臺灣臺北地方法院 - 109年度勞訴字第361號（確認僱傭關係等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞訴字第361號原告曾曼倩訴訟代理人黃繼儂律師（法扶律師）被告媚登峰健康事業股份有限公司法定代理人莊雅清訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師郭銘濬律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110年1月6日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣伍萬貳仟元，暨自民國一百零九年六月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零九年六月一日起至准許原告復職之日止，按月於次月十日給付原告新臺幣陸萬伍仟元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣參仟貳佰零陸元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。被告應自民國一百零九年六月一日起至准許原告復職之日止，按月提繳新臺幣肆仟零捌元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項得假執行；惟如被告以新臺幣伍萬貳仟元為原告供擔保，得免為假執行。本判決第三項各期清償期屆至後得假執行；惟如被告以每期新臺幣陸萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第四項得假執行；惟如被告以新臺幣參仟貳佰零陸元為原告供擔保，得免為假執行。本判決第五項各期清償期屆至後得假執行，惟如被告以每期新臺幣肆仟零捌元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告提起本件訴訟，原聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）被告應給付原告新臺幣（下同）52,000元，及自民國109年6月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應自109年6月1日起至准許原告復職之日止，按月於次月10日給付原告65,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（四）被告應提繳自109年5月7日起至5月31日止之勞工退休金（下稱勞退金）3,340元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）；（五）被告應自109年6月1日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,008元至原告於之勞退專戶；（六）願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第7頁）。嗣於109年10月17日提出民事準備暨訴之聲明變更狀，變更聲明第4 項之金額為3,206元（見本院卷第69至70頁），核原告所為聲明之減縮，合於前開規定，應予准許。二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判決意旨參照。查本件原告主張兩造間之僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）伊自108年12月3日起任職於被告公司，原擔任財務部副理，約定每月工資為65,000元，直屬上司為財務長（於109 年3月薪資條載為財務部經理，薪資及工作內容不變）。因被告公司之總務部門時常向財務部門臨時提出急件付款之請求，導致財務部門人員常常需停下手邊工作為其處理，引發財務人員不少怨言，於109年4月28日上午，在財務部辦公室，訴外人即伊下屬洪筱薇（以下逕稱其名）向伊抱怨總務部門又來請求急件付款，情緒頗為不耐，甚至未以經理稱呼伊，並對伊直言「妳去處理」，伊為安撫洪筱薇，並表達會請求財務長解決總務部門屢次請求急件付款情形，脫口而出：「叫總務部的人去死一死，之後我會告訴財務長，請她想辦法」（下稱系爭言論），伊說完後，洪筱薇隨即處理該急件付款，並無進一步反應，伊以為已暫時安撫洪筱薇之情緒，未料1週後，訴外人即被告公司財務長連素萍（以下逕稱其名）把伊叫進辦公室，質問伊為何在洪筱薇面前咒罵他人，伊陳述來龍去脈並表示系爭言論僅為抒發洪筱薇之心情，並非有意咒罵他人，且伊亦未指名道姓，惟伊仍遭連素萍訓話近1小時，伊原以為事情已結束，詎連素萍於翌日即109年5月6日突召開會議（下稱系爭會議），系爭會議中有連素萍、訴外人即被告公司法務沈孟璇、人資詹麗鈴、伊下屬林晏菁（以下均逕稱其名）及洪筱薇，連素萍於系爭會議中表示伊於109年4月28日之系爭言論違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定，被告公司必須予以處罰，並詢問伊是否承認等語，就此伊再次陳述系爭言論係為抒發洪筱薇要處理總務部急件付款之不滿情緒，並非有意要咒罵任何人，且就措辭不當當場表達悔意，詎連素萍向洪筱薇詢問是否有受到侮辱的感覺？