臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第71號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 107 年 11 月 28 日
• 法官: 鍾淑慧
• 原告: 何欣蓓
• 被告: 美商網碩科技股份有限公司法人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第71號原　　　告　何欣蓓
訴訟代理人　吳文華律師
被　　　告　美商網碩科技股份有限公司

法定代理人　喬納森布赫海特（JONATHAN BRIAN BUCKHEIT）

訴訟代理人　趙建和律師
趙連泰律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107 年11月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬貳仟貳佰叁拾柒元，及自民國一百零七年三月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為民國一百零六年十二月十八日，離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾陸萬貳仟貳佰叁拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國101年12月10日起，任職於被告公司，擔任UI/UX（介面設計/始用者體驗）設計人員，被告於民國106年11月1日、11月22日、12月13日，依被告制訂之員工手冊各記原
告大過1次，並依員工手冊第20條第6項第1款規定，經功過
相抵結算，仍累計大過3次，且符合法定解僱事由，將原告
解僱，原告於解僱前之薪資為每月新臺幣(下同)46,300元。然原告並無前開記大過3次之情事，被告解僱原告實屬違法
，茲分述如下：
⑴被告於106年11月1日獎懲提報書記載原告有遲交專案7件、
態度不佳，造謠茲事、擅自休息等情形，依員工手冊第20條第6項第5、8、16款記原告1大過。然關於遲交專案部分，CRP-590專案乃指派予Dorian Huang，非由原告承辦；CRP-604專案原告於美國時間106年10月19日（臺灣時間106年10月20日，即該專案之截止日）已提交作品，因美國公司之負責人Ro salyn要求修改，但恰逢周末，原告於同年月23日（星期一）立即回覆，並無故意遲延之情事；CRP-612專案實因被
告公司信件漏信，導致專案期程稍趕，原告於發現漏信後立即請被告公司內部人員協助並與主管溝通，原告仍舊在設計截止日106年10月27日提出作品，並無遲延；NEWS-4773專案原告亦於設計截止日106年1月15日提出作品，無遲交情事；NEWS-4930專案因與其他專案（CRP-317）撞期，經原告與負責人Nia Chan協調後，同意延期，且僅遲延1日；NEWS-4938及NEWS-5372專案原告均於設計截止日106年2月6日、4月6日提出作品，無遲交情事，是被告主張原告遲交專案7件，僅
有2件稍微遲延，被告亦未因此受有何損害。造謠茲事部分
，僅係原告以電子郵件與主管Rosalyn就設計之觀念溝通，
單純為雙方之意見交換，並無對外造謠茲事之情，被告業務亦未受影響；另原告擅自休息，純屬過失，並非蓄意，且最多僅2小時，情節尚非重大，與該款之要件未合。
⑵被告於106年11月22日獎懲提報書指摘原告就專案CRP-647於11月11日至同月15日間未修改錯字部分，違反員工手冊第62條第2、第3款規定。然員工違反第62條規定者，僅得記小過，被告依該條規定記原告大過1次，已有不當，亦未說明其
受有何等重大損失；而被告於106年11月6日指派CRP-647專
案予原告，並要求提供40個廣告橫幅（Banners），原告隨
即反應原告1天產量約8至10個，又有其他專案在身，會先提供5個，並要求協助，但未獲被告置理，原告再於同年月8日提供15個廣告橫幅予被告，竟遭被告紀錄遲交，縱依被告抗辯原告有能力1天完成20個廣告橫幅，亦證被告要求原告1天內提供40個廣告橫幅實屬超過，且緊急趕工中難免有錯字，經提醒後原告即修改完成，難認原告之缺失有達情節重大之情事，而有記1大過之必要。
⑶被告於106年12月13日獎懲提報書指摘原告未在期限內完成
