臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第67號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 108 年 01 月 07 日
• 法官: 李桂英
• 法定代理人: 方胤中
• 原告: 張瓊分
• 被告: 英屬維京群島商眾群國際人力資源顧問股份有限公

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第67號原　　　告　張瓊分
被　　　告　英屬維京群島商眾群國際人力資源顧問股份有限公司台灣分公司

法定代理人　方胤中
訴訟代理人　記瀞茵
楊麗敏
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年12月17
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣51,301元，及自民國107年3月2日起
至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告應開立非自願離職證明書予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按外國公司非在其本國設立登記營業者，不得申請認許。非經認許，並辦理分公司登記者，不得在中華民國境內營業；又外國公司經認許後，其法律上權利義務及主管機關之管轄，除法律另有規定外，與中華民國公司同，分別為公司法第371條、第375條所明定。本件被告英屬維京群島商眾群國際人力資源顧問股份有限公司台灣分公司為英屬維京群島商眾群國際人力資源顧問股份有限公司於民國88年3月3日經我國經濟部商業司認許及設立之分公司等情，有公司登記查詢資料附卷可稽（見本院卷第6頁正反面），依首揭規定，被告
之法律上權利義務及主管機關之管轄，與我國公司相同，自有當事人能力及訴訟能力。
二、被告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條
各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告自104年11月16日起受僱於被告公司，
擔任行政人員，因工作表現得到公司肯定，於106年4月1日
起調整月薪資為新臺幣（下同）50,000元。詎於106年11月30日接獲公司片面通知自同年12月1日起月薪減至42,000元，原告當場表示無法同意，再於106年12月3日以電子郵件表示無法接受也不同意公司單方面減薪，被告代表人於106年12
月4日回復電子郵件仍以重新分配職責，原告工作量減少為
由，執意減薪8,000元。依勞動基準法（下稱勞基法）第10
條之1規定，雇主固然有權調動勞工工作，惟不得違反勞動
契約之約定，且不得對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更，否則無效，先不論被告所謂重新分配職責，原告之工作量並未因而減少，縱有工作量相對減少，片面減薪達8,000元顯然過鉅，原告實無法同意，鑑於被告已有違法情形，
原告於106年12月4日以臺北體育場郵局第1527號存證信函通知被告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求給付12月工資、資遣費、特休未休工資等款項，被告於106年12月5日收悉上開存證信函後未予置理，經申請勞資爭議調解，被告已給付106年12月工資等項目，惟拒付資遣費51,389
元（計算式：50,000元【平均工資】×0.5×【2＋19/365】
（年資2年又19日）】，致調解不成立。爰依法提起本訴，
並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定
請求被告給付上開資遣費。又依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條等規定，原告係依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，屬就業保險法第11條第3項規定之情形，被告應發給非自願離職證明書予原告。並聲明：⒈被告應給付原告51,389元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告未於最後言詞辯論期日到場，然據其先前以書狀並到庭陳述：
㈠原告於104年11月16日至被告公司服務，當時薪資33,000元
，於105年8月1日因原告之工作內容增加，故調薪至42,000
元，而其工作內容為：會計協助、人力資源及協調工作等。於106年4月1日因其直屬主管林佳音於106年3月22日離職，
由原告暫代該職位，原告之工作內容項目增加，包括所有IT支援、人力專業行政、營銷支援、差旅安排等項目，而暫時加薪至50,000元，於106年11月間，被告公司因總公司對於
整個大中華地區作一職務調整，原告所負責之工作項目及內容減少，回歸原來的工作內容，因為調整減少工作內容及責任，薪資自106年12月1日起變更為42,000元。
㈡原告有下列不能勝任工作之情形，故將原告原來工作項目減少，並分配予他員工，於11月初已安排接手之人員，並口頭告知原告，原告僅剩櫃臺接聽電話及出帳單之工作：
①財務部分：原告必須要將匯入款、應收帳款數字填寫在報表上，讓公司知悉資金的應用，但原告在應收帳款方面，呆帳沒有剔除，致被告無法完整知悉資金應用情形。另原告於會計項目中未列明代收代付項目，使原告無法得知公司可用資金情形，造成被告在106年10月、11月資金周轉問題。
②IT（資訊處理）部分：被告本來就有外包公司，但是還是須要有人員處理簡單的電腦事件，將此項工作轉給原告時，原告表示可以處理，但依照外包公司請款單的內容，發現原告不能勝任，例如大樓停電開關機也要請委外廠商處理，因而產生費用，並延遲到其他同仁使用電腦工作，所以在106年9月、10月間希望由另外一個同仁來接手此項工作。
③差旅部分：被告已令不由某一家旅行社承接，因為報價比其他旅行社高，但原告在處理這項業務期間，幾乎全部由同一家旅行社承接，甚且將公司內的電話直接設定這家旅行社的電話，無需撥號碼即可直接接通，被告乃將這業務交給其他同仁承辦。
④原告工作經被告分配如下：
⑴請款帳務、會計協助等工作：紀瀞茵。
⑵行政事務、會計協助等工作：楊麗敏。