洪筱薇竟答稱是，復再詢問林晏菁是否有聽到伊說過系爭言論？林晏菁答有，連素萍隨即向伊表示公司將依法懲處，並要求伊就「自請離職」或「公司直接解僱並給予相當於資遣費之補償金」兩者擇其一，伊突然面臨此種狀況，當下愕然，然連素萍仍未給予伊其他選項，伊於此壓力下，不得已選擇由被告公司解僱並給予相當於資遣費之補償金，連素萍即要求伊簽署會議紀綠、離職單，然均未交付影本予伊查存，並要求伊立即將業務交予林晏菁後，伊於當日下午3至4時許離開被告公司，伊於109年6月10日收到被告公司給付之5月1日至6日之工資13,528元（含基本薪12,520元、伙食津貼480元、免稅加班費528元），另有其他加項14,180元。系爭言論雖不甚文雅而帶有情緒性字眼，然客觀上尚難認足以貶抑他人人格及社會評價而達侮辱之程度，不構成刑法上之公然侮辱，亦未構成勞基法第12條第1項第2款所謂重大侮辱之情事，被告公司逕將伊解僱，顯已違反解僱最後手段性原則，其終止僱傭傭關係不合法。（二）伊在不明瞭系爭言論尚未構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」之情事，亦不知自己會遭被告公司解僱之情形下，突遭被告公司於109年5月6日召開系爭會議，於連素萍、沈孟璇於會議上接連陳述，伊始誤認被告公司得依勞基法第12條第1項第2款之規定解僱伊，而於系爭會議上為「同意以勞基法第12條第1項第2款懲戒解雇，但會發予資遣費」之錯誤意思表示，依臺灣高等法院（下稱高院）102年度勞上易字第134號判決意旨，伊得依民法第88條之規定，撤銷前揭意思表示，伊並以109年11月4日提出之民事準備㈡狀繕本之送達作為撤銷意思表示之通知。退步言之，縱認伊無法依民法第88條之規定撤銷前開意思表示，然連素萍於109年5月6日突然召開系爭會議，伊於事前對會議內容毫無所悉，直至進入會議室見到沈孟璇等人與會，且連素萍於會議一始即指摘伊所為爭言論違反勞基法第12條第1項第2款之規定，並由沈孟璇接著表示被告公司的處置方式係由伊自動離職或由被告公司懲戒解僱，足徵被告公司於會議前已事先討論，並已決定將伊解僱，於此情況下，伊根本無充分時間妥善思考或與親友或律師諮商，以利作出決定，該終止勞動契約之合意顯係被告公司濫用經濟上之優勢地位，使伊未處於「締約完全自由」之情境而為之，被告公司以此規避勞基法第12條第1項第2款之規定及解僱最後手段性原則之適用，並藉此達到令伊去職之目的，依高院106年度勞上字第74號判決意旨，兩造間關於勞動契約終止之合意，依民法第71條規定應為無效。為此提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約之約定、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條之規定，請求被告公司給付伊工資及提繳勞退金至伊之勞退專戶等語。（三）聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在； 2、被告應給付原告52,000元，及自109年6月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； 3、被告應自109年6月1日起至准許原告復職之日止，按月於次月10日給付原告65,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； 4、被告應提繳勞退金3,206元至原告之勞退專戶； 5、被告應自109年6月1日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,008元至原告於之勞退專戶； 6、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：（一）為翔實調查原告有無於109年4月28日以系爭言論重大侮辱伊公司總務部員工、洪筱薇、林晏菁，伊公司於109年5月6日召開獎懲會議（即系爭會議），會中原告自承有為系爭言論，並就終止勞動契約之必要之點，即兩造勞動契約終止日為109年5月6日、終止事由為勞基法第12條第1項第2款之懲戒解僱，惟伊公司將會依法從優發放資遣費等二必要之點達成終止勞動契約之協議，且此二必要之點亦經伊公司同仁與原告再三確認，是原告確實有相當時間能夠慎思，並有權充分表達自己之意思。