臺灣臺北地方法院 - 107年度重勞訴字第38號（確認僱傭關係存在等）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 107年度重勞訴字第38號原　　　告　林宇展訴訟代理人　林柏男律師被　　　告　財團法人台灣網路資訊中心法定代理人　卓政宏訴訟代理人　徐宏昇律師鄭鈺璇律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年12月 12日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣貳萬壹仟捌佰陸拾陸元，及自民國一百零七年六月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零七年三月一日起至准許原告復職之日止，按月於當月十五日給付原告新臺幣壹拾貳萬元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零七年起至准許原告復職之日止，按年於每年二月十九日給付原告新臺幣參拾萬元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零六年十二月二十六日起至准許原告復職之日止，按月提繳新臺幣柒仟貳佰伍拾肆元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣柒仟貳佰捌拾玖元為被告供擔保後，得為假執行；惟如被告以新臺幣貳萬壹仟捌佰陸拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第三項於原告按月以新臺幣肆萬元為被告供擔保後，得為假執行；惟如被告按月以新臺幣壹拾貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第四項於原告按年以新臺幣壹拾萬元為被告供擔保後，得為假執行；惟如被告按年以新臺幣參拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第五項於原告按月以新臺幣貳仟肆佰壹拾捌元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告按月以新臺幣柒仟貳佰伍拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）被告應給付原告新臺幣（下同）685,532元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應自民國107年4月16日起至准許原告復職日止，按月於當月15日給付原告120,000 元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（四）被告應於每年1月15日給付原告300,000元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（五）被告應自106年12月26日起至准許原告復職日止，按月於次次月底提繳7,254元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶（下稱勞退金專戶）；（六）第2至6項之請求，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第9頁）。嗣於107年6月20日提出民事準備（一）狀變更其聲明為:（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）被告應給付原告681,866元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應給付原告10,087元；（四）被告應自107年5月1日起至准許原告復職日止，按月於當月15日給付原告120,000元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（五）被告應自107年起至准許原告復職日止，按年於每年1月15日給付原告300,000元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（六）被告應自106年12月26 日起至准許原告復職日止，按月提繳7,254元至原告之勞退金專戶；（七）第2至6項之請求，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第57、373頁）。復於107年9月19日減縮聲明第2項之請求金額為21,866元，刪除原聲明第3項之請求，及擴張原聲明第4項之請求日期為自107年2月1日起（見本院卷第459頁），並於同年12月12日言詞辯論時將原訴之聲明第 4項請求起日減縮為自107年3月1日起（見本院卷第591頁），核原告所為聲明之變更，均合於前開規定，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）伊自104年3月16日起任職於被告中心，擔任研究員，約定每月工資120,000元，加計績效（即年終）獎金2.5個月（下稱系爭獎金），每月工資於當月月中給付。