107年度簡上字第333號｜民事：給付服務費｜裁判日期：108 年 03 月 29 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度簡上字第333號上　訴　人　明門實業股份有限公司法定代理人　鄭欽明訴訟代理人　周武榮律師湯詠煊律師被上訴人　　英屬維京群島商杰恒國際有限公司臺灣分公司法定代理人　陳浩華訴訟代理人　吳啟玄律師上列當事人間請求給付服務費用事件，上訴人對於中華民國107 年4月25日本院臺北簡易庭106年度北簡字第16200號第一審判決提起上訴，本院於中華民國108年3月13日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、本訴部分兩造之聲明及陳述： (一)被上訴人起訴主張:被上訴人係從事人力資源顧問業，兩造於民國105年8月22日簽訂聘雇委託書（下稱系爭契約），由上訴人委託被上訴人推薦人才，兩造並於系爭契約第2條約定聘雇人才年薪於新臺幣(下同)200萬元以上時，收費標準為25％，聘雇人才年薪200萬元以下時，收費標準為20％。嗣被上訴人依約於106年3月27日將候選人即訴外人王貫年履歷寄予上訴人之人資部門專員，經上訴人認王貫年符合需求，並通知王貫年於106年6月1日至上訴人公司報到。被上訴人已完成給付義務，上訴人依約即應於收到發票後30日內給付服務費予被上訴人，且上訴人有先為給付服務費報酬之義務，自不得主張同時履行抗辯權。而王貫年之年薪為140萬元，上訴人依約應給付之服務費為28萬元（計算式：140萬元×20％＝28萬元），並加計5％營業稅後為29萬4,000元。然上訴人迄未給付服務費，爰依系爭契約第2條、第3條約定提起本件訴訟等語，並聲明：上訴人應給付被上訴人29萬 4,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 (二)上訴人則以:被上訴人所推薦之王貫年雖於106年6月1日至上訴人公司報到，惟王貫年不具備擬定業務行銷預算之專業能力，又於入職訓練時欠缺了解上訴人公司產品之積極態度，在職期間表現不佳，其表現完全不符合上訴人之需求，嗣王貫年於106年6月16日保證期限內自行離職，依系爭契約第4 條第3項前段約定，被上訴人負有協尋合格遞補人選之義務，其給付始符合債之本旨。然被上訴人僅分別於106年6月27日與同年7月3日提供兩位候選人之履歷表，惟該兩位候選人均不符合上訴人尋找業務協理以上職缺之需求，是被上訴人仍負補正先前給付瑕疵之義務，被上訴人迄今未依約提供合格之遞補人選，給付未符合債務本旨，上訴人自得依民法第264條第1項規定行使同時履行抗辯權，拒絕給付。又依系爭契約第4條第3項之解釋，約定之報酬係以「錄取人員在保證期間內未自行離職或因表現欠佳而被被告公司解雇」為前提，如該前提不存在導致雙方需停止該職位之徵募行動，合理之報酬應係原訂服務費用之50％。又本件約定之報酬較被上訴人所任勞務之價值，為數過鉅而失客觀公平性，應依民法第572條規定予以酌減50％以上。本件因有可歸責於被上訴人之事由，致為不完全給付，上訴人爰依民法第256條規定解除系爭契約，被上訴人自不得依系爭契約請求上訴人給付服務費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。二、反訴部分兩造之聲明及陳述： (一)上訴人提起反訴主張：上訴人曾表明人才需求是業務協理，甚至到總監、副總級別，該人才需具備規劃、管理、推動全臺範圍業務銷售之工作能力，然被上訴人所推薦之王貫年及於王貫年離職後所提供之2位候選人均不符合上訴人之需求。上訴人業已於107年1月30日發函請求被上訴人補正先前給付之瑕疵，詎料被上訴人迄今對上訴人之請求仍不聞不問，自王貫年離職迄今，長達8個月以上之時間，被上訴人均未依約協尋合格遞補人選，導致上訴人之該職缺長期處於無人填補之狀態。是被上訴人未依約協尋合格之遞補人選，本件具有可歸責於被上訴人之事由，致為不完全給付之情事，上註人爰依民法第256條規定解除系爭契約。又本件因被上訴人推薦之人才王貫年不符需求，導致上訴人公司平白支出31萬5,821元之人事培訓成本，且上訴人亦因此另外委請104人力銀行協助刊登網路徵才廣告，而額外負擔4萬500元之徵才成本，從而提起反訴請求被上訴人賠償35萬6,321元之損害等語，並聲明：被上訴人應給付上訴人35萬6,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 (二)被上訴人則以：員工離職原因萬千，自不得僅以王貫年於到職15日即離職，即遽謂王貫年之專業能力與工作態度不符合上訴人需求，王貫年擁有12年以上在消費品產業之業務經驗，曾任英屬百慕達商蓋世威國際有限公司台灣分公司直營部經理達4年，負責管理品牌K-SWISS，並帶領2位區主管、4家OUTLET店、2間門市、31家百貨通路，共81人之團隊，且上訴人亦未依勞動基準法第11條規定資遣王貫年，王貫年並無上訴人所稱工作不能勝任之狀況。