臺灣臺北地方法院民事判決

原告

賈國運

訴訟代理人

雷皓明律師

訴訟代理人

丁巧欣律師

被告

惠亞工程股份有限公司

法定代理人

黃建德

訴訟代理人

林辰彥律師

許凱傑律師

張理樂律師

上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經本院於民國111年7月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在等情，然被告予以否認，辯稱原告業已依勞動基準法（下稱勞基法）第14條合法終止兩造間勞動契約等情，故兩造間勞動契約法律存在與否陷於不明確之狀態，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益，合予敘明。

二、原告原起訴聲明：1、確認原告與被告間僱傭關係存在。2、被告應自民國107年7月30日起，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）83,656元，及各自應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。3、被告應自107年7月30起，按月提繳5,034元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。3、願供擔保，請准宣告假執行。嗣追加備位聲明：1、被告應給付原告567,254元，及自107年7月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2、被告應給付原告300,000元，及自追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原告追加訴之聲明所依據之事實，與原起訴主張之勞動關係基礎事實均屬同一，在證據資料之利用上具有一體性，其追加之備位聲明，與民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款並無不合，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：

（一）原告自97年3月12日起至至107年7月間任職於被告，擔任駐外、採購職務，後為管理部主任，負責總管行政、生產等業務，工作地點為中國江蘇省蘇州市之工廠（下稱系爭勞動契約）。原告起初係配合被告需求方遠赴中國江蘇省蘇州市工作，迄今已逾10年，業於當地置產、與江蘇人結婚且育有一女於當地就學。原告於107年7月15日至107年7月23日，依公司規定申請返臺年假，詎被告於107年7月19日以簡訊通知原告自107年7月23日起，改調任至臺中廠任職稱為總務主任之職位，且須於107年7月23日報到，原告於107年7月23日寄發397號存證信函（下稱397號存證信函）拒絕上開調動。

（二）被告未先探詢原告意願亦未與原告討論調動工作地點，況原告於97年3月12日應徵之職務為「駐外採購」，兩造約定駐外以中國為範圍，且未約定得任意將原告調職至中國以外之地區。被告對原告調職後工作地點過遠，未提供宿舍、配車、津貼等必要協助，且未給予原告充分時間安頓家事，使原告無法預作準備，顯係惡意逼迫原告離職，令原告陷入無法維持原有生活態樣、兼顧家庭生活、陪伴幼女成長之困境，原告若要往返照顧蘇州妻兒，除自松山機場前往蘇州機場單趟費時3小時，更需支出來回機票17,000元，實質減少原告之收入，實為勞動條件之不利變更，被告調職處分不具必要性、合理性而不合法，原告無遵守該調職處分之義務。

（三）被告將原告惡意調動後，復寄發三重溪尾巷郵局存證號碼000239號存證信函（下稱239號存證信函）通知原告以原告未於107年7月23日至臺中廠報到，連續曠職達3日為由終止勞動關係，惟原告於107年7月23日依規定請假、107年7月25日返回蘇州市上班，卻遭門口守衛阻擋，被告片面終止系爭勞動契約，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第11條規定，不生終止效力。又被告因與原告間勞資糾紛，被告竟以不法手段於107年10月22日舉報原告涉犯非國家工作人員受賄罪，致原告無故遭中國公安羈押、限制住居，嗣於109年7月6日方為中國江蘇省蘇州市相城區人民檢察院以犯罪事實不清、證據不足為由不起訴決定。後因國內外Covid-19疫情出入境管制、擔心被告以不正手段影響原告女兒國中升學考試，原告確認110年9月女兒順利入學、疫情趨穩，方提起本件訴訟，被告非法解雇原告，應認其受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，並得依兩造間系爭勞動契約請求該期間之報酬，被告公司自107年7月30日起即未給付原告薪資，被告自應給付按月給付原告工資及提撥勞工退休金至原告之退休金專戶。

（四）退步言之，若認被告抗辯契約終止有理由，原告任職被告公司期間，至107年7月間，其投保年資為10年4個月，被告應給付資遣費434,431元、預告工資83,656元、特別休假未休工資49,167元，共計567,254元（計算式：434,431+83,656+49,167=567,254），且被告杜撰原告涉犯中國刑法、發布不實內容之公告「原管理部主任賈國運，經查利用職務之便以幫員工報工商收取好處費為由，以證實向六名員工詐騙得手83,000餘元」等語，故意不法侵害原告之名譽而情節重大，應賠償原告300,000元慰撫金等情。

