臺灣臺北地方法院民事判決

原告

吳宜峰

訴訟代理人

陳彥均律師（法扶律師）

被告

香港商世邦魏理仕公寓大廈管理維護有限公司台灣

法定代理人

鄭祉恒

訴訟代理人

余天琦律師

分公司(CBRE PROPERTY SERVICES LIMITED TAIWAN BRANCH (HONG KONG))

陳毓芬律師

上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國109年12月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。被告之法定代理人原為張漢漳，嗣於本院訴訟程序進行中變更為鄭祉恒，業據其具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國106年9月4日起受僱於被告，簽立雇用條款和條件聘任書（下稱系爭聘任書）擔任總務行政助理，並依被告指示派駐於訴外人台灣思科系統股份有限公司（下稱思科公司），負責辦公室環境之維護修繕與信件收發，每月薪資為新臺幣（下同）34,000元。詎被告以收到思科公司投訴且應思科公司要求為由，命原告自108年11月18日停止工作，在家待命，靜候被告調查投訴實情，並承諾調查時間為60天。然原訂108年11月28日進行之調查會議，被告以原告在場要求錄影(音)不符公司政策為由中止調查，截至108年12月19日止，仍毫無調查進度與說明。嗣被告於108年12月13日以電郵通知原告自行上104網站尋找被告其他職缺應徵面試，若無法於108年12月31日之前應徵取得新職位，被告即資遣原告，然依勞動基準法（下稱勞基法）第16條規定，年資1年以上3年未滿，猶有20日預告期間，被告僅給原告18日應徵新職缺，而未給予任何實質協助、輔導或補救措施，又於108年12月30日要求原告簽署「相互終止聘僱協議書」，原告拒簽，被告隨即於108年12月31日以電郵通知原告以勞基法第11條第5款「不能勝任工作」為由終止兩造間勞動契約，命原告從次日起無需再到班，被告所為已違解僱最後手段性原則，況原告迄今仍不清楚思科公司具體投訴内容，被告更未提出原告違法違紀之具體事證，可證原告並未有不能勝任工作之情事，故兩造間僱傭關係應繼續存續，被告違法解僱原告，受領原告勞務給付遲延，依民法第487條規定，原告無需補服勞務並得請求此段期間工資。

㈡被告以提供商用不動產服務為業，為客戶提供辦公室管理服務，雇用原告後派駐在思科公司，則被告為「派遣單位」、思科公司為「要派單位」、原告為「派遣勞工」，被告與思科公司間之服務協議為「要派契約」，依勞動派遣權益指導原則第3條第8項規定，思科公司依要派契約要求被告更換派駐人員，被告仍須在符合勞基法第11條第5款要件下，始能有效終止與原告間之勞動契約。而被告以「思科公司轉述原告上班期間以線上交談系統或當面交談等方式找特定女員工討論非工作事項，造成該員工困擾並影響其正常工作，影射原告對思科公司其他女員工不當騷擾」為由，主張原告不能勝任工作，然思科公司身為雇主，影射原告不當騷擾該公司所屬女員工，卻未依性別工作平等法、性騷擾防治法等規定踐行申訴調查程序；被告又中止調查，未確認思科公司轉述内容是否屬實，即率認原告不能勝任工作，與前揭規定相違。另被告並未對原告進行職務調動或安置，僅係要求原告另行面試、應徵新職缺，亦與勞動派遣權益指導原則第3條第8項規定不符；且被告即使要求原告面試新職缺，亦未承諾維持原有勞動條件，以新職缺之薪資條件低於原告原薪資條件，足證被告已不利變動原告既有勞動條件。

㈢按兩造間簽立之系爭聘任書之雇用條款變更約定，被告雖可「合理」更改原告之「工作職責(your duties)」，然此應係限縮於原告得繼續任職於同一客戶公司，而僅變更工作項目或内容，始為公允，要非被告得恣意先行將原告解職，進而片面提供其他「不同客戶公司」之職位供原告選擇和就職；縱認被告片面要求原告轉換至其他公司任職之舉措，合乎更改原告「工作職責(your duties)」之範疇，被告是否踐行「合理更改(reasonable changes)」之前提，亦有疑義。況被告將原告調職前2週未發送任何書面通知予原告亦與系爭聘任書之約定相違。故被告逕以勞基法第11條第5款「不能勝任工作」為由終止勞動契約，於法未符甚明。

㈣爰依兩造間勞動契約及民法第487條規定，提起本訴。並聲明：

⒈確認兩造間僱傭關係存在。

⒉被告應自109年1月1日起至准許原告復職之日止，按月於每月末日給付原告34,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：