⑶出差安排、IT、Marketing、電腦協助等工作：杜安勇（Alex）。
⑷增加2位新進員工調配分擔相關工作。
㈢依勞基法第10條之1之規定，雇主有權調動勞工工作，被告
公司因企業經營上所需及原告不能勝任工作，才調整原告之工作，並無不當之動機及目的。勞動條件雖有變更，但相對地減少原告之工作內容及責任，並無損及原告之權益，並無對原告作不利之變更。原告認符合勞基法第14條規定而片面終止勞動契約，實屬無據。
㈣聲明：原告之訴駁回。
三、本判判斷：
㈠原告主張其於104年11月6日起受僱於被告，自106年4月1日
起其薪資已調整為50,000元；被告於106年11月30日片面要
求自106年12月1日起減為42,000元；原告於106年12月3日以電子郵件通知被告不同意該項減薪，嗣再於106年12月4日以臺北體育場郵局第1527號存證信函通知被告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被告已收受上開通知等情，均為被告所不爭執，並有被告之106年11月30日減薪通知、原告
之106年12月3日電子郵件、被告之106年12月4日電子郵件、台北體育場郵局第1527號存證信函暨送達回執等在卷可稽（見本院卷第7-14頁），堪信為實。
㈡原告主張被告於106年11月30日片面變更薪資數額，違反勞
動契約約定，得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求給付資遣費及開立非自願離職證明書等情，則為被告否認，並執上詞置辯。是本件所應審究者為：①原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否合法？②如是，原告請求給付資遣費51,389元，及開立非自願離職證明書，是否有理？茲分述如下：
①原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否合法？⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六
、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，勞基法第14條第1項第6款、同條第2項定有明文。又按工資係勞工因工作而獲得之報
酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，同法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項亦有明定。而勞動契約係約定勞雇關係之契約，其本質在於雇主負有提供工作予勞工並給付工資之義務，而有享受勞工工作成果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利，從而工資之數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，自應由勞雇雙方明白約定，若有不利於勞工之變更，依前開法條規定及勞基法之立法意旨，雇主僅於取得勞工明示同意或雙方重新約定之情形，始得為之。
⒉原告自104年11月6日起受僱於被告後，其薪資自106年4月1
日起調整為50,000元，為兩造所不爭執，足認兩造間勞動契約約定之工資為50,000元。被告於106年11月30日單方通知
原告自106年12月1日起減為42,000元，減薪數額高達8,000
元，對於原告確屬不利益之變更，原告已向被告明確表示不同意該項減薪，被告自不得單方變更兩造約定之工資條件，茲被告單方執意減薪，自已違反兩造間勞動契約約定，勞方得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。
⒊被告雖抗辯：原告之薪資本為42,000元，於106年4月1日因
暫代他人職務，始暫時加薪至50,000元，前揭調整只是恢復其原有薪資等語，惟已為原告否認，而被告並未提出任何證據證明該公司於106年4月1日將原告之薪資自42,000元調整
為50,000元時，已與原告約定此項調薪僅是暫時性加薪，待人力補齊即恢復其原薪之情，空言抗辯，自難採信。
⒋被告另抗辯：於106年11月間，因總公司對於整個大中華地
區作職務調整，原告所負責之工作項目及內容減少，回歸原來的工作內容，乃於106年12月1日起變更其薪資為42,000元等語。惟查，被告並未提出任何證據證明其所屬之總公司對於整個大中華地區有進行何種職務調整之情。且依被告所提出之原告工作項目資料可知，在105年8月1日至106年4月1日原告任職期間（薪資42,000元），其工作內容包括：會計支援和協調、人力資源支持、BWC、商務中心協調、營業執照/政府聯絡-香港/上海/、辦公室通信/接待台、台北辦事處設施管理、報告線（見本院卷第26- 28頁）；嗣於106年4月1
日調薪後（薪資50,000元），其工作內容為：IT支援、人力專案行政、營銷支爰、旅行、辦公室通信/前台、設施管理
、人力資源支持、其他、報告線（見本院卷第29-33頁）；
其後於106年12月1日降薪（薪資42,000元）時，其工作內容為：會計支持、人力資源支持、BWC報告和協調、旅遊、營
業執照/政府聯絡/香港/上海/台北、總務、IT支持、搜索業務、企業主個人事務等（見本院卷第34-37頁），綜合以觀
並無明顯之工作內容減少之情形，且依上揭資料可知，於106年12月1日調降薪資後，原告尚新增先前所無之「企業主個人事務」（包括漸汽車-檢驗、修理、事故報告和協調保險
、聯繫房東所有維修及相關事宜，任何其他請求」相關工作，核並無被告所抗辯原告之工作內容及責任有減少之情。是被告執上揭情由抗辯其得單方減薪云云，亦無可取。
⒌被告末抗辯：原告任職期間，在財務方面曾有未將呆帳剔除或未告知係屬代收代付，致公司對可用資金判斷失準；於IT（資訊處理）上曾經有於大樓停電開關機未自行處理，而請委外廠商處理致產生費用；另就差旅方面，有使用某家旅行社的比例偏高，並將公司內的電話已經直接設定該家旅行社的電話，而有不能勝工作之情形等語，並提出數筆會計報表（見本院卷第77-84頁）及外包公司請款單（本院卷第85-87頁）、電信公司資料（見本院卷第89-92頁）為證。惟查：
⑴被告於106年11月30日以信函正式通知原告自106年12月1日
起調降薪資為42,000元時，於信函中僅提及因大中華區正在經歷一些變革，大部分與會計有關的責任將由會計直接處理，營銷相關所有業務提案將由管理合夥人審查等事由，根本未提及原告有何不能勝任工作之情形。被告在第一次提出答辯狀時（見本院卷第23-25頁），亦僅重申上揭減薪事由，