原告自知其身為管理階層，未能成為其他勞工之表率，反口出惡言破壞職場和諧，並有重大侮辱員工之情事，顯應接受懲戒，始接受伊公司之懲處，此有系爭會議紀錄以「會中經詢問同仁曾曼倩，其同意總公司依『勞動基準法』第12條第2款施以懲戒解僱，與以解僱，但從優發予資遣之處置」等文字，請原告確認簽名在案，且原告之離職申請書上敘明部屬離職原因為「勞基法第12條第2款事由，經雙方協議同意解僱，但從優依法給予資遣費」等語，故伊公司主張兩造已合意終止勞動契約，兩造既已於109年5月6日合意終止勞動契約，原告起訴請求確認僱傭關係，顯然於法未合。（二）縱認兩造非屬合意終止勞動契約，惟原告為伊公司之財務部副理，身為管理階層，卻於在職期間屢屢口出惡言及破壞職場和諧，於109年4月28日在其辦公室更突失控並以「總務部去死死好了！」等語進行咆哮，除使在場之伊公司總務部同仁莫名遭受此等驚嚇受辱外，亦使在場之洪筱薇、林晏菁等人受辱，造成伊公司同仁惶惶不安，深怕其又會突如其來咆哮侮辱，又伊公司屢屢收到對原告之不當行為申訴，指稱原告在辦公室內針對伊公司總務部或財務部同仁口出穢言，嚴重影響職場秩序並使其他同仁遭受沒來由之侮辱，原告如此破壞職場秩序之行為，屢見不鮮，實難為伊公司所接受，以109年4月28日之系爭言論尤為嚴重，且原告亦坦承不諱，故伊公司在權衡職場秩序及避免將來再次有職場不法侵害之情況，依勞基法第12條第1項第2款之規定終止原告之勞動契約。兩造間之勞動契約既已合法終止，伊公司自無按月給付工資並提繳勞退金與原告之必要。（三）聲明： 1、原告之訴駁回； 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第117頁）：（一）原告自108年12月3日受僱被告公司，擔任財務部副理，每月約定工資65,000元（含午餐津貼2,400元），直屬主管為財務長連素萍。原告之每月工資於次月10日發放（原證1，即本院卷第35至37頁）。（二）兩造有於109年5月6日召開系爭會議，討論原告於109年4 月28日所為系爭言論。（三）原告之最後工作日為109年5月6日，被告公司於同日將原告之勞工保險退保（原證2，即本院卷第39至40頁）。（四）被告公司於109年6月10日給付原告基本薪12,520元、伙食津貼480元、延長工時工資528元、「其他加項－免」14,1 80元（原證4，即本院卷第45頁）。（五）原告於109年6月3日申請勞資爭議調解，於109年7月3日調解不成立（原證5，即本院卷第47至48頁）。（六）如本院認兩造間僱傭關係存在，被告公司應按月給付原告之每月工資為65,000元，應提繳之勞退金為4,008元。四、本件爭點（見本院卷第117至118頁）：（一）兩造是否有合意終止勞動契約？（二）如兩造有合意終止勞動契約，原告主張依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約意思表示是否有理由？（三）如兩造有合意終止勞動契約，原告依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約意思表示無理由，該合意是否違反強行規定而依民法第71條規定為無效？（四）兩造如未合意終止勞動契約或該合意經原告撤銷或依法律規定為無效，被告公司於109年5月6日依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約是否合法？（五）兩造間僱傭關係是否存在？（六）原告依民法第487條規定及兩造間勞動契約約定請求被告公司給付109年5月7日起至准許原告復職日止之工資是否有理由？（七）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條規定請求被告公司提繳自109年5月7日起至准許原告復職日止之勞退金是否有理由？五、得心證之理由：（一）兩造是否有合意終止勞動契約？原告主張依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約意思表示是否有理由？ 1、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。 2、經查：觀諸系爭會議之內容，略以： 00:00 連素萍今天是中華民國109年5月6日，媚登峰健康事業管理股份有限公司，有關於管理階層接到投訴，財務部同仁曾曼倩於在4月28日上午因為費用報支的問題對於同部門洪筱薇同仁在言語上，然後說「總務部門去死死好了」，這樣的ㄧ句話，其實已經違反了勞基法第12條。