專案CRP-691，依員工手冊第20條第6項第5款記大過1次。查該專案截止日為106年11月30日，原告早在同年月27日即提
出作品，因該案設計師Rafael再三修改且文案負責人於同年12月6日才提供最後文案予結案，該案為團隊合作專案，遲
延責任非可單歸責於原告，且原告與Rafael溝通過程中，一直給予正面評價「Its looking better…」、「It's looking better for sure.」最後更給予高度之肯定「Great jobWinnie（原告）.Looks Good」，被告竟予以記1大過，實令原告困惑。
⑷縱依被告獎懲提報書及員工手冊，原告最多僅累計2大過及1小過（106年11月22日部分）被告依員工手冊第20條第6項第1款累記大過3次為由，解僱原告已有錯誤；且原告乃任職5
年之資深員工，被告於106年11月1日起至同年12月13日止，短短43日內，分別以各種理由記原告大過而導致解僱，顯係有針對性質，被告亦未說明原告之行為已造成被告之重大損失，難認原告已屬情節重大而達到需以解僱作為最後手段之程度，被告於106年12月13日終止勞動契約，於法未合。
(二)被告違法解僱原告，原告乃於106年12月15日以臺北市府郵
局1053號存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1款規定終止勞動契約，爰依勞基法、就業保險法等規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告，並給付下列費用：
⑴資遣費115,937元：原告任職期間自101年12月10日起至106
年12月13日止，每月薪資為46,300元，依勞基法第14條第4
項準用第17條規定，被告應給付原告資遣費115,937元【計
算式：46,300元×(2＋125/248)＝115,937元）】。
⑵預告期間工資46,300元：原告自101年12月10日起至106年
12月13日離職時，繼續工作已達3年以上，被告解僱原告既
不合法，原告自得依勞基法第18條規定請求被告給付30日之預告期間工資46,300元。
⑶勞動能力減損損失66,000元及精神慰撫金50,000元：被告於106年11月1日起至12月13日止，短短43日內，以各種事由記原告大過累計達3次，最後再以非法解僱手段迫使原告離職
；原告之主管黃道圓在會談中多次以「你能力不足就自己走阿」、「你不適合這工作就不要做了」等言語羞辱原告，更於106年11月1日懲處之翌日，於上班時間至原告辦公桌旁大聲怒斥原告，致同仁均得以聽見。上開情事，被告均知悉但放任不理，益證被告係有預謀解僱原告。原告於被告上開針對性刁難後，身心受有相當煎熬，產生憂鬱及焦慮症狀，於被告非法解雇後更行加劇，致影響後續找工作，經醫師建議休養3個月，爰請求被告賠償3個月基本工資66,000元及精神慰撫金50,000元，以資慰藉。
(三)聲明：⑴被告應給付原告278,237元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期（106年12月18日），離職原因為非自願離職
之服務證明書。⑶願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：
(一)原告任職被告公司期間，確有多次遲延公司交派之專案，並於專案團隊中惡意散布謠言、製造主管與團員間之衝突，顯已造成公司所營事業之危險及損失，嚴重破壞被告公司內部紀律與秩序之維護，致使被告公司之勞雇關係緊張等情事存在，核與勞基法第12條第1項第4款「違反工作規則。情節重大」之要件相符，茲分述如下：
⑴遲交專案部分：
①被告公司為一美商網路科技公司，所承做之專案皆由美國總公司派發指定，美國總公司於交辦專案內容時，均有指定完成日期以利其購買網站上之付費廣告能順利上架，倘若被告公司無法依美國總公司指定之期限內完成派發之專案，必將造成公司受有無法將宣傳廣告如期上架之重大損害，相關主管與專案人員亦將受有遲延責任之懲處。又依被告公司專案設計團隊之規範內容可知，其設計團隊中之所有成員均應於4小時內完成電子報專案，例如專案NEWS-360、NEWS-828均
係於4小時內如期完成。然原告竟花費6小時在專案NEWS-5372之製作上，且在專案截止日期後才提交圖檔予主管查收，