詎被告中心於106年12月25日無具體理由，即通知伊於同日資遣伊，強迫伊填寫離職文件並要求伊立刻離開辦公室，亦未與伊商量其他工作之可能，被告中心所為資遣顯不合法，伊乃申請勞資爭議調解，被告中心於2次勞資爭議調解中，先主張資遣已徵得伊同意、又稱伊乃前任董事長所聘、又或稱被告中心現階段並無發展智慧型城市業務之需求故予資遣，惟被告中心資遣通知並未載明解僱事由，顯有違保護勞工意旨及解僱最後手段性原則，爰提起本訴，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告中心給付自106年12月25 日起迄准許伊復職日止之每月工資、系爭獎金及提繳勞退金；又被告中心於107年1月15日曾匯款218,134元予伊，故伊請求之違法解僱期間工資應扣抵該部分給付等語。（二）聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在； 2、被告應給付原告21,866元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 3、被告應自107年3月1日起至准許原告復職之日止，按月於當月15日給付原告120,000元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； 4、被告應自107年起至准許原告復職之日止，按年於每年1月15日給付原告300,000元，及自應付之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； 5、被告應自106年12月26日起至准許原告復職之日止，按月提繳7,254元至原告之勞退金專戶； 6、第2至5項之請求，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：（一）兩造間係委任關係，且已合法終止： 1、原告係由伊中心前董事長即訴外人林榮松（以下逕稱其名）之推薦任職，原告自任職日即104年3月16日起至離職日即106年12月25日止之729個工作日中，請公假366日，比例約5成，亦即原告每2個工作日即至少有1日請公假外出，而自原告自行填寫之公假事由中可以看出，絕大多數之公假皆與物聯網、智慧城市，或處理董事長交辦事宜、陪同董事長開會有關，且原告在106年12月15日林榮松確定離職翌日起，即未申請任何公假外出，由是可知，原告主要職務內容並非任職單所載之「實驗室研究」，而係依林榮松之指示實質負責「物聯網」或「智慧城市」之推廣業務（下稱物聯網業務）。原告任職期間執行物聯網業務時，縱接受林榮松指示，亦屬委任關係中受任人依委任人指示，於委任權限內執行委任事務之範疇，與單純服勞務之僱傭契約型態有異。 2、原告前於中華系統整合公司擔任處長，經林榮松推薦至伊中心任職，協助推廣物聯網業務；伊中心聘用人員時，原則上應依交通部核准之「從業人員待遇表」核薪。然依林榮松推薦及雙方磋商結果，原告獲聘報酬每月達120,000 元，屬一級主管（或組長）甚至更高的敘薪層級，加以原告在104年2月2日正式接獲任職通知單前，即可直接與伊中心副執行長呂愛琴（以下逕稱其名）討論任職後福利，可知原告當時之議約地位不僅不亞於伊中心，甚至超越伊中心，伊中心始以例外較高之標準對原告敘薪、並以例外較高的層級對原告作說明，依雙方訂立契約當時之事實來看，與一般僱傭關係之締結多為勞工主動求職，且初期多從事較低階職務，再視表現循體制內管道慢慢晉升之情有間；原告在離開伊中心後，隨即於107年3月14日覓得新職，可知原告在經濟上對伊中心之從屬性甚低，顯與單純服勞務之僱傭契約型態不同。 3、伊中心實為國家級網路資訊中心財團法人，僅處理「IP位址（IP Address）與AS數字（AS Number）之申請與分配」及「網域名稱註冊系統（DNS）」2項業務，及相關整合服務、國際合作與IP位址、網域名稱註冊相關技術、規範、法規之研究發展，法定組織僅有「網域名稱服務組」、「網址及協定服務組」、「國際事務暨公共關係組」、「技術組」及「行政組」等5組。林榮松新任董事長後推行之物聯網業務並非伊中心法定業務，斯時伊中心亦無執行物聯網業務，乃林榮松向董事會提議設立「物聯網委員會」，將物聯網業務正式組織化，然遭董事會否准，董事會雖曾建議成立諮詢小組或工作小組，然直至林榮松卸任，伊中心均未成立相關諮詢小組或工作小組，故原告執行工作對伊中心而言，在組織上完全欠缺從屬性，與一般受僱者從事雇主既有之工作內容相反。 4、原告於任職期間實際負責之物聯網業務並非伊中心法定或固有業務，內部亦無執行該業務人員，是原告實際執行該等業務時，具有高度裁量決策權，而非機械式在伊中心的監督指揮下提供勞務，且從原告之出勤及請假紀錄可知，其「先休假、再請假」或「假單送出後即離開」之情形頻繁，足見原告任職期間如需請假外出，實際上無須任何人核准，應認原告於執行職務過程中，確實可充分運用其指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，此與僱傭關係在勞務人格上從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然有異；再斟酌訂立契約當時之事實、契約實質目的及商業習慣，以及原告在勞務人格上、經濟上，以及組織上對伊中心從屬性甚低等情，本於事實、經驗法則及誠實信用原則而為判斷，應認原告與伊中心間屬委任關係。