（五）爰依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第10條之1、第11條之規定及系爭勞動契約法律關係提起本件訴訟，並為先位聲明：1、確認原告與被告間僱傭關係存在。2、被告應自107年7月30日起，按月於每月5日給付原告83,656元，及各自應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。3、被告應自107年7月30日起，按月提繳5,034元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。3、願供擔保，請准宣告假執行。備位聲明依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項之規定及系爭勞動法律關係：1、被告應給付原告567,254元，及自107年7月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2、被告應給付原告300,000元，及自追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。3、願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告自97年3月12日起擔任被告蘇州廠之總務主任，詎原告於107年間利用協助該廠因公受傷之員工辦理保險理賠之機會，向受傷員工收取不當利益，以換取對受傷員工有利之賠償數額，經6名受傷員工舉報，且有受傷員工親筆書寫之報告為證，蘇州廠諸多員工已對原告有所質疑，倘繼續留任蘇州廠恐難服眾，考量被告公司內部管理及調查，及原告戶籍所在地距離被告臺中廠車程約30分鐘，遂於原告年假返臺之際，以簡訊通知原告調往臺中廠，維持相同職稱且不變更原告之待遇，原告卻未至臺中廠報到、執意返回中國。

（二）況原告已於107年7月23日寄發397號存證信函存證信函表明「本人特以此函宣告即日（7月23日）終止勞動契約」等語終止系爭勞動契約，不定期契約之勞工單方表示終止契約之意思，係形成權之行使，意思表示到達雇主時即生效力，無待雇主之同意或核准，系爭勞動契約已合法終止，時隔3年原告卻主張系爭勞動契約關係存在，前後主張明顯矛盾。

（三）縱認原告未行使契約終止權，其消極不至臺中廠報到，累積曠職達3日，原告雖稱其至蘇州廠辦理交接視同出席，惟工作移交係以原告離職為前提，且原告實際上未移交其任職期間內之檔案資料，僅形式上蓋章、虛晃一招，被告公司業於107年7月30日寄發239號存證信函通知原告有違反勞基法第12條第6款之情事，終止兩造間系爭勞動契約法律關係。又原告遭中國司法調查，係中國員工檢舉，而非被告檢舉，且被告公司內公告，僅係提醒需要協助之員工盡快說明舉報，並未惡意詆毀原告，併此敘明。

（四）被告以前詞置辯，並聲明：1、原告之訴、追加之訴及假執行聲請均駁回。2、如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自97年3月12日起任職於被告公司，擔任駐外、採購職務，後為管理部主任，負責總管行政、生產等業務，工作地點為中國江蘇省蘇州市之工廠。原告任職被告公司期間，至107年7月間，其投保年資為10年4個月。

（二）107年7月15日至107年7月23日，原告申請返臺年假。

（三）被告公司於107年7月19日以簡訊方式，通知原告自107年7月23日起，改調任至臺中廠任職稱為總務主任之職位。

（四）原告於107年7月23日寄發國史館郵局存證號碼000397號（即397號存證信函）予被告公司，並於同日由被告公司收受。

（五）原告於107年7月24日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，復於107年9月12日調解不成立。

（六）原告於107年7月25日至27日返回中國蘇州。

（七）被告公司於107年7月30日寄發三重溪尾巷郵局存證號碼000239號存證信函（即239號存證信函）予原告，通知原告因原告曠職3日，終止勞動關係等語。

（八）原告於107年8月間向中國蘇州市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

（九）原告於107年9月12日向臺灣臺北地方法院對被告提起民事訴訟，嗣經原告撤回。

（十）被告公司於107年9月14日張貼如被證3所示公告。

（十一）被告公司於107年10月22日舉報原告，經中國蘇州市公安局相城分局立案。

（十二）原告於107年11月2日受中國蘇州市公安局相城分局刑事拘留並羈押。

（十三）原告於107年11月29日受限制住居於中國蘇州市。

（十四）原告於107年11月30日羈押期滿，取保候審。

（十五）原告於108年12月15日經中國蘇州市相城區人民檢察院限制住居。

（十六）原告於109年7月3日經中國蘇州市相城區人民檢察院為不起訴決定。

（十七）原告於109年7月6日經中國蘇州市相城區人民檢察院解除取保候審決定。

（十八）原告於107年度尚有11日特別休假未休。

四、得心證之理由：本件兩造爭執之點在於：（一）被告公司於107年7月19日以將原告工作地點自中國蘇州廠調動至臺灣臺中，其調動是否違反調動原則？（二）兩造間之勞動契約，是否因被告公司於107年7月30日依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止契約而合法終止？（三）兩造間之勞動契約，是否因原告於107年7月23日寄發397號存證信函而終止？（四）原告先位請求兩造間僱傭關係存在，是否有理由？原告先位請求兩造間僱傭關係存在，是否有理由？如認兩造僱傭關係存在，原告請求被告公司應於復職前按月給付薪資83,656元及各該法定遲延利息，是否有理由？（五）如原告已終止兩造間勞動契約，原告備位請求依勞基法之規定請求被告給付資遣費、預告期間工資及特休未休工資，是否有理由？（六）原告主張被告公司張貼公告，為誣指原告有收受不法利益，及寄發239號存證信函稱原告未恪盡職責之負面評價為侵害原告名譽權、人格權之侵權行為，是否有理由？原告基此請求被告給付非財產上之損害賠償，是否有理由？茲分述如下：