其遲延交付專案之事實無容原告飾詞狡辯。原告所延遲交付之專案共有CRP-590、CRP-604、CRP-612、NEWS-4773、NEWS-4930、NEWS-4938、NEWS-5372等7件專案，專案團隊組長於交付專案予原告前，早已建議原告在專案經理發佈專案時間表時，預先開始著手準備、收集相關資訊，以免遲延專案交付之期限。被告公司創意暨設計經理Rosalyn亦同時發佈電
子報規範及如何有效處理電子報之方法予全體專案組員，均獲全體組員同意執行。詎原告竟於106年10月19日電子信件
留言稱：「我已經在Jira（被告公司內部工作交辦與記錄軟體）上解釋為何我不能在截止日期內完成CRP或電子報。你
和專案經理總是能理解並為我更改截止日期。」，足證原告毫無自省其輕忽怠慢專案製作時程及遲延專案交付之重大缺失，更毫無展現如期完成主管交辦工作之敬業態度。原告上開遲延交付之7件專案，迫使其他團隊成員必須在完成自身
分配之工作後，再額外花費休息時間幫忙協助完成原告之工作，避免被告遲交專案成果予美國總公司，是原告上開行為已造成專案團隊其他成員工作上之負擔與困擾，顯有怠忽職守、破壞專案團隊內部紀律之情事存在。況根據被告公司統計，原告工作量是全組裡面偏低，確有足夠時間如期完成交代之專案，倘若專案團隊全體成員均能遵守一樣規則及完成時間，原告理應可如期完成交辦之專案，此乃被告公司於106年11月1日懲處並記原告1大過之主要原因。
②被告公司於106年11月7日指派CRP-647專案予原告，要求原
告應在當日下班前提交20個草圖，惟原告當日只提交5個草
圖，原告原定應於專案截止日期106年11月8日前完成40個廣告橫幅，然原告僅提交15個廣告橫幅，其若無法於專案截止日期完成工作，本應儘速陳報上情並尋求專案組長或其他組員之協助，原告未此之為，導致美國市場團隊必須重新安排專案上市之計畫，此部分確已造成被告美國總公司之重大損失。原告遲延交付專案，只好由專案組員Doris、Dorian於
106年11月9日花費額外時間幫助原告完成其專案。106年11
月10日，專案負責人發現該專案有拼字錯誤及對齊問題，旋即要求原告修改，上開修改只需花費10至15分鐘，詎原告卻上Jira軟體留言稱其如何做不完該次專案云云，毫無理會專案負責人所交辦之應做修改範圍。又於106年11月14日，專
案負責人再次叮嚀原告須針對上揭錯誤儘速修改，惟此時已經是該專案原定上市日期之4天後。綜觀CRP-647專案中，專案負責人業已提供清楚設計方向及參考資料予團隊成員，專案設計師僅需按照這個想法、更換圖片內容，多數設計師均能於2天內完成此類型專案，原告若無法於交辦期間內完成
，本應請求協助，況被告公司曾於同年11月9日告知原告若
再次延遲提交專案，公司必將再記小過1支，未料在公司懲
處書未交付予原告前，美國專案經理Alice又再次告知原告
主管Rosalyn，原告經多次提醒仍未修改錯字，Rosalyn方將原告前次延遲專案之過錯，累積併算本次未修改錯字之過錯，合併懲處而將小過改為大過，足證被告公司確有依情節輕重給予懲處。綜觀過去被告公司交辦專案工作予原告之經驗，原告確有能力在1天之內完成20個創新廣告。而本次交付
之專案更與之前原告承辦之CRP-604專案類似，顯見原告係
故意不完成公司交辦之專案工作，是以兩造經多次溝通均未獲效果，原告屢屢再犯相同之錯誤，被告方於106年11月22
日再次懲處並記原告1大過。
③被告公司於106年11月22日指派CRP-691專案予原告，106年
11月27日原告提供第1次草圖予專案負責人，原告依專案時
程表定期間應該在106年11月30日完成該專案，惟原告卻無
法找到適當圖片並得到專案擁有者認同，故資深設計師Rafael再次提醒原告圖片尋找方向及需改進之處，然經來回討論均未能達成專案擁有者之肯定，是以Rafael最後只好幫助原告在期限內找到適當圖片。106年12月1日Rafael花費額外時間幫忙找圖並提供原告建議後，原告方於106年12月6日提交最後擬真圖。惟原告提出上開擬真圖已是該專案原訂截止日期之6天後，況提交成果內更存有拼字錯誤，益證原告根本
毫無認真及審慎看待被告公司所交辦之專案工作。故在被告公司發出第1次警告前，其主管Dorian與Rosalyn已與原告溝通其改進方案，詎原告拒絕承認自己缺失，更表示主管對其太過嚴苛並拒絕改善績效及準時完成專案，原告嗣後更對人資主管明確表達，倘若公司將其解聘，其將控告公司等語。足證原告對其上開違反工作手冊之行為毫無反省，業已造成公司專案團隊其他成員額外之工作上負擔，其工作態度與行為更對公司其他員工造成負面影響。