（二）縱認兩造間為僱傭關係，伊中心於106年12月25日為終止勞動契約之意思表示後，原告即在離職申請書上簽名同意離職，雙方已達成終止勞動契約之合意，且原告於翌日上午10時許以電子郵件向伊中心承辦人員要求開立離職證明書，益證兩造在和氣、充分理解的情形下合意終止勞動關係，並即生效。況原告曾於書狀中承認有同意伊中心終止勞動契約之意思表示，其雖影射意思表示係因遭伊中心脅迫而為，然原告並未舉證證明有遭脅迫之事實，既然其意思表示無瑕疵，兩造合意終止契約即屬有效，原告之訴顯無理由，應予駁回。（三）縱認兩造間未合意終止勞動契約，伊中心之資遣亦符合解僱最後手段性原則： 1、因伊中心新董事上任，不再推行林榮松個人啟動之物聯網業務，此種業務方向改變乃商業營運常態；物聯網業務既非伊中心章程所定事業項目，該營運決策之改變係回復正常，屬正當之業務性質變更，而原告任職後實際上專門負責物聯網業務，於林榮松卸職後，物聯網業務事實上已完全停止，原告在106年12月15日後，亦無業務可執行，該部分業務確已發生實質性改變，依最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第 1821號判決意旨，應有勞基法第11條第4款之適用。 2、依訴外人一零四資訊科技股份有限公司（下稱一零四公司）歷次回函及伊中心於一零四公司刊登之徵才廣告可知，伊中心與原告終止契約時，僅有1項職缺，即「國際事務暨公共管理師」，該職缺刊登期間為106年12月14日至107年3月24日，主要工作內容包括「經營網路社群合作及執行公共事務溝通」、「研究國際網路發展並譯介重要資訊」、「規劃經營網站內容及中英文出版品」等。因伊中心目前在國際上為臺灣國碼頂級網域名稱（Country Code Top-Level Domain《ccTLD》）之註冊管理單位，有必要與相關國際網際網路組織，例如ICANN、APNIC、IETF及 APTLD等保持資訊上的對接，故符合該「國際事務暨公共管理師」職缺的合適人選除須具備辦理網際網路技術及法規相關專業技術、知識及經驗以外，並要求英語聽說讀寫能力的精通。然無論原告自認或其實際工作之英文能力，顯不足以勝任此一職務；又物聯網為網際網路技術應用，與伊中心業務為網際網路基礎建設之規劃，兩者技術領域完全不同，原告提出之證據，無法證明其勝任該「國際事務暨公共管理師」乙職；再由伊中心之敘薪表亦可看出，該「國際事務暨公共管理師」職缺的敘薪範圍，顯然無法達到原告之敘薪層級，足見原告遭資遣時，並無「與原告現行工作條件相當，且屬原告之能力可勝任」之適當工作，依最高法院105年度台上字第144號判決意旨，自不能責令伊中心負安置義務。 3、雖原告能力無法勝任當時職缺要求，伊中心仍試圖於106 年12月21日開會詢問各組組長，是否得安排任何職務予原告，然因伊中心確無原告得勝任之其餘工作，始為終止勞動契約之決定；且依勞保局107年10月22日回函，伊中心於106年12月底投保人數為32人，於107年9月底投保人數為27人，可證伊中心並非如原告所言有擴編人力之情形。4、原告已於107年3月14日起至訴外人台灣智慧互聯股份公司任職，顯無回復工作之可能，則原告訴之聲明與此矛盾部分應予駁回。（四）關於系爭獎金部分，依兩造間之電子郵件記載「一年12個月薪資加上2.5月績效+獎金（依交通部規定）」之內容，係指根據績效發給獎金，上限是2.5個月，前揭電子郵件內容無法解釋為每年14.5月工資，伊中心獎金發給原則係年終獎金固定1.5個月，績效獎金則依照上級主管所評績效酌給績效獎金，因林榮松從未提供原告績效評核結果，僅指示伊中心直接給付績效獎金1個月，故原告任職期間，105、106年度均領取年終獎金1.5個月、績效獎金1個月，並非經常性給予，故原告請求給付獎金300,000元，自無足採。（五）聲明： 1、原告之訴及其假執行之聲請均駁回； 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第592頁）：（一）原告自104年3月16日起任職被告中心，任職通知單上所載職稱為物聯網及電信5G標準實驗室研究員，約定每月工資120,000元，被告中心按月為原告提繳勞工退休金7,254元。（二）被告中心於106年12月25日通知原告自即日起資遣原告，最後工作日為該日。（三）被告中心於107年1月15日匯款預告工資及資遣費共 218,134元予原告（見被告附表二，即本院卷第75頁），如本院認兩造間僱傭關係仍存在，原告同意扣抵（已於訴之聲明中扣抵）。（四）被告中心以勞基法第11條第2款業務緊縮為由，向臺北市政府勞動局通報資遣（見本院卷第221至223頁）。四、本件爭點（見本院卷第592至593頁）：（一）兩造間是否為僱傭關係？（二）如兩造間為僱傭關係，兩造是否有於106年12月25日達成資遣原告之合意？（三）如兩造並未合意資遣，被告有無於106年12月25日依勞基法第11條第2、4款規定終止勞動契約？（四）被告解僱原告是否合法？是否違反解僱最後手段性原則？（五）兩造間僱傭關係是否仍存在？（六）原告依兩造間勞動契約約定請求被告給付107年2月工資餘額21,866元，及自107年3月1日起至准許原告復職之日止，按月給付原告120,000元及其遲延利息，是否有理由？