臺灣臺北地方法院民事判決

原告

黃琡雅

訴訟代理人

單鴻均律師

被告

社團法人台灣醫務管理學會

法定代理人

江宏哲

訴訟代理人

李慶松律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年3月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求被告給付之金額為新臺幣（下同）104萬2,646元（見本院卷第9頁）。嗣經數次變更聲明請求給付之金額，最終於民國111年3月10日具狀聲明請求給付之金額為94萬7,182元（見本院卷第137頁），經核原告所為變更屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。

貳、實體方面

一、原告主張：原告自101年5月16日起受僱於被告，擔任秘書長，110年2月至同年6月份每月薪資為9萬9,025元、110年7月份為10萬25元、110年8月份為9,680元（下稱系爭勞動契約），經被告於110年8月3日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定為由，終止系爭勞動契約，最後工作日為110年8月3日，被告並於110年8月17日召開第8屆第5次理監事聯席會（下稱系爭聯席會）補足上開終止系爭勞動契約之法定程序。惟被告尚積欠原告資遣費92萬1,541元、預告工資10萬25元及代墊電話費1萬5,961元未給付，爰依社團法人台灣醫務管理學會內部規章制度暨管理辦法（下稱系爭管理辦法）第82條、第100條、勞基法第16條第1項第3款、第17條第1項規定，請求被告給付原告94萬7,182元（扣除原告溢領之110年8月4日至同年月31日薪資共計9萬345元）併付法定遲延利息等語，並聲明：㈠被告應給付原告94萬7,182元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告以秘書長之職阻礙被告多項政策推動，經被告法定代理人溝通未果，遂於110年8月2日透過通訊軟體LINE通知原告，將請原告離開秘書長職務，或請原告考慮自動辭職，經原告考慮後於同年月5日向被告法定代理人表示自願離職，是被告當無給付資遣費或預告工資之義務。即便認為原告並非自願離職，然原告自110年8月3日起即未請假，亦未辦理職務交接，而無正當理由連續曠工3日以上，被告僅得召開系爭聯席會通過原告解聘案。被告既係依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，被告本得不經預告終止系爭勞動契約，且依同法第18條第1款規定，原告不得向被告請求資遣費。縱原告得請求資遣費，其平均工資應以扣除勞、健保費及勞工退休金自付額、預扣稅額後之金額計算之，且亦應適用勞退條例第12條第1項規定計算資遣費之金額。至於原告請求代墊電話費部分，被告沒有意見等語抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告主張其自101年5月16日起受僱於被告，擔任秘書長，最後工作日為110年8月3日等節，業據原告提出服務證明書為憑（見本院卷第23頁），且為被告所不爭執（見本院卷第99頁、第111頁），是此部分之事實應堪信為真。

四、得心證之理由：

㈠系爭勞動契約終止之事由為何？

⒈原告主張被告之法定代理人僅因與原告意見不合，指摘原告有阻止被告政策推動等情事，乃於110年8月3日以勞基法第11條第5款為由，終止系爭勞動契約等語。被告則辯稱原告係自願離職，縱非如此，原告自110年8月4日起連續曠工3日，故其依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止系爭勞動契約等語。

⒉經查，觀諸被告法定代理人與原告間於110年8月2日之LINE對話紀錄（見本院卷第41至42頁），被告法定代理人提及：「我不得不請妳在這個星期五(8/6)前離開秘書長這個職務，我會另外任命別人擔任。…秘書長的績效就在能協助同仁解決問題，完成任務。但是我很失望，妳在我跟妳說明之後，仍執意寫Line給理監事，企圖造成學會的不和協，…這樣已經不能再當理事長的最高幕僚長。我徵得監事長同意，發這個Line通知妳，解除秘書長職務。請妳考慮自動辭職，或者，明天我向理監事及學會同仁宣布。」其後，被告法定代理人於110年8月3日於被告之LINE群組內發布以下訊息：「各位學會理監事、常務理監事：學會秘書長即日起由邱榮章理事兼任，特此向大家報告。…原任黃秘書長…以自我片面意見廣發Line給理監事，意圖挑起矛盾，破壞學會和協，阻止政策推動。依本會章程規定，秘書長的職責是承理事長之命辦事，原任黃秘書長已明顯違反章程。」等語（見本院卷第39頁），佐以系爭聯席會議程一，有關原告離職案說明為，原告與理事長及監事會主席理念不合，無法繼續襄助會務，提起系爭聯席會裁決乙節，有系爭聯席會會議紀錄可憑（見本院卷第134頁），則被告既認為原告已無法達成雇主即被告透過系爭勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，亦即無法襄助被告法定代理人，並承被告法定代理人之指示完成所交辦事項，堪認被告確實有於110年8月3日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約之意思。

⒊被告固辯稱原告係自願離職等語（見本院卷第212頁），並提出被告法定代理人與原告間之LINE對話紀錄為證（見本院卷第129頁），然原告於110年8月5日方提及：「理事長，工作30年，真是該休息的時候了！感謝您這麼多年來的提攜及指導」等語，被告法定代理人回覆：「謝謝妳多年來對學會的付出」等語，原告並未主動為離職之意思表示，且原告上開對話內容既係在被告法定代理人於被告之LINE群組內發布如上訊息後，方向被告法定代理人所為，至多僅能解釋為原告接受被告以勞基法第11條第5款為由，終止系爭勞動契約，而難認原告有何自願離職之意，是被告此部分所辯，難認可取。