㈠被告自106年9月4日起聘用原告擔任總務行政助理負責台灣思科專案，被告與思科公司間簽立之Cisco全球主服務合約（下稱系爭服務合約），指派人員至思科公司提供服務。依系爭服務合約第18.1點之約定，思科公司經說明必要理由後，即可隨時通知被告更換於思科公司工作場所之人員，被告作為服務供應者，依約即須依思科公司之指示及要求辦理。思科公司於108年10月間曾向被告投訴，指稱原告於上班期間時常以線上交談系統或以當面方式主動找特定部門女性員工述說與工作無關之事項，影響思科公司相關員工之正常工作，更造成該等員工困擾，思科公司當時並向被告表示希望儘速更換人員及避免原告知悉思科公司員工之投訴，以防原告對思科公司相關員工採取報復措施，被告遂安排原告擔任Microsoft（下稱微軟公司）信件收發室人員，然遭原告拒絕。詎原告無故影響思科公司相關員工正常工作之情形益發嚴重，思科公司乃於108年11月15日以電子郵件明確要求被告立即調離原告，且自108年11月18日起禁止原告進入思科公司上班，被告僅得依與思科公司間系爭服務合約之約定，即刻調離原告，此亦符合勞基法第10條之1規定，故被告調動原告之工作職務及工作場所確有必要性及合理性。

㈡被告於原告調離後之待命期間，仍持續給付原告全額薪資，並分別於108年12月13日、19日寄發電子郵件提供原告其他工作職缺，積極協助原告轉任其他工作，被告同時亦向原告說明倘未找到合適之職缺，未來可能面臨遭被告終止勞動契約，惟原告仍無故均不予考慮，明顯有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，未能忠誠履行勞務給付義務之主觀上不能勝任工作情形；被告再於108年12月30日提出優惠方案與原告協商合意終止聘僱契約，亦遭原告拒絕，被告僅得於108年12月31日終止兩造間勞動契約。縱被告未踐行預告即終止勞動契約，惟因被告已依勞基法第16條第3項規定給付預告期間工資予原告，故兩造間勞動契約確實業於108年12月31日合法終止。

㈢並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：（見卷第454-455頁，並依卷內事證，略做文字修正）

㈠原告自106年9月4日起任職於被告，負責被告之台灣思科專案，派駐於思科公司擔任辦公室環境維護修繕與信件發收之總務工作，離職前薪資為月薪34,770元。

㈡被告於108年12月31日以附表編號6電子郵件通知原告，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約。

㈢原告於108年11月18日起即未再進入思科公司。

㈣被告已給付原告資遣費40,420元、特休未休工資4,636元、預告工資23,180元。

㈤被告於108年11月初曾提供微軟公司職缺予原告，嗣於108年12月19日以附表編號3電子郵件寄送工作職缺予原告；再於108年12月25日、30日分別寄送如附表編號4、5所示之電子郵件予原告，表示若未收到原告之回覆將依勞基法之規定處理；原告則以附表編號1之電子郵件回覆被告。

四、兩造爭執事項為：㈠被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？㈡原告請求恢復僱傭關係有無理由。茲分述如下：

㈠被告依勞基法第11條第5款事由終止勞動契約為有理由：

⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。從而勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」。再經雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。至於解僱與勞工不能勝任之具體事實間應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1亦定有明文。

⒉本件原告與被告間簽立系爭聘任書，由原告負責辦公室環境維護修繕與信件發收之總務工作，並派駐台灣思科專案，受被告指揮監督，而依系爭聘任書之約定「The Company reserves the right to make reasonable changes to your duties according to the needs of the operation depending upon your personal abilities. This may include relocating/ shifting your workplace.本公司保留根據營運需求和您的個人能力，合理更改您工作職責的權利。這可能包括遷址/改換您的工作場所。」可知，被告得依其營運之需求及勞工之能力，在合理範圍內變更原告之工作職責，包含更換原告之工作場所，此有系爭聘任書1份在卷可憑（見卷第281-292頁）。而被告係於105年間受讓訴外人JCI臺灣分公司與思科公司之設施管理服務契約（下稱系爭服務契約），由被告為思科公司提供設施管理服務，依系爭服務契約第18.1條之約定「18.1 Replacement.(a) Cisco may at any time notify Service Provider that it requires Service Provider to replace any Service Provider Personnel,stating the reasons for there quirement.(a)Cisco得隨時通知服務供應商，要求服務供應商替換任何服務供應商人員，並於通知中說明原因。...（ii）in any other case:（A）within two(2) Business Days after receipe ofthe notice,consult with Cisco to discuss its findings(includind any ramiflications of replacing that Personnel) and attempt to resolve any problems with the person; and (B) if Cisco still requires the replacement of the person after Service Provider has consulted with Cisco,Service Provider must promptly replace that Personnel...（ii）若係因其他原因要求替換：（A）服務供應商必須於接獲通知後兩（2）個營業日內，就通知中所述原因進行調查，就調查結果諮詢Cisco以進行討論（包括替換該人員會產生的任何後果），並嘗試解決該人員之問題；且（B）若服務供應商與Cisco進行諮詢後，Cisco仍要求替換該人員，服務供應商必須立即替換該人員。...」，此亦有系爭服務契約在卷可稽（見卷第171-182頁）。由前開服務契約之約定可知，倘思科公司非因派駐人員違反法律或Cisco集團政策，而係因「其他原因」要求被告替換派駐之服務人員時，只需通知被告，由被告進行調查及協助人員改善，但若思科公司仍要求被告替換人員時，被告即需立即替換該人員；且前開約定並無要求思科公司以何種方式通知被告，亦無約定思科公司需負何舉證責任。