並未提及原告有何不能勝任工作之情況，是被告對原告進行減薪，與上揭情由是否有關，非無疑問。
⑵按勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，係指勞工在客觀
上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。然揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，是否無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作之事由，應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。而查：
1.在會計支援方面，縱原告過去在會計報表製作工作上，曾有被告前揭所指之報表製作上問題（見本院卷第77-84頁），
然此究係原告之能力確有不足而無法勝任，抑或是被告公司帳務系統設計上欠周詳所致，尚難徒以被告所提出之上揭僅僅數筆報表據以判斷。況被告亦未提證證明其曾有通知原告改善，而原告有拒絕改善之情。
2.關於IT支援部分，原告雖須負責IT支援工作，惟原告並非專業電腦工程師，其主要工作內容僅為負責聯絡與協調，資訊安全維護工作並非原告之工作範圍，是縱原告於大樓停電後，採取直接通知被告已簽約之委外廠商前來處理電腦恢復工作，難認有何違反其任務，更無足以此單一事件，認原告已有不能勝任工作，或故意怠忽工作之情事。
3.至於差旅方面，原告之主要工作任務為蒐集各家比價資訊後，提供予出差人員選擇。被告並未提出任何證據證明其已明令禁止公司員工在蒐集差旅資訊時，必須排除某特定旅行社，是縱原告所蒐集之資訊中，有被告高層所不喜之某家旅行社，或其比例較高，或有將公司內的電話設定可直接與該旅行社聯繫，以方便自己之查詢情形，核亦屬原告為完成份內工作下所為之正當行為，難認原告主觀上或客觀上有何怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作之事由。
⒍從而，原告主張被告單方調降原告薪資，已違反兩造間之勞動契約約定，其得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等語，核屬有據。
②原告請求給付資遣費51,389元，及開立非自願離職證明書，是否有理？
⒈資遣費部分：
⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文
。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月
之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦定有明文。
⑵本件原告係依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，業經認定於前，則原告主張得依勞退條例第12條第1項之規定，請求資遣費，自屬有理。原告於104年11月16日起受僱於被告，至106年12月5日終止勞動契約止，任職期間為2年又19日。原告離職前6個月之平均工資為50,000元，被告並無爭執。基此計算，原告得請求資遣費為51,301元（50,000元×0.5×【2﹢19/365】﹦51,301元）。原告於上
開範圍之請求，為有理由，逾上開範圍之請求則屬無據，應予駁回。
⑶次按，依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第2項亦有明定。又按給付有確定
期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依
法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第203條、
第233條第1項前段分別定有明文。兩造間之勞動契約既經原告於106年12月5日合法終止，揆諸前揭說明，被告自107年1月5日起生遲延給付之責。從而，原告請求被告自起訴狀繕
本送達翌日即107年3月2日（見本院卷第22頁）起至清償日
止，按週年利率5%計算之利息，核屬有據，應予准許。
⒉非自願離職服務證明書部分：
⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指
被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規
定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。
⑵原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約合法，業如上述。則原告依上開規定請求被告開立載明原告為非自願離職之服務證明書，於法自屬有據，應予准許。
四、綜上所述，本件原告依據勞退條例第12條第1項、第2項、勞動基準法第19條規定，請求被告給付原告資遣費51,301元及自107年3月2日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，並
開立載明原告為非自願離職之服務證明書予原告，為有理由，應予准許。原告就資遣費之請求逾上開範圍部分，為無理由，應予駁回。
五、假執行宣告部分：
關於金錢之請求，本件原告勝訴部分，本判決第一項所命被告給付部分，金額未逾50萬元，原告請求依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，職權宣告假執行，應予准許。原告敗
訴部分，其聲請本院依職權宣告假執行即失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔依據及理由：
按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件原告雖部分勝訴、部分敗訴，但其遭駁回部分，僅有資遣費88元，金額甚低，該部分所占之裁判費比例極微，故認訴訟費用仍應全部由被告負擔為適當，附此敘明。
中 華 民 國 108 年 1 月 7 日勞工法庭 法 官 李桂英
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 1 月 7 日書記官 郭書妤