（七）原告依兩造間勞動契約約定請求被告自107年起至准許原告復職之日止，按年於每年1月15日發給系爭獎金及其遲延利息，是否有理由？金額若干？（八）原告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條規定，請求被告自106年12月26日起至准許原告復職之日止，按月提繳7,254元之原告之勞退金專戶，是否有理由？五、得心證之理由：（一）兩造間是否為僱傭關係？ 1、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前揭各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨參照）。 2、經查：（1）觀諸被告中心104年7月3日第6屆第3次董事會會議紀錄「提案討論事項」、「案由五、設置物聯網委員會之討論」，當日會議結論為：「1.建議現階段以成立諮詢小組或工作小組之方式進行，由林董事長榮松擔任召集人。2.未來中心與外部單位簽訂MOU，除與律師商討外，可再考量邀集相關單位人員討論之。」等語（見本院卷第315頁），被告中心並一再抗辯原告係依林榮松指示負責物聯網業務，足見原告確係在被告中心上級主管林榮松之指揮監督下執行職務，且觀諸被告中心提出之原告自104年3月16日起至107年1月14日止之出勤紀錄，原告上下班均有打卡，如需外出處理公務亦請公假，因私事遲到有請事假，因身體不適回家休息亦有請病假（見本院卷第495至512頁），益徵兩造間確有人格及組織之從屬性；再被告中心歷年給付原告之工資固定（見前述不爭執事項（一）），原告不負擔經營盈虧，只要確實提供勞務，被告中心即有給付報酬之義務，自有經濟上從屬性，足見兩造間確為僱傭關係。（2）被告中心固抗辯：原告自104年3月16日起至106年12月 25日止之729個工作日中，請公假366日，比例約5成，亦即原告每2個工作日即至少有1日請公假外出，而依原告自行填寫之公假事由中可看出，絕大多數之公假皆與物聯網、智慧城市，或處理董事長交辦事宜、陪同董事長開會有關，且直至林榮松卸任，伊中心並未成立物聯網業務之相關諮詢小組或工作小組，可見原告執行之工作對伊中心在組織上欠缺從屬性云云，並提出原告106 年度休假摘要1份為證（見本院卷第325至337頁），惟原告任職被告中心時縱公假時數甚高，亦係依被告中心之指示為之，其公假行程與物聯網、智慧城市，或處理董事長交辦事宜、陪同董事長開會有關，亦屬原告任職被告中心之職務範圍，被告中心復未舉證證明原告所請公假事由與原告任職時之職務內容不符或原告主管並未指揮原告從事上述事務，其前揭抗辯已乏依據；至被告中心縱未經董事會決議成立與物聯網業務相關之正式內部組織，惟依其提出之原告名片，其上記載原告之職稱為「物聯網辦公室主任秘書」或「物聯網專案專案經理」，足認原告於任職期間實際隸屬於被告中心之「物聯網辦公室」或「物聯網專案」下，並受林榮松之指揮監督，兩造間仍有經濟上從屬性，是被告中心抗辯無從採信。（3）被告中心雖辯稱：原告於任職前即得與呂愛琴討論任職後福利，且兩造約定工資屬一級主管或組長甚至更高之敘薪層級，可見原告之議約地位不亞於甚至超越伊中心，與一般勞動契約多為勞工主動求職，且初期從事較低階職務，日後視表現慢慢晉升不同，經濟上從屬性甚低云云，然勞工縱依雇主指示擔任企業體中較高階經理人職務，並受領相對較高之工資，企業風險仍由雇主負擔，勞工不負擔經營盈虧，只要依勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務，是被告中心此部分抗辯亦有誤會。（4）被告中心另抗辯：物聯網業務並非伊中心固有業務，原告實際執行此業務時，具完全之裁量決策權，是兩造間並無人格上從屬性云云，然被告中心自承原告係依林榮松之指示實質上負責推廣物聯網業務（見本院卷428頁），且依被告中心提出之原告自104年3月16日起至107 年1月14日止之出勤紀錄，原告之工作內容包括陪同董事長或自行參加網際網路趨勢研討會、臺北國際安全博覽會、拜訪其他企業或大專院校、政府機關討論各種專案等（見本院卷第495至512頁），堪認被告中心在支配勞動力之過程已相當程度地支配原告人身及人格，兩造間確有人格上從屬性甚明。（5）綜上，兩造間有人格、經濟及組織從屬性，為僱傭關係。（二）如兩造間為僱傭關係，兩造是否有於106年12月25日達成資遣原告之合意？ 1、按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院18年上字第2855號判例意旨參照）。再按「雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理，上訴人所為資遣既不符合該條款，被上訴人即不可能對上訴人所為解僱之意思表示為承諾，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約。」最高法院98年度台上字第368號判決意旨諭示甚明。 2、經查：被告中心於106年12月25日通知原告自即日起資遣原告，最後工作日為該日（見前述不爭執事項（二）），然被告中心未舉證證明伊中心於106年12月25日資遣原告係經原告同意，依前揭說明，原告依被告中心要求填寫離職申請書並領取資遣費等節，難認兩造已合意以勞基法第11條規定終止勞動契約，故被告中心抗辯兩造為合意資遣乙節，不足採信。