⑵造謠茲事，擅自增加休息時數部分：原告於106年10月12日
寫信給創意經理Rosalyn，闡述其對於團隊之想法，並稱其
不同意經理對設計團隊之領導，經Rosalyn以信件來回勸導
並鼓勵原告提出面談討論但未獲回應。同時，原告又提到另一設計專案團隊成員於單獨面談後對於主管心生不滿，不苟同及懷疑主管提出建言，其經人資主管與部門經理直接詢問該團隊成員，發現只是原告個人之猜測，該團員根本未有此想法。詎原告竟又同時散播不實謠言予其他專案團隊成員，造成該成員對於團隊心生不滿及不服專案組長之指導方式，原告對於此一事實拒絕解釋，後經被告公司向該團隊成員查證後得知，原告於闡述自己感覺時顯有誇大其言論且猜測主管指導用意，誤導該團隊成員以為自己將要被公司開除。是原告斷章取義、猜測主管指導用意、挑戰公司體制與製造團隊間之嫌隙而讓其他組員不服從規範或專案組長之建議等行為，顯屬破壞公司團隊合作之行為，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險。再者，被告公司規定之午休時間為下午1時至2時，原告於106年
10月24日中午12時至下午2時，在未告知部門主管或人資主
管情況下離開辦公室並主動延長休息時間，經專案組長糾正其行為，原告仍飾詞狡辯，不肯認錯，經人事主管告知有監視器錄影畫面為憑後，原告始坦承上揭行為，其僥倖心態誠屬可議，且原告擅自延長休息時間已非初犯，被告人資與創意經理均曾收到其他專案團隊成員之舉發，人資主管已多次勸告原告莫再違犯，原告仍執迷不悟，屢屢挑戰公司規定、破壞被告公司紀律，被告公司依員工手冊規定，將原告記過懲處，洵屬有據。
⑶綜上所述，原告屢次遲延交付公司指派之專案，除已造成被告公司其他員工必須支出額外時間協助及代為完成原告未完成之工作外，更迫使被告美國市場團隊受有必須重新安排專案上市計畫之重大損害，又原告造謠茲事、擅自增加休息時數等行為，更嚴重影響被告公司專案團隊成員間之紀律，致使被告公司主管於管理專案團隊上備感困擾，原告上開故意累次違規、對被告公司所營事業產生危險及損害、降低專案團隊競爭力及破壞公司內部秩序之行為，核與勞基法第12條第1項第4款所定勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大者，雇主得不經預告終止契約之法定解僱事由相符，被告依上開規定解僱原告，於法有據。
(二)原告主張被告公司主管黃道圓在會談中以言語羞辱原告，及於106年11月1日懲處翌日至其辦公桌旁大聲怒斥，導致其產生憂鬱及焦慮症狀等情，均非事實，經被告內部調查，並與當天在場之員工面談後，渠等均稱當日並無原告所稱之情事存在，況依原告於Skype系統上與其他同事之對話紀錄，原
告以輕蔑口吻稱其有重憂鬱、不理人也是合情合理等語，其刻意裝病連同事都戲稱原告演技逼真，更可證明原告根本未受有勞動能力減損及精神上損害。
(三)原告主張其僅有2件專案遲交，且未造成被告重大損失云云
，然查：
①被告係於106年9月30日指派CRP-590專案予原告承辦，原告
遲至專案完成截止日前一天即同年10月12日才開始閱讀該專案規格，創意經理Rosalyn見原告置之不理該專案多日，只
得於專案截止日即同年10月13日上午緊急將該專案指派予其他設計師即Dorian Huang-黃道圓。
②被告係於106年10月17日將CRP-604及CRP-612專案指派予原
告製作，CRP-604專案之截止日為同年10月20日，原告遲至
同年10月23日始完成專案，原告主張係於同年10月19日完成云云，洵屬謊言；且原告不思其遲交專案之過失在先，竟反稱因創意經理Rosalyn要求修改專案內容，其亦於同年10月
23日立即回覆，並無故意遲延云云，顯見原告根本毫無反省之意。另原告承辦CRP-612專案，僅先於106年10月26日提交2個草圖，並於隔天再為修改2個廣告橫幅設計及提交18個新的廣告設計，惟根據與CRP-612專案類似之廣告橫幅設計，
原告確實有能力於1天之內完成20個廣告橫幅設計，被告公
司並無課予原告無法完成之廣告設計工作量。詎原告於同年10月26日、27日所提交之20個廣告橫幅全因品質不佳而需修改，創意經理Rosalyn要求原告應於同年10月30日前完成20
個廣告橫幅之修改，原告雖於同年10月31日完成修改，竟又經美國專案經理Alice發現有錯字必須更正，原告直至同年
11月1日始完成專案之全部修改與更正，而與專案期限日延
