臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第115號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第115號

原告

德和月國際科技股份有限公司

法定代理人

趙國成

被告

盧奕宏

訴訟代理人

鄭仁哲律師

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國108年1月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟者為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。查本件依兩造所簽訂之員工聘僱契約書第20條約定，甲乙雙方同意因本契約所生之爭議、訴訟時，以本院為第一審管轄法院（見調解卷第6頁），是本院就本件訴訟自有管轄權。

二、原告主張：原告從民國102年起即投入資源研發乙套創新的社群電商平台（樂抽平台），而累積相當豐富的技術能量，並獲政府創新研發認可而取得相關補助，此平台規模之龐大可與YAHOO購物平台相比擬，而非如一般小網站平台，縱有多年經驗之資訊工程師亦須培訓逾一年之時間始能完成訓練，此外原告亦開發一套網站標案系統，用以承接政府標案。被告自103年11月6日起至104年1月31日止，先以實習生身分加入原告公司，當時其仍在學，原告體諒其為撰寫碩士論文，因此約定閒暇時間再至原告公司實習，於此期間雙方簽訂員工聘僱契約書（下稱第一份聘僱契約），約定其加入原告公司之工作規劃將以訓練其熟悉網站標案系統及提升相關系統開發能力後，再進行政府網站標案承接，原告隨即指派工程師柯欣妤、林柏伸為被告進行相關系統開發訓練，並給付相關程式碼及文件，被告於104年2月1日起正式任職成為助理工程師，至同年9月間，皆以訓練其學習及熟悉網站標案系統及提升相關系統開發能力為主；嗣於104年10月間，因原告公司負責社群電商平台之工程師柯欣妤請育嬰假，經與被告討論後，其同意接受原告培訓為主工程師，兩造乃於104年10月7日簽訂第二份員工聘僱契約書（下稱第二份聘僱契約），並於契約第16條第6款約定被告自106年2月1日起應任職滿2年，否則應賠償原告違約金新臺幣（下同）60萬元，而於簽訂第二份聘僱契約後，除由原告法定代理人趙國成花費相當多時間疏導被告之程式錯誤觀念，原告所聘請之資深程式顧問林興能、藍紹緯等亦指導被告之軟體系統開發能力，原告公司於105年5月承接中油程式專案，聘請資深工程師蔡伯侃進行主要程式撰寫，並讓被告進行簡易頁面資訊修改練習，原告於105年10月又讓被告花費近3個月時間學習雲端平台，並請廠商來幫被告處理及解答疑惑；由上原告對被告之教學訓練、培養，及原告之專案皆聘請其他工程師執行，並非被告能力可以完成，而自被告104年2月1日正式任職至106年2月6日無故曠職之兩年期間，原告耗費時日、資源及人力成本，皆以訓練被告成為主要工程師，截至其曠職為止，仍不足以勝任任何專案；原告於簽訂第二份聘僱契約前，即詢問被告是否加入原告創新平台開發工作，且需要超過一年時間始能熟悉此系統，故雙方約定被告需於孰悉了解系統後任職滿2年，然原告自106年2月6日起即未依約履行，原告自得依上開約定請求被告賠償違約金60萬元。並聲明：被告應給付原告60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

三、被告答辯略以：被告畢業於龍華科技大學資訊網路工程系，專長為程式設計，於103年11月至原告公司任職時，雖仍就讀於研究所，惟被告大部分時間仍至原告公司工作，雙方並於103年11月12日簽署第一份聘僱契約，約定104年2月1日起正式聘僱被告為電腦工程師，而因原先負責網站標案系統之工程師林伯伸欲離職，故由被告承接其工作，負責網站標案系統之維護及依照客戶需求利用上開網站系統為客戶建置網站，另因工程師柯欣妤較忙碌，故將部分樂抽系統程式設計交由被告負責，被告僅有在工作過程中發生問題時，與林伯伸、柯欣妤討論解決之道，原告並未給予被告額外之培訓並支出相關培訓費用；兩造於104年10月7日簽訂第二份聘僱契約後，被告即負責樂抽系統之程式設計及修改工作，而林興能、藍紹緯係由原告聘為顧問，於樂抽系統之程式設計及修改發生問題時，可從旁提供意見，亦未給予被告額外之培訓或教育訓練。是被告未能證明第二份聘僱契約第16條第6款之約定符合勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1之規定，該約定自屬無效，則原告依該約定請求被告賠償60萬元，自無理由。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、本院之判斷：