（三）如兩造並未合意資遣，被告有無於106年12月25日依勞基法第11條第2、4款規定終止勞動契約？ 1、按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字2720號判決意旨參照）。 2、經查：觀諸被告中心提供之原告離職證明書，其上「備註」欄記載：「因專案任務結束業務縮編資遣」等語（見本院卷第209頁），核與原告離職申請書上由被告中心行政組組長審核原告離職申請書時批示：「因專案任務結束縮編」等語相符（見本院卷第89頁），被告中心亦於106年12月26 日以勞基法第11條第2款業務緊縮為由，向臺北市政府勞動局通報資遣（見前述不爭執事項（四）），堪認被告中心於106年12月25日係依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，依前揭說明，被告中心於訴訟上主張另依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約，即乏依據。（四）被告中心解僱原告是否合法？是否違反解僱最後手段性原則？ 1、按雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。（最高法院100年度台上字第2024號裁判意旨參照）所稱業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量、銷售量明顯減少，或營業收入長期遞減，其整體業務應予縮減而言；雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，合先敘明。 2、經查：被告中心始終未舉證證明伊中心有何前述虧損或業務緊縮之情，而被告中心抗辯物聯網業務業已中止乙節，縱然屬實，亦屬勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情形，是被告中心依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約不合法。（五）兩造間僱傭關係是否仍存在？兩造並未合意資遣，被告中心於106年12月25日依勞基法第11條第2款規定終止契約不合法，被告中心於同日並未依勞基法第11條第4款規定終止契約，已如前述，則兩造間僱傭關係仍存在。（六）原告依兩造間勞動契約約定請求被告給付107年2月工資餘額21,866元，及自107年3月1日起至准許原告復職之日止，按月給付原告120,000元及其遲延利息，是否有理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告中心依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約不合法，已如前認定，則兩造間僱傭關係仍存在，被告中心前揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告中心有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告中心違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告中心，為其所拒絕。則被告中心拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告中心受領勞務，被告中心復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告中心已經受領勞務遲延，仍應給付工資與原告。 2、經查：原告在經被告中心終止勞動契約前，每月工資為120,000 元，被告中心於107年1月15日匯款預告工資及資遣費共 218,134元予原告，如本院認兩造間僱傭關係仍存在，原告同意扣抵（見不爭執事項（三）），經扣除後，被告中心仍應給付原告107年2月工資餘額21,866元（計算式詳如附表），故其依勞動契約約定請求被告中心給付107年2月工資餘額21,866元，及自107年3月1日起至准許原告復職之日止，按月給付原告120,000元及其遲延利息，為有理由，應予准許。至原告固已於107年3月14日至訴外人台灣智慧互聯股份公司任職，然被告中心僅以此證明原告訴之聲明與其另就他職矛盾，經本院於107年8月15日言詞辯論時行使闡明權後（見本院卷第378頁），被告中心始終未提出相關權利主張，應予指明。（七）原告依兩造間勞動契約約定請求被告自107年起至准許原告復職之日止，按年於每年1月15日發給系爭獎金及其遲延利息，是否有理由？金額若干？ 1、按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。再按工資由勞雇雙方議定之，同法第21條第1項前段亦有明文。是工資係勞資雙方議定後，勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。 2、經查：觀諸原告於104年1月30日上午10時25分許、同日上午10時39分許與呂愛琴之電子郵件內容：「（原告）副執行長您好，抱歉，那其他的相關福利呢？例如員工旅遊、三節、生日獎金等？抱歉問題比較多一點，其他人也想了解。」