況被上訴人前後一共提出10份候選人之履歷予上訴人審查，經上訴人之專業人力資源主管、事業單位主管及董事長等共4關嚴格考核面試後方能錄取，上訴人具有最後之人事任用決定權，被上訴人並無不完全給付等語，資為抗辯。並聲明：上訴人之訴駁回。三、原審為上訴人全部敗訴之判決。上訴人不服，提起上訴，並聲明：(一)本訴部分:1、原判決廢棄。2、被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。(二)反訴部分:1、原判決廢棄。2、被上訴人應給付上訴人35萬6,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項: (一)兩造於105年8月22日簽訂系爭契約，由上訴人委託被上訴人推薦人才，並約定聘雇人才年薪於200萬元以上時，收費標準為25％，聘雇人才年薪200萬元以下時，收費標準為20％。 (二)被上訴人推薦之人才王貫年於106年6月1日至上訴人公司報到，於106年6月16日自行離職，於王貫年離職後，上訴人有於7日工作日通知被上訴人展開協尋遞補人員，被上訴人有提供兩位候選人之履歷表之事實，惟該兩位候選人嗣並未經上訴人選任聘用。五、經與兩造協議簡化爭點如下: (一)本件被上訴人就系爭契約，是否有不完全給付之情事? (二)被上訴人可否主張同時履行抗辯? (三)本案有無民法第572條之適用? (四)上訴人主張被上訴人應負損害賠償責任，是否有理由? 六、得心證之理由: (一)本件被上訴人就系爭契約，並無不完全給付之情事，且上訴人亦不得主張同時履行抗辯: 1、按居間人，以契約因其報告或媒介而成立者為限，得請求報酬，民法第568條第1項定有明文。又居間人於契約因其媒介而成立時，即得請求報酬，其後契約因故解除，於其所得報酬並無影響（最高法院49年臺上字第1646號判例參照）。次按因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。民法第264條定有明文。 2、本件上訴人主張被上訴人所推薦之人才王貫年於106年6月1日至上訴人公司報到，因王貫年不符合上訴人之需求，嗣後被上訴人所推薦之人亦不符合上訴人尋找業務協理以上職缺之需求，而有不完全給付等情，為被上訴人所否認。而依兩造所簽系爭契約，並未具體載明被上訴人所推舉之人選需具備何種客觀條件，僅於系爭契約第3條約定:「1.決定聘用時，依甲方（即上訴人）提供聘任條件，載明薪資及報到日期，做為收費計算之基準，乙方（即被上訴人)應檢具統一發票向甲方請款。乙方於甲方錄取人員到職日30天內，乙方開立依上述服務費用計算標準之總金額統一發票向甲方請款，甲方於收到請款單據和發票確認無誤後三十日內以匯款方式付清服務費予乙方。匯款手續費由乙方支付。」(參原審卷第6頁及背面)是依該約定內容可知，係以上訴人是否決定聘用被上訴人所提供之人選，作為被上訴人可否請求支付報酬之前題，若經上訴人決定聘用，即表示依上訴人提供聘任條件，載明薪資及報到日期，作為被上訴人收費計算之標準。以本案而言，王貫年業經上訴人於面試後同意聘用，此為兩造所不爭執，上訴人雖稱僅係一般面試程序，並非資格面試等語，然系爭契約並無約定或區分一般面試或資格面試有何不同，僅約定「決定聘用時」，上訴人即有給付服務費之義務。再參報到通知書上記載:「王貫年先生，您好:非常高興的通知您，經過本公司審慎評估後，我們誠摯的邀請您成為『明門』這個大家庭的新成員…」等語(參原審卷第9頁)，足認被上訴人所推舉之王貫年，業經上訴人審核評估後決定聘用，故依前開系爭契約之約定，上訴人即有依約給付服務費之義務。且王貫年係經上訴人多次面試後始決定聘用，上訴人為此自當已歷經人才之搜尋、面試、推薦、媒合之等階段，於上訴人決定聘用王貫年時，應可認被上訴人已提供符合上訴人聘用條件之人選，否則上訴人大可決定不予聘用，請被上訴人另推適合人選，依此，應可認被上訴人已履行系爭契約之給付義務，難認有何不完全給付之情。至上訴人雖稱與被上訴人簽訂系爭契約時，有表明所需求之人才是業務協理，甚至可到總監、副總級別，且需具備規劃、管理、推動全臺範圍業務銷售工作之能力，然此部分未見系爭契約有何具體約定，已於前述，且系爭契約第4條第5項雖有約定上訴人需提供人事甄選之職位說明書供被上訴人作為服務之參考，然此部分未見上訴人有何舉證，自難認有上訴人所主張「尋找業務協理以上職缺」之情，是上訴人主張被上訴人所提供之人選未符系爭契約之約定，尚難採信。 3、本案嗣後王貫年在保證期間內自行離職，依系爭契約第4條第3項:「若錄取人員在保證期間內自行離職或因表現欠佳而被甲方解僱（包括但不限於錄取人員違反勞動基準法第12條之情形），甲方於7個工作日之內通知乙方，乙方於收受甲方正式通知日起，展開協尋不限該職位之遞補人選，該遞補人選以一次為限；或經雙方協議停止該職位甄募行動並退還已收取費用之50％之信用返還，該信用返還之期間不限。