⒊本件原告經思科公司投訴有騷擾員工之行為，要求被告立即替換調離原告，並禁止原告進入思科公司辦公室乙節，有證人即被告人事經理甲○○於本院審理時具結證述：我們在108年10月8日收到思科人員投訴，說原告在辦公室有騷擾的行為，讓思科員工感到困擾，要求我們將原告轉調，且不要告知原告具體事項，因為思科公司的員工擔心被報復；當時因為公司在進行組織重整，要將原告擔任之郵務行政助理的工作下包，所以Karen Choi（即思科專案臺灣主管）在108年11月8日跟原告溝通組織重整之事，也提到有微軟公司行政助理的工作，請原告考慮進行職務轉調，但原告於同年月11日拒絕微軟公司的工作；之後我們將臺灣目前的職缺寄給原告，但原告仍表示沒有興趣；11月15日我與原告開會，再次確認原告對微軟公司的行政助理工作沒有興趣，對其他職缺公告也無興趣，我有向原告提到合意終止系爭聘僱契約；但當晚我接到Kitty Hsu(即思科專案主管)電話通知，思科公司要求原告11月18日必須要調離思科公司，我立即通知原告11月18日到總公司報到，不要再到思科公司，並於當日告知原告思科有投訴其騷擾的行為，並要原告在家等待公司通知等語（見卷第301-302頁）；並有108年11月15日思科公司寄送予被告附表編號2之電子郵件在卷可憑（見卷第229-230頁），而上開電子郵件亦經本院於109年10月14日當庭勘驗證人甲○○之電腦，確認被告提出之電子郵件影本與證人甲○○電腦內之電磁紀錄相符（見卷第301頁），足認證人甲○○之證述內容確有所據，原告確實遭思科公司投訴有長達數月之騷擾行為，並要求被告立即將原告調離思科公司乙節，堪以認定。原告雖稱本院109年10月14日當庭勘驗之電子郵件因寄件人與被告所提被證16（即附表編號2）之寄件人不符，故非被證16之原本云云（見卷第403頁），惟據證人甲○○於本院審理時證述：被證16是我們公司思科專案香港臺灣的主管Karen Choi寄給我的等語（見卷第301頁），經本院勘驗證人甲○○之電腦畫面，Karen Choi確有於108年11月18日上午10時55分寄送被證16之電子郵件予證人甲○○，此經本院當庭勘驗無誤（見卷第301頁），雖被證16之寄件人為Nelson Tse，然其將被證16之電子郵件以副本方式寄送給Karen Choi（見卷第229頁），則Karen Choi再將此封電子郵件轉寄予證人甲○○，難認有何不符之處，被證16之電子郵件自得作為本案之證據，原告前開所指，難認有據。再查，原告雖否認有前開指控騷擾思科公司員工之行為，主張被告未經調查即將其調離思科公司，程序顯然不合規定云云；然依前開證人甲○○之證述及108年11月15日之電子郵件可知，思科公司於108年10月8日即通知被告有關原告之不當行為，且該行為持續相當之時間均未改善，則思科公司依系爭服務契約第18.1條之約定，要求被告立即調離並替換原告，即屬有據，難認有何違約之處。

