109年度勞簡字第188號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：111 年 04 月 15 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞簡字第188號原告張禾豐訴訟代理人蔡鴻斌律師被告英諾瓦資訊科技服務有限公司法定代理人魏瑞吉訴訟代理人程巽凱吳莉瑋楊子平魏妁瑩律師曾紹萱律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經本院於民國111年3月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由 程序方面：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，聲明請求命被告給付原告新臺幣(下同)112,764元，嗣迭經擴張、減縮聲明，於民國110年11月11日請求命被告給付原告635,339元及其利息(見卷第274頁)，尚非不許。又原告擴張聲明後之標的金額不合於民事訴訟法第427條第1項規定，雖合於同條第2項第8款規定，惟兩造以案情繁雜為由，聲請裁定改用通常訴訟程序，爰准許之(見卷第300頁)。 原告主張：原告自106年4月17日起受僱於被告，109年起擔任測試主管職務，每月工資105,716元；被告於109年8月18日召開懲戒會議，以被告受理員工申訴原告性騷擾，經組成申訴處理委員會調查屬實為由，向原告表示翌日終止僱傭契約，同年9 月1日以通知書(下稱系爭通知書)向原告表示終止事由是違反工作規則情節重大；然原告無性騷擾行為，申訴處理委員會未先通知原告表示意見，逕依申訴人單方說詞認定申訴屬實，懲戒會議亦未告知原告具體申訴事實，逕行決議解僱，系爭通知書又以原告未提出足以影響決定之反證為由，認定性騷擾成立，其認定與決議均違法，且被告所訂工作規則(下稱工作規則)無禁止性騷擾之規定，故被告以原告有性騷擾行為、違反工作規則情節重大為由而終止契約，並不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在，直到同年12月21日以後原告終止契約為止；原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告發給109年8月20日至同年12月21日工資共429,684元｛105,716元×(4＋ 2/31)｝及年終兩個月工資205,655元(按原告109年在職日數比例計算，105,716元×2×356/366)，合計635,339元等情。聲明請求命被告給付原告635,339元及自110年3月10日擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。 被告辯稱：被告屬於Change Healthcare(下稱CHC)集團，原告應遵守之工作規則，包括被告之英諾瓦行為準則(Innova Codeof Conduct，下稱英諾瓦準則)及CHC集團行為準則(Our Codeof Conduct，下稱CHC準則)所訂零騷擾工作環境政策；被告於109年8月7日受理原告下屬員工甲之性騷擾申訴後，即依被告所訂臺北研發中心員工懲戒及申訴程序(TDC Employee Disciplinary and Grievance Procedure)，成立申訴處理委員會進行調查，依員工甲申訴內容及所提通訊軟體對話紀錄，初步認定申訴屬實，再移交懲戒會議，懲戒會議於原告陳述意見後，決議終止僱傭契約，其後原告提出申復，申訴處理委員會於同年9月28日、10月12日召開申復會議，最終維持原決議；原告故意違反零騷擾工作環境政策，其違反工作規則之情節重大，尚難期待被告採取解僱以外之懲處手段而繼續維持僱傭關係，被告終止契約應合法等語。聲明請求駁回原告之訴。 兩造不爭執事項：(見卷第333至335、367頁) ㈠關於兩造間之僱傭關係： ⒈原告自106年4月17日起受僱於被告，109年起擔任測試主管職務，離職前每月工資105,716元，最後工作日為109年8 月19日。 ⒉被告之工作規則第52條規定「(員工申訴處理制度)員工於工作場所遇有職場不當或不公平待遇、受性別或國籍而有差別待遇、性騷擾等可依據相關法令與規定可提申訴時，可向人資部門人員申訴。…本公司得視管理需求另設『員工申訴處理制度』」。(見卷第81頁之被證1)。㈡被告對於原告之懲戒過程： ⒈被告組成之申訴處理委員會於109年8月10日決議原告性騷擾成立，並建議被告解僱原告；被告於同年8月18日召開懲戒會議，會後交付懲戒會議紀錄予原告，同年9月1日以通知書向原告表示申訴處理委員會認定原告性騷擾成立，原告於同年9月14日提起申復，申訴處理委員會於同年9月28日、10月12日召開申復會議。