110年度勞簡字第4號｜民事：給付薪資補償等｜裁判日期：111 年 03 月 18 日

臺灣臺北地方法院民事判決 110年度勞簡字第4號原告嚴英慈訴訟代理人高麗慧嚴偉慈被告鼎昌清潔有限公司法定代理人周素雲訴訟代理人楊顯龍律師上列當事人間給付薪資補償等事件，本院於民國111年2月25日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣伍萬柒仟伍佰玖拾柒元。被告應發給原告服務證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以以新臺幣伍萬柒仟伍佰玖拾柒元為原告供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。本件原告起訴時原聲明請求被告給付新臺幣（下同）45萬1081元，嗣變更聲明為請求被告給付19萬5301元並請求發給服務證明書，核與前開規定相符明，於程序上應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自102年2月21起至108年5月間受僱於被告，至臺大醫院擔任清潔工作，惟被告自104年起即未依法給付最低薪資，令原告超時工作、假日及國定假日薪資補償未確實支付且未給付特別休假工資及資遣費，爰依勞基法第21條第1項規定，請求被告給付104年至108年5月最低薪資與實際薪資差額補償1萬8058元，依勞基法第37條、第39條請求104年至108年5月超時工作及國定假日薪資補償17萬3367元，依勞基法第38條請求104年至108年5月特休未休薪資補償3萬8015元。依勞基法第12條、第17條、勞工退休金條例第12條給付資遣費6萬9300元。以上合計29萬8740元，扣除被告已給付金額10萬3439元，尚應給付19萬5301元，並依勞動基準法第19條規定請求被告給付服務證明書，聲明：被告應給付原告新臺幣19萬5301元；被告應發給服務證明；並願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：（一）被告為清潔公司，長期承包國立臺灣大學醫學院附設醫院(下稱臺大醫院)之清潔業務，嗣於108年間因未取得投標資格，乃由被告公司負責人之妹妹另行設立利鍹有限公司(下稱利鍹公司)，得標承接臺大醫院之清潔業務。原告自102年2月21日起受僱於被告，兩造間未簽訂書面僱用合約，乃以口頭約定每月薪資為政府公告之基本工資，代扣勞、健保自付額後方為實得薪資，非工作日以勞基法規定為準，但若有需要，需配合加班，出勤時間為上午8點至下午5點，中午休息1小時，不可遲到早退，以打卡紀錄為準。（二）詎原告任職期間經常有打完上班卡後即不假外出，待下班時間將至始返回打下班卡，經被告多次告誡並給予機會後，仍無明顯改善，乃自106年4月12日起徹底執行上午、下午須分別打上班卡、下班卡之要求，惟原告仍不時利用其獨自一人在勤時之機會，消極怠工或擅離職守。自107年5月起，原告不斷要求提早上班，且午休要2個小時，其目的乃係提早打卡後，可以利用上班時間吃早餐，被告體諒原告乃同意之，但仍口頭要求不可遲到早退，上午工作時間為7點到11點，下午則為13點到17點，出勤時間以打卡紀錄為準，惟原告仍不時自行其事，未依規定正常出勤。（三）被告已依約定支付原告每月薪資，至於薪資差額數百元部分，乃係因扣除被告不定時支借款所致，因原告每次支借數額不多，故被告僅直接於月薪中扣除，而未請原告簽寫借據。每月薪水扣除借款後即匯入原告個人帳戶內，原告若認為款項有異，隨時可以提出質疑，原告於歷時數年之任職期間內均無任何質疑，反於離職後始提出爭執，顯與常情不符。又依照出勤紀錄扣除原告未依規定打卡部分，原告105至108年度應給付加班費為8萬4835元，惟被告曾以現金給付加班費10萬3439元，而無給付義務，再因各該月份薪資除扣除原告臨時借款外，被告均係給付全薪，故颱風假、事假或遲到、早退等，均係以特休假視之。是105至108年已休特休分別為5日、12日又3小時、2日又3小時、1日又4小時。（四）本案原告申請勞資爭議調解時間為109年10月21日，故104年10月20日前之相關請求，亦因已逾5年之請求權時效而消滅，被告就此部分行使時效抗辯。（五）復於108年5月20日，原告提出親自書寫並簽名之「辭職書」予被告，兩造間之僱傭契約乃「未定期限」，原告以辭職書通知被告表明自請離職時，即發生終止該僱傭契約之效力，且因原告後續亦未任職於被告，可認係經協議而終止僱傭契約，被告均無給付資遣費之義務。