領取106年1月份報酬；上訴人於106年3月25日生產，其委託律師於105年5月20日寄發臺北成功郵局370號存證信函，以被上訴人積欠106年1、2月及產假期間工資，依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，該存證信函於同年5月23日送達被上訴人；被上訴人則委託律師於106年6月8日寄發新店碧潭郵局130號存證信函，以上訴人自106年2月10日起無故曠職迄今，依勞基法第12條終止兩造間之勞動契約等情，業據兩造各自提出中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄、出生證明書、存證信函及掛號郵件收件回執等件影本在卷可憑（見原審卷第8、8-1頁、第17頁、第19至21頁、第38至42頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。

(二)上訴人主張被上訴人應再給付上訴人產假期間之薪資、休假日加班費及資遣費。被上訴人則否認有何給付義務，並以前揭情詞置辯。茲就上訴人各項請求，是否有理，分述如下：

⑴請求產假期間之薪資部分：

①上訴人主張其自106年2月10日起請休產假，並提出106年2月9日零用金交接確認表及於106年2月9日、2月10日分別與被上訴人法代陳若喬、同事黃俐雯使用通訊軟體LINE之對話紀錄為證（見原審卷第57頁、第60至64頁、第80至86頁）。被上訴人則否認上訴人有何請休產假情事。經查，依上訴人於原審陳稱：伊於105年12月中旬及106年1月中旬都有口頭向被上訴人法代提出產假申請，伊跟被上訴人法代說伊先做到106年2月10日，伊預產期為106年4月14日，伊是想要產假跟育嬰假一起請，被上訴人法代只有問伊要做到什麼時候，伊就說做到106年2月10日，但是伊沒有跟被上訴人法代說伊要從106年2月10日開始請產假及育嬰假等語（見原審卷第89頁）。另106年2月9日零用金交接確認表則記載上訴人將零用金三千餘元交接予同事黃俐雯。又觀之上訴人於106年2月9日與被上訴人法代陳若喬LINE之對話內容「上訴人：Sheally姐（即被上訴人法代）不好意思打擾一下，明天我也是10：30到就好嗎？陳若喬：明天妳可以先不必到公司，有需要再找妳。」（見原審卷第60頁）。由上開對話內容可知上訴人原預定於106年2月10日上午10時30分至公司上班，係被上訴人法代請上訴人先不必到公司，有需要再找上訴人。被上訴人法代就此辯稱：106年2月10日是星期五，上訴人本來要先進公司開門，之後要去產檢，產檢結束再回公司，伊覺得不用那麼麻煩，伊直接找黃俐雯來代班，上訴人應該在下週一即2月13日來上班，但上訴人沒有來上班等語（見原審卷第88頁背面）；另就交接零用金部分則辯稱：因上訴人經常要去醫院，零用金放在上訴人身上不妥，黃俐雯只是伊找來代班之人員，工作時間只有早上10時30分至中午12時許，只要伊到公司，黃俐雯就可以離開，並非與上訴人交接之人員；上訴人因懷孕常不在公司，被上訴人必須另外找計時人員來支援，上訴人事後又有生產的問題，乃請上訴人將零用金交接給計時人員使用等語（見原審卷第76頁背面、第90頁）。然依被上訴人法代所陳，黃俐雯僅為前來代班之計時人員，其每日工作時間僅有2小時餘，且當時距離上訴人106年4月14日之預產期尚有2個月餘，即使上訴人因懷孕經常至醫院，其在公司時間仍較黃俐雯為久且固定，被上訴人何以急於106年2月9日即安排零用金交接事宜？另依上訴人所陳，其曾於105年12月中旬及106年1月中旬即以口頭向被上訴人法代表示其先做到106年2月10日，即其上班至該日，於該日以後請休產假之意，則上訴人於106年2月9日以LINE傳送「明天（即2月10日）我也是10：30到就好嗎？」之訊息予被上訴人法代，與其先前表示先做到106年2月10日之情，並無不合；且由被上訴人預先安排人員於2月10日前與上訴人辦理零用金交接，此與上訴人主張其先前曾向被上訴人表示欲做到2月10日之情亦相吻合；又被上訴人法代傳送「明天妳可以先不必到公司，有需要再找妳」之訊息予上訴人後，上訴人即依其指示未到公司上班，此後被上訴人即未聯繫或通知上訴人到班，苟非雙方已有上訴人自106年2月10日起請休產假之共識，顯違常情之至。況上訴人於106年3月10日兩造進行勞資爭議調解時，即主張其於106年1月上旬口頭向被上訴人法代提出自106年2月10日起請安胎假至生產之日（預產期為106年4月14日）為止，惟被上訴人拒絕給付106年1月份工資等語（見原審卷第8頁）。是縱認上訴人未於106年2月10日前向被上訴人請休產假，然其至遲於上開調解期日亦有向被上訴人為請休產假至生產之日之表示。