（一）被告公司於107年7月19日以將原告工作地點自中國蘇州廠調動至臺灣臺中，其調動是否違反調動原則？

1、按勞工應從事之工作，及工資之議定、調整、計算等有關事項，應於勞動契約內約定，此觀勞基法施行細則第7條第1、3款即明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。又「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞基法第10條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。

2、原告主張被告將其工作地點自中國江蘇省蘇州市變更至臺中市乙節，乃為被告所不爭執，此自屬工作地點之調動。而被告抗辯稱：本件係因原告任職被告公司蘇州廠總務主任期間，原告協助受傷員工辦理保險理賠等事項時，爆發向受傷員工收取不當利益以換取對出顯人有利之賠償數額之情事，故被告公司為求公司內部秩序管理、內部調查之考量，於原告於107年7月15日年假返回臺灣之際，於107年7月19日以簡訊通知原告應於107年7月23日前往被告公司臺中場擔任總務主任，其調動應屬合法云云。然查：

（1）原告於97年3月間向被告公司應徵工作時所填寫之工作申請書，乃載明原告應徵職務為「駐外採購」（見本院卷第163頁），而被告亦自承自97年3月起即將原告派駐在被告之蘇州廠擔任總務主任管理職務（見本院卷第122頁），顯然兩造間之勞動契約內容，已考量因被告之營業地點包括臺灣及中國等地，因而明白約定原告之工作地點原則為「駐外」（即駐中國），而實際上原告亦長期經被告派駐於中國蘇州，亦僅得預見其工作地點在中國，而難以預期將由被告任意調動回臺灣。

（2）又按勞基法第10條之1第2款所謂勞動條件係指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約內容而言；第4款所謂「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作，所致勞工需易地服勞務時之困難，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之。經查：

①被上訴人將上訴人工作地點由中國蘇州調動至臺灣臺中，實非一日生活圈範圍內，一般人無法繼續以通勤方式上下班。被告固抗辯稱其調動後之地點，距離原告戶籍地址僅行車距離約30分鐘，且薪資條件等均不變云云。然原告乃主張其自經派遣至中國蘇州後迄今已10年有餘，且與為江蘇人之配偶結婚，並育有一女，原告與配偶同住並就業於蘇州，其女亦於當地就學、成長，其在臺灣並無住居所等語，乃為被告所未爭執。是顯見原告業已移居蘇州，倘若需調動回臺灣，其往來於其調動工作地臺中及居住地蘇州間時，尚須先自臺北松山機場搭機至上海，再自上海浦東機場接駁火車及巴士至蘇州，原告往返之交通費用高昂。且依被告調動通知之簡訊內容，亦未明示提供原告住宿或配車（見本院卷第43頁），原告尚可能需在臺灣支出租屋、交通之費用。是堪認調動後原告實際上可支配之收入大幅減少，原告主張形同減薪，應屬可採。堪認系爭調動對原告勞動條件已造成明顯不利之變更。

②又自蘇州調動至臺中，客觀上已屬調動工作地點過 遠，被告亦無舉證證明其有對原告之調動有何協助。又原告自97年起即工作、生活於蘇州，本件調動使原告遠離家人、無法維持原有生活態樣，對原告之家庭生活、平日作息勢必造成極大之變動，所承受生活上之不利益顯然極大。且原告往返蘇州及臺中間之交通費用及租屋費用合計顯占原告每月薪資比例甚鉅，被告未給予租屋貼及交通津貼，由原告自行吸收前開成本，難認被告就原告因此增加之生活不便及費用支出已為必要且相當之補償。堪認此調職對原告所產生之不利益，已明顯超出一般社會通念所認勞工應忍受之程度，且難認被告對於上訴人因系爭調動蒙受之不利益已予必要之協助至明。

③綜上，被告所提供之調動後工作條件與原勞動契約存有極大差距，而未能為原告所接受，被告所為之片面變更工作地點之行為，乃有悖於違反兩造間勞動契約之內容，且對原告之權益造成重大損害。縱認被告抗辯稱原告因涉及對被告公司員工為不法行為之疑，被告有行內部調查之必要，然仍應考量前揭情事，始得為調動。是原告主張被告本件調動，違反勞基法第10條之1規定及兩造勞動契約，並不合法，為有理由。