後達5天之久。
③被告公司於106年1月23日將NEWS-4930專案指派予原告製作
，然遲至該專案截止日即同年2月13日止，原告未提交任何
檔案或與專案經理詹家瑜（即Nia Chan）溝通協調，更遑論原告有取得專案經理同意延期之指示。又被告公司於106年1月23日將NEWS-4938專案指派予原告製作，截止日為同年2月3日，原告遲至同年2月6日方上傳檔案予專案負責人，其遲
交3日之事實核屬明確。被告公司於106年3月22日將NEWS-5
372專案指派予原告製作，截止日為同年4月5日，原告遲至
同年4月6日方上傳檔案予專案負責人，其遲交專案之事實核屬明確。
(四)被告於106年11月至107年1月間所購買之廣告版面租金高達
210萬美金，換算每天租金為2萬5千美金，另被告公司每一
則廣告上架預定費用為1天1萬美金，故以原告遲交專案1日
而造成被告公司無法如期將廣告上架之損失，1日竟高達3萬5千美金（計算式：每1則廣告上架預定費用1萬美金/天＋購買廣告版面租金2萬5千美金/天＝3萬5千美金），以1美元兌換31元新臺幣之匯率計算，折合新臺幣約108萬5千元/天，
足證被告確因原告遲交專案而受有巨額廣告租金損失。另因原告遲交專案，迫使被告必須緊急將原告承辦之專案移交美國及臺灣之主管及設計師協助完成，被告就額外指派之工作部分，尚須以時計酬給付上開主管及設計師薪資，其額外支出之薪資成本亦高達4,982美金（折合新臺幣為154,442元），是被告確因原告遲交專案而受有重大損失。
(五)聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
(一)原告主張其自101年12月10日起受僱於被告，擔任UI/UX（介面設計/始用者體驗）設計人員，被告分別於106年11月1日
、11月22日、12月13日以獎懲提報書所列獎懲事項，各記原告大過1次，並於106年12月13日以原告累計大過3次，依員
工手冊第20條第6項第1款、勞基法第12條第1項第4款將原告解僱，原告於106年12月15日寄發存證信函以被告違法解僱
為由，依勞基法第14條終止兩造間之勞動契約，上開存證信函於同年12月18日送達被告，原告於解僱前之月薪為46300
元等情，業據原告提出員工手冊、被告106年11月1日、11月22日、12月13日獎懲提報書、臺北市政府郵局1053號存證信函及回執等件附卷為證（見本院卷第9至24頁），且為被告
所不爭執，自堪信為真實。
(二)原告主張被告終止勞動契約不合法，不生解僱效力，且被告違法解僱原告，違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益，爰依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資，並開立非自願離職證明書。被告則否認有何違法解僱之情，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者為被告以原告累計大過3 次，依員工手冊第20條第6項第1款、勞基法第12條第1項第4款解僱原告，是否合法？原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告期間工資，及開立非自願離職證明書，是否有理？
(三)按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院107年度台上字第1927號判決參照）。次按雇主僱用勞工人數
在30人以上者，應依其事業性質，就就有關考勤、請假、獎懲等事項等事項，及受僱人之差勤、受僱、解僱、資遣、離職及退休等工作條件，訂立工作規則，俾受僱人一體遵循，該工作規則除違反法律強制禁止規定或公序良俗外，應成為勞動契約內容之一部，此觀勞動基準法第70條第6款、第7款規定可明。是工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院103年
度台上字第341號、98年度台上字第1088號判決參照）。又