⒋被告又辯稱原告自110年8月4日起連續曠工3日，故其依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止系爭勞動契約等語（見本院卷第126頁、第212頁），並提出被告法定代理人與原告間之LINE對話紀錄為憑（見本院卷第131頁），然該對話紀錄僅能證明被告人員欲以LINE電話與原告聯繫均未果，尚不足以證明原告於應工作日不工作，亦未請假之情。再者，系爭聯席會會議紀錄有關議案一部分並未提及原告連續曠工3日之情形，果若原告確實有曠職，何以並未一併提出於會議討論或說明？故被告此部分所辯，亦無足取。

⒌綜上，系爭勞動契約於110年8月3日業經原告以勞基法第11條第5款規定以原告不能勝任工作為由而終止等情，洵堪認定。

㈡原告依系爭管理辦法第100條、勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費92萬1,541元，有無理由？

⒈按勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。從而，勞基法所定之資遣費或退休金制度，應不排除勞雇雙方於不違反勞基法所定最低標準之條件下，合意由雇主以較優惠方式，鼓勵勞工提前離職或退休，既不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並無強令勞工捨原勞動條件而就勞基法之必要。

⒉經查，系爭管理辦法第100條規定，被告依勞基法第11條及第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止僱用時，除給予預告期間應得工資外，應依勞基法第17規定發給資遣費（見本院卷第60頁），則系爭管理辦法就資遣費發給計算之標準，顯優於勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定，應為兩造所遵循，成為系爭勞動契約內容之一部。而被告係依勞基法第11條第5款規定，終止系爭勞動契約，是原告自得依系爭管理辦法第100條規定，請求被告給付資遣費。

⒊被告雖辯稱上開規定僅適用於被告內部適用勞退舊制之員工，且係於法令規範不足或有遺漏時，方有適用上開規定之餘地等語（見本院卷第101頁、第127頁）。然勞退條例於93年制定時即有異於勞基法第17條有關資遣費給予標準之規定，若系爭管理辦法有關資遣費給付標準部分，本有意僅適用勞退舊制員工或係補充法令不足者，則在勞退條例已有規定之情形下，大可無庸再為異於勞退條例之規定，顯見系爭管理辦法就此部分係有意為優於現行法律（即勞退條例）之規範。故被告上開所辯，要無足採。

⒋又按雇主於支付勞工工資時，倘先扣除勞工依法令或勞動契約約定應支付之勞健保稅費或職工福利金者，實與勞工以本應領取之工資，自行繳納相關稅費無異。則於依勞基法計算勞工平均工資時，當應以扣除相關稅費以前之工資金額為計算基準，殊無以扣除相關稅費後之勞工「實發金額」為據之理。查自原告110年1月至7月份員工薪資條（見本院卷第25至37頁）可知，其上「實領金額」欄之金額實係被告先將原告每月本薪加上獎金或禮金欄後，預先減除被告依法令、契約應繳納之勞健保稅費、勞退自提等名目扣款後所得金額。則依上開說明，本件計算原告平均工資時，當應以扣除各該稅費前之「本薪」欄金額作為計算依據，始為合理。

⒌原告任職起日為101年5月16日，至系爭勞動契約終止日即110年8月4日（該日不計入）止，其年資為9年2月19日，依勞基法第17條之規定計算，工作年資即為9年3月（未滿1月以1月計算）。而原告自110年8月4日系爭勞動契約終止時起算（該日不計入），往前回溯6個月即110年2月4日至110年8月3日之各月份薪資分別為8萬8,415元（計算式：99,025元÷28日×25日＝88,415元，元以下四捨五入）、9萬9,025元、9萬9,025元、9萬9,025元、9萬9,025元、10萬25元、9,680元（計算式：100,025元÷31日×3日＝9,680元，元以下四捨五入），合計為59萬4,220元，依據勞基法第2條第4款規定，除以該期間總日數181日，其平均工資應為每月9萬8,490元（計算式：594,220元÷181日×30日=98,490元，元以下四捨五入），據此計算，原告所得請求之資遣費應為91萬1,033元【計算式：98,490元×（9＋3×1/12)＝911,033元，元以下四捨五入】。是原告請求資遣費於91萬1,033元之範圍內，為有理由，逾此部分，則無理由。

㈢原告依勞基法第16條第1項第3款規定，請求被告給付預告工資10萬25元，有無理由？按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依前揭期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告已繼續工作3年以上，被告應於30日以前預告終止系爭勞動契約，惟被告未提前告知原告即資遣之，已如上述，原告自得請求30日預告工資10萬25元（計算式：100,025元÷30日×30日＝100,025元）。

㈣原告依系爭管理辦法第82條規定，請求被告給付代墊電話費1萬5,961元，有無理由？按系爭管理辦法第82條規定：同仁因業務關係須以手機溝通業務，每人、每月得申請電話費補助，並檢附手機電話帳單申請之。經查，原告主張代墊電話費共計為1萬5,961元乙節，被告表示無意見等語（見本院卷第102頁），是以，原告依系爭管理辦法第82條規定，請求被告給付代墊電話費1萬5,961元，當為有理由。

㈤綜上，原告得請求被告給付資遣費91萬1,033元、預告工資10萬25元、代墊電話費1萬5,961元，扣除原告溢領110年8月4日至同年月31日薪資9萬345元（計算式：100,025元÷31日×28日＝90,345元，元以下四捨五入），原告得請求被告給付93萬6,674元。

五、從而，原告依系爭管理辦法第100條、勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費91萬1,033元；依勞基法第16條第1項規定，請求被告給付預告工資10萬25元；依系爭管理辦法第82條規定，請求被告給付代墊電話費1萬5,961元，扣除原告溢領110年8月4日至同年月31日薪資9萬345元後，總計為93萬6,674元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年12月25日（見本院卷第95頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。

六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。