(見卷第19至21、131頁之原證1、被證6、第25至32、209至227頁之原證3至4、被證8) ⒉申訴處理委員會決議引據事實為：(見卷第131頁之被證6)⑴108年10月7日至109年2月23日：原告屢次於非上班時間傳送早安、晚安等訊息及兔子飛吻貼圖予員工甲；原告不止一次於KT時間在會議室Mercury中觸摸員工甲大腿；原告在員工甲座位處對員工甲說「你那麼瘦為什麼胸部那麼大」；原告多次在員工甲座位處對員工甲說「妳好漂亮喔，我要跟你一起回家」，並要求員工甲等候，與原告一同離開公司。 ⑵108年10月7日至同年12月7日：原告於KT晚上6至7時在會議室Mercury中觸摸員工甲私處。 ⑶108年10月第1週：原告於KT期間晚上6至7時在會議室Mer cury對員工甲說「你1個月治裝費多少？我可以出，我可以包養你」。 ⑷108年11月26日：原告尾隨員工甲參加聚會(Test Corner #24 Taipei event,地點臺北市○○區○○路0段000號C棟1 樓)現場，並等候員工甲活動結束，然原告並未參與該活動。 ⒊109年8月18日懲戒會議(與會人員包括被告代理總經理、人資協理及原告)紀錄記載「…⑵公司收到針對員工之性騷擾申訴。根據法律規定，公司成立獨立作業之委員會，其中包含半數為女性及不同背景之員工。該委員會在公司的監督下完成調查並發現該申訴事件屬實…⑸公司決議：公司出於公平正義與公司立場，與雙方證詞之考量，決議解僱員工。依據勞基法之規定，此解僱不須預告期，最後工作日為2020/8/19。」(見卷第19至20頁之原證1) ⒋被告於109年9月1日發給原告之通知書說明欄記載「本公司於109年8月7日受理本件性騷擾申訴案，並依工作規則第52條及TDC Employee Disciplinary and Grievance Procedure規定組成申訴處理委員會。委員會經審理後，於109年8月10日獲致初步結論，本公司並於109年8月18日召開聽證會議，員工乙本人到場陳述意見。本件員工甲指稱員工乙(員工乙為員工甲之直屬主管)有肢體接觸等性騷擾行為，而員工乙並未提出足以影響決定之反證，經委員會衡酌員工乙提供之事證及事件發生之背景、雙方間之關係等事實，且員工甲指證歷歷，委員會認為員工甲之申訴尚非無端，本件性騷擾成立。經本公司召開懲戒委員會決議，員工乙所犯情節為違反勞動契約或工作規則情節重大，依本公司工作規則第11條第6款以及勞動基準法第12 條第1項第4款等規定，不經預告終止契約，契約終止日為109年8月19日。」(見卷第25頁之原證3) ㈢原告曾於非上班時間，透過通訊軟體LINE，傳送早安、晚安等訊息及兔子傳飛吻貼圖予員工甲。(見卷第133至137頁之被證7) ㈣原告所提證物A至J形式上均為真正。B3、B4日期為109年8月5 日週三，B5日期為109年4月14日週二，B19日期為109年2月2日週日，C11日期為109年3月9日週一，F13日期為109年5月12日週二，H日期109年2月20日週四。D1對話中所稱code是指程式，是申訴人工作上的測試程式。 本院之判斷：原告主張：被告以原告有性騷擾行為、違反工作規則情節重大為由而終止契約，並不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在，直到同年12月21日以後原告終止契約為止，原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告發給109年8月20日至同年12月21日工資共429,684元及年終兩個月工資205,655元等語，被告否認之，爰依兩造爭執要點分述如次。㈠被告辯稱原告對於員工甲有性騷擾行為，並非無據： ⒈依性騷擾防治法第2條規定，所謂性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有「以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件」或「以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行」之情形者；另性別工作平等法第12條第1項所稱性騷擾，包括「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」之情形。 ⒉被告於109年8月7日受理員工甲之性騷擾申訴後，所組成之申訴處理委員會決議認定原告性騷擾成立，經原告申復後，申訴處理委員會於同年9月28日、10月12日召開申復會議，維持原決議，依下列情事，其決議並非無據： ⑴員工甲是原告之下屬，於109年8月7日申訴受原告性騷擾 (見兩造不爭執事項㈡之⒋、⒉)，原告雖否認之，惟參酌申訴處理委員會曾比對員工甲與原告以通訊軟體發送訊息之紀錄(員工甲提供連續錄影、原告提供手機)，其中員工甲所提紀錄顯示其曾於109年5月12日向原告表示「你之前性騷擾我，跟在公司推銷東西」等語，原告回復表示「推銷是妳自己的意願，妳也只是聽聽沒加入」、「我也沒強迫你」等語，而原告手機內僅有其回復員工甲之訊息，此訊息之前則顯示「無法讀取原始訊息」，申訴處理委員會因此認定：員工甲傳送文字訊息向原告表示「那你之前性騷擾我」部分，原告未否認，並傳送「我也沒強迫你」，非無默認曾對員工甲為性騷擾等情(見卷第212、222至224頁之被證8)，並非無據。 ⑵依原告於108年11月3日至12月7日與員工甲以通訊軟體發送之圖文訊息(見卷第133至137頁之被證7)，可見原告經常於平日早晚(8時25分至9時1分、19時47分至20時2 分之間)、假日(11時37分至21時15分之間)以文字向員工甲表達關懷、問候之意(包括感冒好多了嗎、回家注意安全、辛苦了、週末早、別忙太累、what are you doing 、天氣好冷、注意保暖、早上愉快等)，附加兔子傳飛吻與愛心等貼圖，甚至於同年11月23日中午(週六13時48分)詢問員工甲有無計畫去何處(Do you plan togo anywhere?)，員工甲於當日晚間(20時56分)回復無計畫(No plans)，原告再回以兔子傳飛吻與愛心貼圖。依員工甲向被告申訴：原告屢次傳送早安、晚安或兔子飛吻的Line貼圖予員工甲，過度關心讓員工甲覺得不舒服，但員工甲都選擇冷處理等語(見卷第219頁之被證8 第5至6行)，堪認原告上開行為已使員工甲感覺受到冒犯，依性騷擾防治法第2條、性別工作平等法第12條第1項規定，應認屬於性騷擾。至於原告雖主張：其對於其他男女同事亦常傳送兔子傳飛吻與愛心貼圖，員工甲曾對原告表示好感、設法討好或接近原告，因原告不領情且要求員工甲改善工作態度，致心生不滿而誣陷原告性騷擾等語，並提出通訊軟體對話紀錄與電子郵件為證( 見卷第157至179頁之證物B至J)，惟性騷擾須考量被害人主觀感受，縱然其他男女同事未因原告之行為而感覺受到性騷擾，亦不影響原告對於員工甲成立性騷擾，另原告所提通訊軟體對話紀錄與電子郵件(見卷第165、174、175、179頁之證物C8、F13、G1、G2、J)縱然得證明員工甲可能對原告心生不滿，亦不能證明員工甲因此誣陷原告性騷擾，原告之主張尚難採信。 ⑶原告雖主張：申訴處理委員會未先通知原告表示意見，逕依申訴人單方說詞認定申訴屬實，懲戒會議亦未告知原告具體申訴事實，致原告無説明辯解機會，其調查證據有違失、認定違法等語。惟被告辯稱：申訴處理委員會進行調查時，非必須通知當事人到場等語，核與性騷擾防治準則第17條、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第9條規定相符；又被告辯稱：原告曾於懲戒會議陳述意見，未積極否認性騷擾情事等語，亦與懲戒會議之會議紀錄相符(見卷第19頁之原證1，原告僅陳述其與員工甲往來情形及員工甲之工作表現，未見反駁性騷擾申訴)，參酌員工甲應曾於109年5月12日以文字訊息向原告表示「你之前性騷擾我」等語，難認原告於懲戒會議不知申訴事實或無説明辯解機會。從而，原告主張：申訴處理委員會關於性騷擾成立之認定違法等語，並不可採。㈡被告以原告有性騷擾行為，違反工作規則情節重大為由，依工作規則第11條第6款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，於109年8月18日向原告表示翌日終止僱傭契約，並非無據： ⒈依勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；被告所訂工作規則第11條第6款亦有相同規定。至於勞工違反勞動契約或工作規則之情節是否重大，應考量其違反情形是否導致客觀上難以期待雇主繼續維持僱傭關係。 ⒉被告辯稱原告同意遵守Code of Conduct所定零騷擾工作環境政策，並非全然無據：原告雖否認被告之工作規則禁止性騷擾，惟被告辯稱：被告屬於CHC集團，原告應遵守之工作規則，包括英諾瓦準則(Innova Code of Conduct)與CHC準則(Our Code of Conduct)，上開準則定有零騷擾工作環境政策，英諾瓦準則業經原告簽收，CHC準則於107年間上傳至被告內部人資系統並公告全體員工，雖未經主管機關核備，惟其內容未違反強制或禁止規定，原告又未曾異議，應受拘束等語，並提出上開準則、電子郵件為證(見被證3、2、4)。