⒋而原告遭思科公司要求替換並自108年11月18日起禁止進出思科公司後，被告除提供與原告原擔任之行政助理內容相似之微軟公司行政助理工作予原告外，亦多次提供其他職缺予原告，惟均遭原告拒絕乙節，亦據證人甲○○證稱：原告待命期間我們有持續幫原告尋找工作機會；12月13日我們以電子郵件通知原告，因其拒絕公司提供的工作，故再次整理職缺提供原告，12月19日也提供行政助理的職位，但原告均未回覆；12月30日我們再次告知倘其在31日中午前沒有回覆，公司將依勞基法第11條第5款規定資遣原告等語（見卷第302-303頁）；並有108年12月13日、12月19日電子郵件、微軟公司職缺介紹等在卷可憑（見卷第77頁、第81-91頁），核與證人甲○○前開證述內容相符；而原告亦陳稱被告確有於108年11月初提供微軟公司之職缺，然其考量其在思科之工作為總務及郵件收發，但微軟公司職缺僅為郵件收發，其擔心此資歷會對日後應徵新工作有影響；且當時其並不知悉有思科公司投訴之事而拒絕等語（見卷第128頁），足徵被告確已安排原告工作能力足以勝任，且工作性質相近之職位予原告，然遭原告拒絕。而依系爭聘任書之約定，被告本得根據營運之需求及原告之能力更改原告之工作職責、工作場所等，則被告基於與思科公司之契約約定，而將原告調離思科公司即屬有正當理由，原告卻拒絕服從被告之指揮監督，不願依被告之指示調動，甚且於108年12月間被告多次提供職缺予原告，原告均以其在思科公司並無不當行為為由，未回應被告提供職缺之詢問，此亦有原告寄送予被告如附表編號1之電子郵件附卷可稽（見卷第341-357頁），則被告既於108年11月初至同年12月底均一再提供職缺予原告，均遭原告拒絕，堪認原告主觀上已無繼續提供勞務之意願，則被告依勞基法第11條第5款之規定，以原告不能勝任工作為由資遣原告，洵屬有據，亦無違反解僱最後手段性原則，應屬合法。而原告雖主張系爭聘任書有關雇用條款變更之約定，被告僅得於同一工作場所內更改原告之工作職責，故被告不得將原告調離思科公司云云，然依系爭聘任書之約定，被告除可更改原告工作職責外，亦明訂得「遷址/更換您的工作場所」（見卷第290頁），顯見被告於合理範圍內，自得調動原告之工作職位、場所，並無原告所稱受限於思科公司內之調動；又原告雖主張被告提供之微軟公司職缺為過期無效之職缺，又被告提供之其他職缺係要原告自行上人力網站應徵，非合理更改原告之職位云云；惟依據被告提出之微軟職缺資訊觀之，其上之日期固記載為「00-00-0000」（見卷第77頁），然此係因被告自斯時起即負責微軟公司該職缺工作之招聘，故沿用同一職缺之工作需求說明；而該職位之原任職人員確於108年10月間離職，被告於108年10月9日於內部開放該職缺需求乙節，業據被告提出電子郵件、招聘之內部文件等為證（見卷第143-145頁），足證被告所提供之微軟公司職缺確實為斯時之職位需求，並無原告所稱過期無效之情；再者，被告於109年12月13日、19日提供予原告之職缺均係被告及其關係企業之內部職缺，蓋被告之業務係提供客戶辦公室之服務管理，則被告既已將當時之職缺羅列予原告參考，由原告選擇其認為適合之職位後，再由被告安排相關之面試，應認被告業已盡力依原告之能力及意願安置原告，然原告均不願接受，自無從以此指稱被告違反解僱最後手段性原則，是原告此部分主張，亦難為其有利之認定，難認可採。

⒌綜上，被告基於與思科公司間之系爭服務契約，為維繫與思科公司之商業往來關係，而應思科公司之要求調動原告工作，確係出於企業經營上所必須，並無不當動機，且為原告之能力所能勝任，原告復未能具體舉證被告提供之職缺有何勞動條件之不利變更，應認被告所為合於勞基法第10條之1之規定，為合法之調動行為，原告無正當理由拒絕被告之調動，主觀上難認有繼續提供勞務給付之意願，被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，應為合法。

⒍末查，原告主張其與被告、思科公司間為勞動派遣關係，應受勞動派遣權益指導原則之拘束，被告需符合勞基法第11條第5款之要件，始能終止勞動契約乙節；本件被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約合法乙節既經本院認定如前，則本件是否為派遣契約，即無論述之必要，附此敘明。

㈡被告終止勞動契約既屬合法，則原告請求被告恢復僱傭關係，並自109年1月1日起按月給付原告月薪34,000元等即無理由，應予駁回。

五、綜上，本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依兩造間勞動契約、民法第486條、第487條等規定請求被告自109年1月1日起至同意原告復職之日止按月於每月末日給付原告34,000元暨法定遲延利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列。

七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。

附表：兩造往來之電子郵件：（民國）