如該錄取人員離開所造成之職缺由不限該職位之另一位人士所填補，但其薪資若較原錄取人員較低或較高時，皆不再對已收取專業顧問服務費用進行任何調整。」(參原審卷第6頁)依此，僅係上訴人得在王貫年離職後，要求被上訴人另行提供其他遞補人選，且此一協尋係協尋「不限該職位之遞補人選」，或經雙方協議停止該職位甄募行動並退還已收取費用之50%之信用返還，並未約定可因此免除上訴人依系爭契約第3條給付服務費之義務。是被上訴人所提供之2位人選，縱經上訴人表示不符合需求，亦與系爭契約第3條約定上訴人有給付被上訴人服務費之義務無涉，自難以被上訴人嗣後所協尋之遞補人選有不符合上訴人需求之情形，即認被上訴人有何不完全給付之情形，上訴人亦不因此免除先為給付服務費之義務，依此，本件上訴人自不得主張同時履行抗辯。 (二)本案無民法第572條之適用: 按約定之報酬，較居間人所任勞務之價值，為數過鉅失其公平者，法院得因報酬給付義務人之請求酌減之。民法第572條前段定有明文。而該條規定所適用者，係指居間人雖已為委託人完成其居間事務，惟經事後審查，認為居間人為委託人所已付出之勞務，其價值與當初訂約時約定之報酬相較，係屬為數過鉅而失客觀公平性時，允許委託人事後請求法院酌減約定之報酬額，衡其立法之規範目的，係在兼顧公益，而對契約自由稍作限制。本件兩造係基於自由意思而訂立系爭契約，並約定應給付予被上訴人之報酬，上訴人並未提出任何證據證明系爭契約之上開報酬約定，與被上訴人所任勞務的之價值有為數過鉅而失其公平之情形，空言抗辯，本無可採信。又上訴人稱本件被上訴人請求之居間報酬係按所提供人才之年薪比例計算，自應以人才至上訴人公司服務滿1年為預設前題，本件王貫年任職僅短短兩週便自行離職，倘以王貫年之年薪來計被上訴人服務費，實屬為數過鉅而失客觀公平等語，然此部分未見兩造有於系爭契約內約定被上訴人推舉之人才需任職滿一定期限，始可請求給付服務費等內容，依契約自由，上訴人亦未舉證說明兩造此一約定有何不符社會常情之情形，或有何顯失公平之處，是此部分上訴人主張，難認有據，本案應無適用民法第572條規定酌減之餘地。至上訴人另主張本件於系爭契約簽訂後有情事變更，故而依民法227條之2第1項請求酌減報酬等語，然本件王貫年於保證期間內離職，係屬系爭契約第4條第3項上訴人要求被上訴人另行提供其他遞補人選之情形，難認有何情事變更，是上訴人此部分之主張，亦無所據，尚難採信。 (三)上訴人不得主張被上訴人負損害賠償責任: 查一般人力仲介對於人員招募之徵選，對於應徵人員之品格、一般能力、學識等雖應有嚴格之徵選程序，然對於各行各業所專注之專業能力是否適任，自應由聘用之公司對於專業部分再進行評估，本件被上訴人徵選到王貫年後，即由上訴人進行專業方面之面談後，而同意聘僱王貫年，上訴人既已親自面試過王貫年之專業能力，縱日後發覺王貫年有不適任，而由其自行離職之情，亦不影響被上訴人已依約完成為上訴人轉薦人員之給付內容，依約上訴人僅得於與被上訴人所簽訂系爭契約所約定之保證期間內向被上訴人請求遞補人員之服務，而被上訴人亦有提供上訴人協尋遞補人員之服務，縱有不符合上訴人需求之情形，亦僅係依系爭契約第4條第3 項提供協尋遞補人選，或經兩造協議停止該職位甄募行動並退還已收取費用50%之信用返還問題，尚難以此而認被上訴人有何不完全給付之情，亦如前述，則上訴人反訴主張因解除契約而支出31萬5,821元之人事培訓成本、4萬500元之徵才成本，請求被上訴人賠償前開損害，此部分為無理由，應予駁回。七、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付35萬6,321元，為無理由，應予駁回。原審為被上訴人勝訴及上訴人敗訴之判決，核均無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至被上訴人請求上訴人給付29萬4,000元及法定遲延利息，為有理由，應予准許。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論列。九、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436條之1第3 項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 108 年 3 月 29 日民事第一庭審判長法官姜悌文法官李子寧法官賴淑萍以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中華民國 108 年 3 月 29 日書記官鄧竹君

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