原告雖否認簽收或知悉上開準則，惟審酌109年9月28日申復會議中，主席曾向原告表示「這份文件是入職訓練的內容之一…Leadership層級員工都會被要求要完成Code of Conduct 訓練，公司也持續宣導對於性騷擾零容忍政策，請問，針對性騷擾零容忍的這件事情，一旦違反即屬違反工作規則重大事件，你有什麼具體意見？」等語，原告回稱「進公司的時候沒有說這個呀，法條沒有看過呀，這個文件我看過，但是我沒看過這個email」(見卷第216頁之被證8)，其中關於「這個文件我看過，但是我沒看過這個email」部分，依原告主張「文件是指Code of Conduct，email指的是被證4」等語(見卷332頁)，可見原告受僱之初曾看過Code of Conduct，至於原告雖即改稱「更正文件是指被證1工作規則」等語(見卷332頁)，惟參酌申復會議主席上開所言，僅提及Code of Conduct，並未提及被證1工作規則，堪認原告主張「文件是指Code of Conduct」等語可採，改稱「更正文件是指被證1工作規則」等語不可採。從而，被告辯稱：原告應受上開準則拘束等語，並非無據。 ⒊原告經由性別工作平等法、性騷擾防治法及工作規則第52條規定，應知被告禁止其員工為性騷擾：依性別工作平等法第12條、第26條至第28條、性騷擾防治法第2條、第9條、第20條、第21條、第25條等規定，可知性騷擾屬於不法侵害行為。被告身為雇主，本應依性別工作平等法第13條、第32條、性騷擾防治法第7條等規定，防治性騷擾行為之發生，於知悉性騷擾之情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，建立申訴制度協調處理受僱者之申訴，其僱用30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，公開揭示之，以提供安全之工作環境。故被告於工作規則第52條規定「員工於工作場所遇有…性騷擾…依據相關法令與規定可提申訴時，可向人資部門人員申訴…」等語(見兩造不爭執事項㈠之⒉)，應是遵循性別工作平等法、性騷擾防治法上開規定所為，而原告經由性別工作平等法、性騷擾防治法及工作規則上開規定，應足以知悉被告禁止其員工在工作場所為性騷擾，或對於因業務關係受自己監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。 ⒋被告以原告違反工作規則情節重大為由，於109年8月18日預告翌日終止僱傭契約，並非無據：被告辯稱原告對於員工甲為性騷擾，既非無據，原告否認工作規則禁止性騷擾，並不可採，則審酌下列情狀，應認原告違反工作規則之情形已導致客觀上難以期待被告繼續維持僱傭關係，故被告依工作規則第11條第6款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，於109年8月18日向原告表示翌日終止僱傭契約，並非無據。 ⑴原告自106年4月17日起受僱於被告，109年起擔任測試主管職務，離職前每月工資105,716元(見兩造不爭執事項㈠之⒈)，可見被告對於原告委以重任，期望原告善盡主管職務，領導所屬員工為被告服務。然而，原告未謹守主管之身分與職務，對於因業務受自己監督之員工甲，利用機會為性騷擾，顯然有負被告期望。 ⑵原告由工作規則第52條可知被告禁止其員工有性別工作平等法、性騷擾防治法所定性騷擾行為(包括性騷擾防治法第20條「對他人為性騷擾者」、第21條「對於因…業務…或其他相類關係受自己監督…之人，利用權勢或機會為性騷擾」、第25條「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處」等)，應知有此等行為者，即違反工作規則，且得處以罰鍰或2年以下有期徒刑等刑罰，卻對員工甲為性騷擾，且持續數月，堪認情節重大，何況原告始終未承認其行為不當，客觀上尚難期待被告如何促其改善而繼續維持僱傭關係。㈢被告於109年8月19日依工作規則第11條第6款及勞動基準法第 12條第1項第4款規定終止僱傭契約，既非無據，兩造間僱傭關係因此消滅。從而，原告依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告發給同年8月20日至12月21日工資共429,684元及年終兩個月工資205,655元，為無理由。 綜上所述，原告依兩造間僱傭契約及民法第487條前段規定，請求命被告給付原告635,339元及自110年3月10日擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　4 　　月　　15　　日勞動法庭法　官林玲玉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　4 　　月　　15　　日書記官張婕妤

臺灣臺北地方法院109年度勞簡字第188號

關鍵資訊