我念一下勞基法第12條。我現在宣讀一下勞基法第12條，勞工有左列情形之一者，雇主得不需經預告終止契約，其中的第二項，對於雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。好，我先請教一下曾曼倩同仁，妳在4月28日早上有沒有對同部門的洪筱薇同仁說「總務部門的人去死死好了」這句話？ 01:24 曾曼倩有。 01.27 連素萍請問洪筱薇同仁，妳有聽到這句話嗎？ 01:30 洪筱薇嗯。 01:33 連素萍那請問妳在心理上有感覺到、在工作上被妳共同工作之同仁有重大侮辱的感受嗎？ 01:35 洪筱薇嗯。 01:42 連素萍那您的主管是林晏菁主任，請問當時妳有聽到曾曼倩同仁對洪筱薇同仁說，對著她說「總務部門的人去死死好嗎」這一句話？ 01:55 林晏菁有。 01:58 連素萍好，那我們現在請法務同仁，針對這一條勞工已經達到所謂的，這個叫？ 02:10 沈孟璇懲戒解僱。 02.11 連素萍懲戒解僱的條件，然後對於管理階層提出有兩個，希望能體恤優惠的方案，然後對曾曼倩同仁作說明。我們人資的同仁也在現場。 02:25 沈孟璇這個，我們就直接稱為Grace【註：為原告之英文名】，因為習慣。 02:30 連素萍好。 02:25 沈孟璇因為就是說，公司管理部有收到這個投訴，那可能就是在當下您的發言，可能比較不當，那有涉及12條2款，對我們這個其他的共同工作的勞工有施行重大侮辱。這個部份已經有符合這個要件。對，現在公司的想法是說，兩個處置的方式，第一個就是，我們用12條2款懲戒解僱，去作解僱，但是公司想說，妳來也一段時間了，那其實就是說，網開一面，就是說，我們兩個條件給妳選，第一個就是說，妳自己自請離職；第二個，就是用12條去解僱，但是一樣給妳資遣費。看妳同不同意？如果妳不想留下被解僱、資遣的這個紀錄，就是自願離職；如果說，還想要領資遣費，就用11條，用12條去解僱啦，但是還是發資遣費給妳，看妳自己覺得如何。 03:47 曾曼倩好，那就用12條資遣。 03:51 沈孟璇用12條懲戒解僱。 03:53 連素萍解僱喔，我先講。 03:55 沈孟璇對，是用12條解僱，公司還是發資遣費給妳。依勞基法的算法去發給，依妳的年資去算，那這樣的處置，同意嗎？ 04:11 曾曼倩如果公司要這樣寫，我沒有話說。 04:13 連素萍沒有，都是我們讓妳選擇。 04:15 沈孟璇對，就讓妳選擇。 04:15 連素萍都優於勞基法。 04:16 曾曼倩我的意思是說，是我發言不當。 04:17 沈孟璇對，也已經從優了，不然其實說真的用12條根本甚麼都不用給，坦白講是這樣。 04:23 曾曼倩是。 04:24 沈孟璇那公司是說，沒關係，我們對員工是比較體恤、從優，還是給資遣費這樣子，對。 04:32 詹麗鈴那Grace，還有沒有想要，可能覺得說有被誤會的地方，那要不要是先說出來，有被有被誤會的地方？ 04:41 曾曼倩因為當時只是開玩笑說，因為總務很常有這種急件的事情，我本來只是想說，這樣會造成我們的同仁很多不方便，而且一直都造成我們同仁的困擾，所以我本來當下只是一個情緒的發洩，我沒有想到，是因為我管理階層，而且我發言不當。 05:00 沈孟璇對。 05:01 曾曼倩這一點我承認。 05:02 沈孟璇因為畢竟妳是管理階層。 05:03 曾曼倩對，那我沒有考慮那麼多，而且我發言失當，這也是我該受到的懲戒，所以我都同意。等語（見本院卷第105至106頁），原告並於系爭會議紀錄上簽名（見本院卷第109頁），足見兩造間關於依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約、同時給予相當於資遣費之補償等必要之點意思一致已達共識，堪認兩造已於109年5月6日合意終止勞動契約。（二）如兩造有合意終止勞動契約，原告主張依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約意思表示是否有理由？ 1、按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。民法第88條第1項定有明文。次按法律錯誤是否為民法第88條所規範之客體，我國學說多未論述，德國法則無一致見解，視個案具體情事，認定係屬單純動機錯誤而不得撤銷，或構成意思表示內容錯誤而得撤銷。法規之適用範圍，涉及法律專業知識且意見不一，對法律專業者已屬不易理解，對非專業法律者尤難以掌握。是誤認法規之適用範圍，致作成重要決定，且影響權益者，應認為已非單純之動機錯誤，而有民法第88條規定之適用，以為救濟。