雇主固然有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形式，因之，勞基法第70條第6、7款規定乃允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，為基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞動基準法第71條限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則及相當性原則為之。易言之，雇主行使此種具秩序罰性質之懲戒權時，並無絕對自由而得恣意為之，亦即其行使方式及事由至少須具備可得預見性，以利勞工遵循而無突襲，始得為之。查本件被告訂有員工手冊（見本院卷第9至18頁），核
其內容亦未違反強制或禁止規定，依首揭說明，上開工作規則當然成為勞動契約內容之一部，兩造均應同受拘束。又被告係依員工手冊第20條第6項第1款，功過相抵結算，仍累計3次大過，將原告解僱，此有106年12月13日獎懲提報書可按（見本院卷第21頁），則被告解僱原告是否合法，首應究明原告之行為是否符合員工手冊所規定應予記大過處分之事由。經查：
⑴依106年11月1日獎懲提報書所載，被告係以：①原告遲交專案7件（CRP-590、CRP-604、CRP-612、NEWS-4773、NEWS-4930、NEWS-4938、NEWS-5372等7件專案），有員工手冊第6項第5款「怠忽職守，致發生重大損失者」之情形；②根據10
月18日原告寄給創意經理Rosalyn之信件內容，未收集正確
事實，誤導團隊成員，經團員證實造謠，且不尊重團隊成員，在團隊成員背後批評，有員工手冊第20條第6項第8款「態度不佳、造謠滋事」之情形；③10月24日擅自增加休息時數，午休時間應為下午1點至2點，原告中午12點離開公司，下午2點才回到座位，期間雖回到辦公室，卻在休息室看電視
，有員工手冊第20條第6項第16款「擅離職守，致發生變故
，使公司蒙受重大損失者」之情形，予以原告記大過處分1
次（見本院卷第19頁）。然員工手冊第20條係規範解僱事由，並非懲戒事由，且依員工手冊第62條第3款規定：「員工
有下列情事之一，經查證屬實者，得予記小過：三、對主管合理指示或指派，未於期限內完成，且未申報正當理由，致公司受損者。」（見本院卷第14頁背面），是原告縱有遲交專案，應僅得依上開規定予以記小過處分。次觀之10月18日原告寄給創意經理Rosalyn之信件內容（見本院卷第46頁背
面至47頁），僅係原告以電子郵件與主管Rosalyn就設計之
觀念進行溝通，並表達自己之意見或提供建言，尚難認有員工手冊第20條第6項第8款「造謠滋事、煽動怠工或非法罷工，影響本公司業務有具體事證者」之情形，且縱有被告所指原告有誤導團隊成員，經團員證實造謠，不尊重團隊成員等情，依員工手冊第62條第6款規定：「員工有下列情事之一
，經查證屬實者，得予記小過：六、對同仁惡意攻訐、誣告、偽證或製造事端，嚴重影響工作團隊合作者。」（見本院卷第15頁），原告行為亦應僅構成上開記小過處分之事由。另依員工手冊第61條第1、6款規定：「申誡處分：員工有下列情事之一，經查證屬實者，得予申誡：一、上班時間無正當理由，擅離工作崗位者。六、一個月內上班遲到超過應上班時間2小時達3次者。」（見本院卷第14頁背面），被告指稱原告於10月24日擅自增加中午休息時數1小時，於休息室
看電視之行為，至多僅構成上述申誡事由，難認有何「擅離職守，致發生變故，使公司蒙受重大損失者」之情形。是原告縱有106年11月1日獎懲提報書獎懲事項欄所列載之行為，亦僅得依員工手冊予以記小過及申誡處分，被告逕予記大過1次，顯違反員工手冊之規定，自非可取。
⑵次依106年11月22日獎懲提報書所載，被告係以指派原告製
作之CRP-604專案，屢次請原告修改錯字而未修改並導致延
遲，依員工手冊第62條之2、之3（即第2、3款）予以記大過1次（見本院卷第20頁）。然員工手冊第62條第2、3款係規
定「員工無正當理由違抗、不接受工作指派，影響部門業務運作者」、「對主管合理指示或指派，未於期限內完成，且未申報正當理由，致公司受損者。」，經查證屬實，得予記小過（見本院卷第14頁背面）。被告不依員工手冊之規定，逕予記原告大過1次，即非有據。
⑶再依106年12月13日獎懲提報書所載，被告於11月22日指派
原告製作CRP-691專案，截止時間為11月30日，原告未能如
期完成，且此專案有1/3以上工作係在其他設計師協助下始
於12月6日完成，因原告遲交專案，依員工手冊第20條第6項第5款「怠忽職守，致發生重大損失者」予以記大過1次（見本院卷第21頁、第10頁背面）。然員工手冊第20條係規範解僱事由，並非懲戒事由，且員工對主管合理指示或指派，未於期限內完成，且未申報正當理由，致公司受損者，依員工手冊第62條第3款規定僅得予記小過，是原告縱有遲交專案