②按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。勞基法第13條第1項、第50條定有明文。本件上訴人係於106年3月25日生產，回溯至106年1月10日並未超過8週而在雇主應給予產假之法定期間內，因雇主在應給予產假之法定期間內（即分娩前後8週）本不得終止勞動契約，此乃國家為維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，並消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，以達維護母性之憲法目的所設之強制規定，且此係雇主之義務，縱上訴人未於分娩前向雇主明示請休產假並依被上訴人公司員工出缺勤管理辦法之規定完成請假手續，被上訴人既有給予產假之義務，且其亦明知上訴人即將生產而委請他人代班，依前揭規定，即難謂上訴人無正當理由曠職，更不得於上訴人產假期間終止勞動契約；況上訴人至遲於106年3月10日調解期日，亦有為請休產假至生產之日之表示，被上訴人依法即應給予其8週之產假，則上訴人依勞基法第50條規定，請求被上訴人給付產假期間8週之工資48,496元（計算式：26,000元30日＝866元，866元×56日＝48,496元），自屬有據。

⑵上訴人主張被上訴人積欠106年1、2月份及產假期間工資，依勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費，是否有理？

①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第1項第5款、第14條第4項準用同法第17條定有明文。又勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。

②查被上訴人原應於106年2月10日以匯款方式給付上訴人106年1月份工資，此為被上訴人於勞資爭議調解時所自承（見原審卷第8頁），被上訴人未按期匯付，即有不依勞動契約給付工作報酬之情形，其經上訴人申請勞資爭議調解後，始於106年3月10日調解時及於同日寄發台北安和郵局549號存證信函通知上訴人前來公司領取，然此與原約定以匯款給付之方式亦有未合，自無從解免其不依勞動契約給付工資之情；另被上訴人於調解時亦拒絕給付上訴人106年2月份產假期間之工資，則上訴人依勞基法第14條第1項第5款之規定終止兩造間之勞動契約，並依前揭規定，請求被上訴人給付資遣費，自屬有據。則上訴人自104年11月6日受僱時起至106年5月23日終止勞動契約之日止所得請求之資遣費數額為20,150元【計算式：26,000×1/2×〔1＋（6＋18/30）÷12〕＝20,150】，上訴人請求被上訴人給付資遣費20,059元，即無不合。

⑶上訴人請求加班費部分：上訴人主張因業務需要，其於週六、日之休假日於展場加班共計12天，因展場計時人員對業務不嫻熟，故須由上訴人到場協助為資訊說明，爰請求被上訴人給付加班費等語。被上訴人則否認有指派上訴人至展產加班情事，並辯稱上訴人於假日無須上班，公司在展場之攤位已有僱請計時員工，亦不清楚上訴人有無至展場等語。查上訴人所主張之加班日均為其休假日而無須到班，其亦未能舉證證明其確有受被上訴人指派於休假日至被上訴人展場攤位提供勞務之事實，而展場為公開場合，任何人皆可參加，縱上訴人有至展場，亦有可能係參觀性質，未必即為提供勞務，而被上訴人既否認指派上訴人至展場工作，自無上訴人於該休假日之出勤紀錄，尚不能以被上訴人未提出上訴人於休假日之出勤紀錄，逕認上訴人有於休假日加班之事實，則其請求被上訴人給付加班費10,400元，即無理由。

五、綜上所述，上訴人依兩造間之勞動契約關係，請求被上訴人給付產假期間8週之工資48,496元、資遣費20,059元，合計68,555元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年8月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則非有據，應予駁回。原審就被上訴人應再給付上訴人68,555元及其法定遲延利息部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2項所示；至上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦，核與判決結果無影響，爰不一一論述。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。