至此種錯誤，係屬本條第一項所稱「意思表示內容錯誤」，或為同條第二項所稱「交易上重要之當事人資格或物之性質錯誤」，尚無必要嚴格區分，蓋二者之法律效果，並無不同，表意人皆得撤銷其意思表示（見司法智識庫，詹森林教授撰寫）。另按錯誤與不知二者在觀念上有別，不知謂正當認識之全不存在，而錯誤則不特無正當認識，且有積極的謬誤之認識；但全無正當認識之不知，如表意人知其事情即不為意思表示者，其效力與錯誤同，均得為意思表示撤銷之原因，民法第八十八條第一項分別就意思表示內容之錯誤或表示行為之錯誤而為規定（最高法院83年度台上字第2960號判決意旨參照）。 2、經查：（1）被告公司於未事先告知原告之情況下，突然召開系爭會議討論系爭言論，而系爭言論尚未達勞基法第12條第1 項第2款重大侮辱之情事，被告公司於系爭會議上逕行片面認定系爭言論符合勞基法前揭規定而得解僱原告，並無理由（詳如後（四）所述），原告不明瞭系爭言論實未達勞基法第12條第1項第2款重大侮辱之情，亦不明瞭被告公司前揭得解僱原告之認定已違反解僱最後手段性原則，於系爭會議中在直屬主管連素萍及法務人員沈孟璇接連陳述、下屬洪筱薇附和之情況下，原告誤認被告公司得依勞基法第12條第1項第2款規定解僱伊，始於系爭會議中為「同意以勞基法第12條第1項第2款規定解僱，但得受領資遣費」之意思表示，並進一步於離職申請書上簽名，衡諸一般常情，倘原告知悉系爭言論尚未構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」之情，且被告公司解僱原告有違解僱最後手段性原則，原告即不會為如此之意思表示，依前揭說明，原告於為同意之意思表示1年內之109年11月4日以民事準備狀㈡繕本之送達，依民法第88條規定撤銷「被證1、2（即系爭會議中之口頭陳述）、被證3（即系爭會議紀錄）、被證4（即離職申請單）同意以勞基法第12條第1項第2款規定解僱但得領取資遣費」之意思表示，自屬有據。（2）被告公司雖辯稱：依民法第88條但書規定，表意人得撤銷意思表示，係以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，系爭言論係原告主動為之且坦承不諱，原告既有過錯，自不得撤銷同意以解僱方式終止勞動契約但得受領資遣費之意思表示云云，惟原告不知系爭言論未達勞基法第12條第1項第2款重大侮辱之程度，亦不知被告公司前揭得解僱原告之認定已違反解僱最後手段性原則，主要係因客觀事實是否符合勞基法某條款之規定實涉法律專業，法律專業者已有不同意見，對非法律專業者更難以理解，其不知並非因自己之過失所致，與其是否有為系爭言論無涉，故被告公司此部分辯解實難採信。（三）如兩造有合意終止勞動契約，原告依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約意思表示無理由，該合意是否違反強行規定而依民法第71條規定為無效？原告依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約之意思表示為有理由，此爭點即無論述之必要。（四）兩造如未合意終止勞動契約或該合意經原告合法撤銷或依法律規定為無效，被告公司於109年5月6日依勞基法第12 條第1項第2款規定終止勞動契約是否合法？ 1、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。次按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷動契約之繼續存在為綜合之判斷( 最高法院92年度台上字第1631號參照)。解僱應考量勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約（最高法院96年度台上字第2630號參照）。 2、經查：原告時任被告公司財務部副理，因下屬洪筱薇向其抱怨總務部門又來請求急件付款，情緒頗為不耐，為安撫洪筱薇情緒，始為系爭言論，固屬對被告公司總務部人員之情緒性言論而有不當，然尚未至重大侮辱之程度，自文義觀之，亦難認對洪筱薇或其他在場之財務部門員工有何侮辱之意思，且被告公司就其主張原告屢次口出惡言及破壞職場和諧乙節，並未舉證以實其說，亦未說明原告如先前有口出惡言之情形時，被告公司有無以訓誡、減薪或降職等方式懲處或規勸原告改善，原告仍未改善之情，依前揭說明，被告公司僅憑原告單次、突發之系爭言論，即依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，實嫌率斷，更違反解僱最後手段性原則。（五）兩造間僱傭關係是否存在？