，亦僅得予以記小過處分，被告逕予記大過1次，亦有未合
。
⑷綜上所述，原告縱有獎懲提報書所列載之行為，依員工手冊之規定，亦僅得記小過或申誡處分，被告逕各記大過1次，
顯有未當，則被告依員工手冊第20條第6項第1款，以原告功過相抵結算，仍累計3次大過，依勞基法第12條第1項第4款
將原告解僱，即非有據。
⑸又被告抗辯其於106年11月至107年1月間所購買之廣告版面
租金達210萬美金，換算每天租金為2萬5千美金，另每一則
廣告上架預定費用為1天1萬美金，以原告遲交專案1日而造
成被告公司無法如期將廣告上架之損失達3萬5千美金，折合新臺幣約108萬5千元/天，另因原告遲交專案，被告必須緊
急將原告承辦之專案移交其他設計師協助完成，額外支出薪資成本達4,982美金（折合新臺幣為154,442元），被告確因原告遲交專案而受有巨額損失，原告亦有違反勞動契約或工作規則，情節重大之解僱事由等語，並提出其於106年11月
至107年1月間購買廣告版面契約影本及薪資成本計算表為憑（見本院卷第153至164頁、第178至182頁）。然依被告所提專案開發流程為由專案負責人確定設計師完成圖稿，交由程式設計師進行程式開發，程式開發撰寫完成後，需經過多次的程式來回修改及測試，始能進行廣告上架（見本院卷第177頁背面），足見被告指派原告完成圖稿後，尚須交由程式
設計師進行程式開發，且於程式開發撰寫完成後，仍須經多次修改、測試，始能進行廣告上架，是系爭專案是否能於廣告合約期間內上架，尚牽涉程式設計開發流程是否能順利完成，縱有延遲上架情事，非必為原告一人遲延所致，且原告遲交系爭專案係發生於106年10月至12月間（CRP-590、CRP-604、CRP-612、CRP-647、CRP-691專案）、106年1月至4月
間（NEWS-4773、NEWS-4930、NEWS-4938、NEWS-5372專案），而被告廣告版面購買期間為106年11月至107年1月，則依
前述廣告設計上架流程之繁複，被告於106年10月至12月間
指派原告設計之專案能否於106年11月至107年1月間上架，
另於106年1月至4月間指派原告設計之專案，亦僅遲延數日
，是否會影響106年11月至107年1月之廣告上架時間，又被
告是否於購買廣告版面合約期間內，安排由原告製作之系爭專案上架，均非無疑，尚不能證明被告有因原告遲交專案受有廣告無法如期上架之損失。另薪資成本計算表係被告自行製作，仍不能證明其確有將原告承辦之專案交由其他設計師協助完成而額外支出薪資成本154,442元之事實，且縱有此
事實，被告所受損失尚非重大，並得依員工手冊第62條第3
款予以記小過處分，尚難謂原告違反勞動契約或工作規則情節重大而達到懲戒性解僱之程度。從而，被告以原告遲交專案致被告受有鉅額損失，依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，亦非有理。
(四)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按
勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。
又勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退
休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。本件被告解僱原告既非合法，即有違反勞動契約及勞工法令之情事，並損及原告權益，則原告依前揭規定不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，自屬有據。查原告任職期間自101年12月10日起至106年12月18日止，於終止勞動契約前6個月之平均薪資為46,300元，
則被告應給付原告資遣費116,329元【計算式：46,300×1/2
×〔5＋9/30÷12〕＝116,329，元以下四捨五入】，原告請
求被告給付資遣費115,937元，自屬有據。