、「（呂愛琴）一年中有一次國內旅遊和一次國外旅遊，一年12個月薪資加上2.5月績效＋獎金（依交通部規定），以上請參考。」等語（見本院卷第25頁），且被告中心自承於105、106年間均發給原告年終獎金1.5個月及績效獎金1個月（見本院卷第490頁），堪認兩造於磋商勞動契約時，確有約定除每年12月工資外，另有2.5個月之系爭獎金，此2.5個月獎金被告中心歷年均如數給付，確為經常性給予而屬工資性質，是原告依勞動契約約定請求被告中心自107年起至准許原告復職之日止，按年發給系爭獎金300,000元（計算式：120,000×2.5＝300,000）及其遲延利息，自屬有理；至原告雖主張系爭獎金應於每年1月 15日發給云云，然其未舉證證明之，依被告中心提出之原告105、106年度系爭獎金發放時點，分別為：105年2月3 日發放「104年年終獎金」、105年2月19日發放「104年績效獎金」、106年1月20日發放「105年年終獎金」、106年2月15日發放「105年績效獎金」（見本院卷第490頁），故原告請求被告中心按年於每年2月19日發給系爭獎金 300,000元及其遲延利息，為有理由，逾此範圍，為無理由，應予駁回。（八）原告依勞退條例第14條規定，請求被告自106年12月26日起至准許原告復職之日止，按月提繳7,254元之原告之勞退金專戶，是否有理由？按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6﹪ ，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項規定參照。故原告受僱被告公司期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金。本件被告按月為原告提繳勞工退休金7,254元（見前述不爭執事項（一）），而原告主張被告公司自違法解僱原告後即未再按月提繳勞退金，被告公司亦未予爭執，因而原告請求被告公司提繳自106年12月26日起至准許原告復職之日止按月提繳金額7,254元至原告之勞退金專戶內為有理由，應予准許。六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。查本件原告任職被告中心時係於每月15日支領工資（見被告附表二即原告最後一次領款明細，本院卷第75頁），是其請求被告中心給付107年2月工資餘額21,866元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年6月8日（起訴狀繕本於107年6月7日送達被告中心，見本院卷第55頁）起至清償日止之法定遲延利息，暨自107年3月起按月於每月15日給付工資120,000元，按年於每年2月19日發給系爭獎金，及自各應給付日之翌日起，均至清償日止計付法定遲延利息，自屬有據，應予准許。七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司應給付原告107年2月工資餘額21,866元，及自107年3月起至准許原告復職之日止按月給付原告每月工資120,000元，自107年起按年給付於每年2月19日給付原告系爭獎金300,000元，暨前揭金額之法定遲延利息，另依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告中心按月提繳勞退金7,254元至原告之勞退金專戶，均為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由，應予駁回。八、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告逾前揭准許部分外之請求既為無理由而駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。十、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 107 年 12 月 28 日勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 12 月 28 日書記官黃文誼附表： ┌─────┬─────┬─────┬──────┐ │應給付薪資│原告工資債│被告得抵銷│原告可請求之│ │月份 │權數額 │之債權數額│工資數額 │ │ │ │ │ │ ├─────┼─────┼─────┼──────┤ │107年1月 │12,0000元 │218,134元 │0元（被告可 │ │ │ │ │抵銷數額尚餘│ │ │ │ │98,134元） │ ├─────┼─────┼─────┼──────┤ │107年2月 │120,000元 │ 98,134元 │21,866元 │ ├─────┴─────┴─────┼──────┤ │原告於107年3月前尚得請求之工資數額│21,866元 │ └────────────────────────┘

臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第38號

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