(一)原告主張被告自103年11月6日起至104年1月31日止，先以實習生身分加入原告公司，兩造並於此期間簽訂第一份聘僱契約，約定自104年2月1日起僱用被告擔任電腦工程師，為期2年；兩造復於104年10月7日簽訂第二份聘僱契約，約定自106年2月1日起僱用被告擔任電腦工程師，為期2年，並於契約第16條第6款約定被告同意於本合約生效後，若未滿2年而離職，同意賠償原告60萬元做為懲罰性違約金，以彌補原告培養被告技能（包括但不限於電腦程式能力、專案處理能力等）之損失，嗣被告於106年2月6日離職等情，業據原告提出聘僱契約2份附卷為憑（見本院卷第119至121頁、第135至139頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

(二)按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」勞基法於104年12月16日增訂第15條之1定有明文。查本件兩造間第二份聘僱契約雖於勞基法第15條之1增訂前之104年10月7日即簽訂，然約定之契約期間為自106年2月1日起為期2年，則自106年2月1日契約生效後，其中有關最低服務年限之約定，自有前揭勞基法第15條之1規定之適用。況於上開條文增訂前，勞基法雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性；又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。是本件原告主張被告違反第二份聘僱契約約最低服務年限2年之約定，應依契約第16條第6款給付違約金，自應由原告就其所主張支出龐大資源、費用培訓被告及約定之服務年限長短確屬適當等符合前開勞基法規定之事實，負舉證責任。

(三)查原告主張其指派工程師柯欣妤、林柏伸為被告進行相關系統開發訓練，且除由原告法定代理人趙國成疏導被告之程式錯誤觀念，原告所聘請之資深程式顧問林興能、藍紹緯等亦指導被告之軟體系統開發能力，另原告公司於105年5月承接中油程式專案，聘請資深工程師蔡伯侃進行主要程式撰寫，並讓被告進行簡易頁面資訊修改練習，原告於105年10月又讓被告花費近3個月時間學習雲端平台，並請廠商來幫被告處理及解答疑惑，而自被告104年2月1日任職至106年2月6日離職之兩年期間，原告耗費時日、資源及人力成本訓練被告成為主要工程師，然截至其離職為止，仍不足以勝任任何專案等語，固據提出104年相關訓練週誌及教學證明資料、原告社群電商平台（樂抽平台）之開發費用、系統規模及創新證明、原告對被告之社群電商平台（樂抽平台）之教學Email、資深程式顧問聘用合約、專案委外聘請資料、雲端平台學習之Email等件影本為證（見本院卷第179至297頁）。然原告所提上開對被告施以培訓之證據資料，均在104年至105年12月間即第一份聘僱契約期間（104年2月1日至106年1月31日）所為，而被告亦已履行該第一份聘僱契約所約定為期2年之最低服務年限約款，並未見原告於第二份聘僱契約106年2月1日生效後對被告施以何專業技術培訓並支付培訓費用，已難認符合勞基法第15條之1第1項第1款之規定。再者，僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質，且雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，抵觸勞基法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋。查依兩造之聘僱契約，被告之工作項目為程式設計及撰寫、專案（標案）規劃及管理，而觀之原告所提出之培訓資料，其中104年3月至6月之訓練週誌，係由原告公司負責人趙國成指導被告相關之軟體開發及程式設計，使其能勝任資訊軟體工程人員（見本院卷第180至183頁）；或由趙國成以電子郵件協助被告為英文潤飾或給予程式碼之指導（見見本院卷第184至188頁）；另趙國成與柯欣妤之電子郵件內容多為工作交辦或問題討論（見本院卷第287至289頁），以上由趙國成或柯欣妤就被告所任職務予以協助、指導，或請被告進行簡易頁面資訊修改練習、雲端平台學習（見本院卷第296、297頁），無非在使其能於充實相關知識及技能後，完成原告所交付之工作，不能認為係屬原告特別施以之專業訓練，且原告亦未額外負擔培訓費用。又原告另聘用林興能等兼職工程師係為原告進行程式設計、修改及撰寫等工作（見本院卷第291頁），並未以指導被告為其工作內容，而被告於工作中遇到困難時，詢問該等較資深之工程師，以作為其程式設計或修改之參考，此亦為被告為原告提供勞務過程中所習得應具備之技能，使能勝任其工作。上開相關之訓練及指導均為原告為維持其企業運作所必需，被告縱於提供勞務之過程中累積其經驗及專業技能，亦屬其因服務於該職位必然附隨之成長，原告並未提供培訓費用而對原告特別施以何專業訓練。是原告所稱之培訓僅係為使新進員工遂行其業務所為之訓練、指導，此本屬雇主應負擔之人事成本，原告並未額外花費龐大成本及資源培訓被告。準此，依勞基法第15條之1第3項規定及前揭說明，該最低服務年限之約款應屬無效，原告依第二份聘僱契約第16條第6款請求被告給付違約金，即屬無據。

五、綜上所述，原告依第二份聘僱契約第16條第6款約定，請求被告給付違約金60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。