(五)按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第16條、第18條分別定有明文。而預告期間之設計，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞基法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時
，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞基法第18條規定，倘若勞工於有勞基法第14條之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞基法第16條規定，亦得請求預告期間工資。本件原告繼續工作已達3年以上，依上開規定，被
告應給付原告30日之預告期間工資46,300元。
(六)按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3 項及勞動基準法第19條分別定有明文。本件原告係依據勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，核與上開條文所定非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自願離職之服務證明書，於法有據，應予准許。
(七)按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。又所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之困果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，不能僅以行為人就其行為有故意過失，即認該行為與損害間有相當因果關係（最高法院98年度台上字第673號判決意旨參照）。本
件原告主張其遭被告公司主管黃道圓在會談中多次以「你能力不足就自己走阿」、「你不適合這工作就不要做了」等語羞辱，黃道圓更於106年11月2日上班時間至原告辦公桌旁大聲怒斥原告，被告知悉但放任不理，致原告身心煎熬，產生憂鬱及焦慮症狀，於遭被告非法解僱後更行加劇，經醫師建議休養3個月，爰依民法第184條第1項前段、第193條第1項
、第195條第1項前段，請求被告賠償3個月基本工資66,000
元及精神慰撫金50,000元等語。然查，被告否認黃道圓有以上開言語相加或於原告辦公桌旁怒斥原告之行為，此部分事實既無證據可徵，已難信採；且依原告所提馬偕醫院診斷證明書，亦僅能證明原告曾因憂鬱及泛焦慮症於該院就診（見本院卷第27頁），尚不能證明其所罹上開症狀與其所指黃道圓之言行及遭被告解僱間有何因果關係。從而，原告以被告因故意或過失，不法侵害其身體或健康，依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告給付其喪失或減少勞動能力之損失及精神慰撫金，即非有理。
四、綜上所述，原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，請求被告給付資遣費115,937元、預告期間工資46,300元，合計162,237元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即107年3月14日（見本院卷第34頁）起至清償日止，按法定利率年息5%計算之遲延利息，並開立載明原告為非自願離職之服務證明書予原告，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即非有據，應予駁回。
五、本判決主文第1 項所命給付金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1項第5款規定依職權宣告假執行；並依被告聲請准供相當擔保金後，得免為假執行。至本判決主文第2 項，為命被告為一定行為，並非為財產上之請求，與民事訴訟法第390條第1項規定得為假執行宣告者為財產上之請求不符，自不能准許。另原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失其附麗，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 107 年 11 月 28 日勞工法庭 法 官 鍾淑慧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 28 日書記官 石勝尹