（六）爰聲明：原告及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第46至47頁）： 1.104年1月至108年5月間之最低基本工資如下： ⑴104年1月至104年6月30日為「1萬9273元」（自103年7月1日起實施）。 ⑵104年7月1日至105年12月31日為「2萬0008元」。 ⑶106年1月1日至106年12月31日為「2萬1009元」。 ⑷107年1月1日至107年12月31日為「2萬2000元」。 ⑸108年1月1日至108年12月31日為「2萬3100元」。 2.原告自102年2月21日起任職於被告公司至108年5月20日，其各年度之特別休假日數如下： ⑴104年：繼續工作滿1年，有特別休假7日。 ⑵105年：繼續工作1年以上未滿3年，有特別休假7日。 ⑶106年：繼續工作3年以上，有特別休假14日。 ⑷107年：繼續工作3年以上，有特別休假14日。 ⑸108年：繼續工作5年以上，有特別休假15日。四、本院之判斷（一）原告請求104年至108年5月最低薪資與實際薪資差額補償部分： 1.工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。原告任職被告期間各年度基本工資、應自行負擔之健保、勞保費用、被告實際給付之薪資暨請假日期扣除薪資均如附表一所示，並有原告工時紀錄、被告給付薪資匯款單、被告給付表在卷可佐（見本院卷第57至137頁、第147至229頁），且原告亦不爭執該部分給付紀錄（見本院卷第423頁、第492頁），可徵被告自105年起確有部分薪資給付低於法定工資之情形，爰計算如附表一所示，總金額為7709元。被告公司雖辯稱該差額係原告任職期間向被告借款，於給付薪資時逕予扣除，原告多年均未異議云云，惟就兩造間借貸合意及交付金錢等節並未提出證據以實其說，難認其抗辯可採。 2.原告雖主張於104年間亦有給付低於法定薪資情形，然並未能提出該部分給付低於法定薪資之相關證據，難認此部份可採。 3.綜上，原告得請求之薪資差額共計7709元，逾此部分之請求並非有據，應予駁回。（二）延長工時、休息日、國定假日之加班費部分： 1.按雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞基法第24條第1項、第2項定有明文。經查，原告主張其有平日延時及休息日、國定假日加班，有其105年1月至108年之打卡紀錄影本在卷足稽（見本院卷第57至137頁），並經本院核閱如附件所示（即本院卷第313至331頁），扣除如附件所示之上、下班打卡不完整或無法辨識部分，堪認原告確有如附表二所示之加班時數，並依照該加班時數區別平日加班、休息日加班、例假日加班等計算其之加班費共計10萬2061元（詳如附表二）。又按105年1月1日修正施行前勞基法第30條第5項規定：雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。嗣修正為：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。是自105年起被告有保存出勤紀錄5年之義務，此前出勤紀錄僅有保存1年義務。被告依修正前之勞動基準法，未保存104年間原告出勤記錄，於法尚無違，原告自不能解免其舉證責任，而原告主張104年間亦有於每週休息日加班4小時、國定假日加班之有利事實，未能提出證據以實其說，難為對原告有利之認定。復就附件所示無法辨識部分，原告固主張其中部分均得放大辨認打卡時間，然細觀該部分打卡紀錄，均有部分模糊或數字缺漏，則難憑原告推測而認定原告工時，原告該部分主張，並非可採。至被告固抗辯原告屢有打卡後不假外出或是先提早打卡吃早餐云云，惟出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條已有明文。被告未能提出原告有前開行為之證據以實其說，其此部份抗辯應無足採。 2.又按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第37條第1項、第39條第1項第2項定有明文。原告主張其於附表三所示國定假日上班一節，業經核閱附件所示原告出勤紀錄無訛，並以當月基本工資計算國定假日加班費如附表三所示，依此原告請求國定假日加班費1萬3251元，應屬有據。 