原告依民法第88條規定撤銷同意終止勞動契約之意思表示為有理由，被告公司於109年5月6日依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約不合法，已經認定如前，則兩造間僱傭關係仍存續，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。（六）原告依民法第487條規定及兩造間勞動契約約定請求被告公司給付109年5月7日起至准許原告復職日止之工資是否有理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。查原告已依民法第88條規定撤銷合意終止勞動契約之意思表示，被告前揭依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約並非合法，已如前述，前揭終止行為雖不生終止之效力，然已足徵被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，為其所拒絕。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付工資予原告。 2、經查：原告經被告終止勞動契約前每月約定工資65,000元，每月工資於次月10日發放（見前述不爭執事項（一）），從而，原告主張被告應給付109年5月7日起至5月31日間之工資52,000元（計算式：65,000【每月工資】－12,520【已給付基本薪】－480【已給付伙食津貼】＝52,000）暨自發薪日翌日即109年6月11日起至清償日止之法定遲延利息，及自109年6月1日起至准許原告復職日止，按月於次月10日給付原告工資65,000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息為有理由，應予准許。（七）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條規定請求被告公司提繳自109年5月7日起至准許原告復職日止之勞退金是否有理由？ 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1 項、第31條第1項分別定有明文。是原告受僱被告公司期間，被告公司應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金。 2、經查：如本院認兩造間僱傭關係存在，被告公司應按月應提繳之勞退金為4,008元（見不爭執事項（六）），而原告主張被告公司自違法解僱原告後即未再按月提繳勞退金，被告公司亦不爭執，故原告請求被告應提繳自109年5月7日起至5月31日止之勞退金3,206元至原告之勞退專戶（計算式：4,008元【應提繳】－802【已提繳】＝3,206元），及自109年6月起至准許原告復職之前1日止，按月提繳勞退金4,008元至原告之勞退金專戶內，為有理由，應予准許。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之約定請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約之約定、民法第487條規定請求被告公司給付52,000元，暨自109年6月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；及自109年6月1日起至准許原告復職之日止，按月於次月10日給付原告65,000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條之規定，請求被告公司提繳勞退金3,206元至原告之勞退專戶，及自109年6月1日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,008元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許。七、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；同時宣告雇主即被告公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 110 年 2 月 19 日勞動法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 110 年 2 月 19 日書記官鍾尚勲

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第361號

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