3.綜上，被告應給付原告延時工資、國定假日加班工資共計11萬5312元（計算式：10萬2061＋1萬3251＝11萬5312元而被告於歷年給付原告加班費共計10萬3439元，業據其提出加班費給付簽收單據為佐（見本院卷第149至229頁），則原告前開請求之加班費，即應扣除該部分之金額。綜此，原告得請求之加班費共計1萬1873元，逾此範圍之請求，並非有據。（三）特休未休補償：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30為止。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，修正前勞基法第38條第1項、現行勞基法第38條第1項、第4項均有明文。經查，原告受僱於被告，每年可有之特休日數暨該年度薪資標準均如附表四所示。被告固抗辯因原告未依規定打卡，提早下班、且颱風假給予全薪，而應扣除特休時數云云，並提出休假統計表（修正）為佐（見本院卷第457至458頁）云云。惟其中部分請假日期，已經被告扣除薪資如附表一所示，則該部分即不應計入原告特別休假日數，而被告固抗辯原告遲到早退或颱風假抵扣特休云云，惟特別休假期日，係由勞工排定之，而卷內均無原告提出特休之申請紀錄或兩造協商改以特休抵扣之紀錄，可認兩造並無合意以前開方式排定特別休假，當無由被告自行以時數扣減可用特別休假時數，被告抗辯應無足採。綜上，原告得請求被告依附表四所示日數及薪資數額，計算特休未休之應給付工資為4萬0959元，原告僅請求其中3萬8015元，應屬有據。被告固主張於104年10月20日前之工資應罹於時效，然該特別休假工資係於104年度終結未休畢時，得請求給付，原告已於109年10月21日之勞資調解主張前開特休工資，而已催告給付未罹於時效一情，亦有該調解紀錄在卷可佐，則被告前開抗辯亦無足採。（四）按資遣費之請求，係以雇主依勞動基準法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞動基準法第16條、第17條之規定自明。經查，原告主張係遭被告資遣而請求資遣費，然此已經被告抗辯係因承包清潔業務銜接不同公司，兩造合意原告自被告公司離職，原告亦休息約1個月再任職利鍹公司等節如前，並提出原告手寫自願離職書影本為佐（見本院卷第427至428頁），此部分原告亦陳述：記得於利鍹公司上班期間有1 個月左右沒有上班等語（見本院卷第143頁），可佐被告前開抗辯並非全然無據，原告固爭執前開辭職書真正，然觀之原告簽名筆順、字跡方向、大小差異均與勞資爭議調解紀錄上之原告簽名甚為相像，堪認該辭職書係原告本人所簽。又原告固主張係因被告以內部問題要求原告休息而休假1個多月，然未能提出證據以佐其前開陳述為真，其主張尚無可採，本件兩造之勞動契約既因原告辭職而終止，揆諸前開規定，原告請求被告給付資遣費，即屬無據。（五）按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。原告請求被告依照前開規定發給服務證明書，被告並無爭執，則原告此部份請求，應屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第21條第1項規定請求被告薪資差額補償7709元，依勞基法第37條、第39條請超時工作、休息日及國定假日加班費1萬1873元，依勞基法第38條請求特休未休薪資補償3萬8015元，共計5萬7597元、依勞基法第19條請求發給服務證明書，為有理由，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、本件係勞動事件，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1、2項之規定，應依職權宣告假執行；同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即無依據，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　3 　　月　　18　　日勞動法庭法官曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　3 　　月　　18　　日書記官賴竺君

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