（二）兩造間之勞動契約，是否因被告公司於107年7月30日依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止契約而合法終止？

1、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第12條第1項第6款定有明文。

2、被告抗辯稱：被告對原告本件調動應屬合法，被告前已通知原告於107年7月23日至被告臺中廠報到，然原告拒不報到已逾3日，故被告於107年7月30日以239號存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，亦無需給付原告資遣費、預告期間工資云云。然查，被告所為本件調動既不合法，則其以原告未於其指定之報到日至被告臺中廠報到，曠職達3日為由，於107年7月30日依第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，並非合法，所為終止應不生效力。被告前揭所辯，並非可採。

（三）兩造間之勞動契約，是否因原告於107年7月23日寄發397號存證信函而終止？

2、被告本件對原告之調動並非合法，業經本院認定如前，是被告就系爭勞動契約之履行，自有違反系爭勞動契約而至損害原告權益之虞。而原告於被告對其於107年7月19日以簡訊通知調職後，旋於107年7月23日以397號存證信函通知被告，內容略以：「惠亞工程公司…於本人賈國運…返台休假期間（107年7月15日到107年7月23日），僅以簡訊通知，於未休假完畢時，要求即刻調離原工作地：惠亞科技（蘇州）有限公司，並於7月23日任臺中廠主任一職，難謂無不當動機。此舉違反勞動基準法第10條之1第4款及第5款，未與勞工溝通取得調動共識原則，逕自取消返臺休假之大陸回程機票，且未給予準備期間，調離原生活工作地，損害本人工作及生活利益，本人依同法第14條，得不經預告終止勞動契約。為此，本人特以此函宣告即日（7月23日）終止勞動契約，並主張台端應依勞基法第17條辦理資遣，限期文到1週內發給資遣費及非自願離職證明，若未果，本人依法請求工資損失、資遣費並自文到7日後開始計算法定利息（5%）…」等語（見本院卷第137頁至第139頁），上開397號存證信函亦為被告收受。是觀諸前揭原告寄發397號存證信函之文義，顯然原告係以被告本件調動違反勞基法第10條之1規定，而違反勞動契約之內容，故原告對被告明示依勞基法第14條之規定終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費等金額，已生終止系爭勞動契約之效力。至原告另主張其寄發397號存證信函僅為表示「不同意調動」之意思，而若被告堅持違法調動，原告得依勞基法第14條規定行使終止權，並無終止勞動契約之意思云云，然考諸前揭397號存證信函之文義，難以解釋僅存在原告主張之單純反對調動之意思，原告此部分之主張與客觀證據內容顯然相悖，並非可採。

（四）原告先位請求兩造間僱傭關係存在，是否有理由？原告先位請求兩造間僱傭關係存在，是否有理由？如認兩造僱傭關係存在，原告請求被告公司應於復職前按月給付薪資83,656元及各該法定遲延利息，是否有理由？本件系爭勞動契約既經原告以397號存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定終止，則兩造間僱傭關係即不復存在。則原告先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被告給付薪資、提撥勞工退休金及法定遲延利息，即屬無據。

（五）如原告已終止兩造間勞動契約，原告備位請求依勞基法之規定請求被告給付資遣費、預告期間工資及特休未休工資，是否有理由？本件原告業依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，已如前述。則就原告備位請求被告給付資遣費、預告期間工資及特休未休工資等節，本院分別判斷如下：

1、資遣費部分：

（1）按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。

（2）經查，原告主張其平均工資為83,656元（即新臺幣48,000元及人民幣8,000元）乙節，乃為被告所未爭執；又原告之任職年資為10年又4個月乙節，亦為兩造所不爭執。則依前揭規定計算，原告之新制資遣基數為【5+131/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為433,501元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。

2、預告期間工資部分：

（1）按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項定有明文規定自明。次按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第18條亦有明文。但此係針對雇主不經預告終止、勞工經預告終止而不得請求預告期間工資之情形，勞工不經預告而即時終止，本無預告期間之適用，更得自勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條資遣費，而無準用第16條預告工資規定之文義足悉。是依「明示其一，排除其他」之法理，自難認有何法律漏洞，更無從以此反面推論勞工不經預告即時終止勞動契約即得請求預告工資。

（2）經查，原告本件係依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，已如前述。原告既非依勞基法第11條、或第13條但書規定終止系爭勞動契約，揆諸前揭規定及說明，原告自不得依同法第16條規定請求被告給付預告期間工資。

3、特別休假未休工資部分：

（1）末按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。

（2）而就原告終止系爭勞動契約前，其107年度之特別休假尚有11日未休乙節，乃為兩造所不爭執，亦如前述。而原告之月平均工資為83,656元，故被告應給付30,674元未休特別休假工資（計算式：83,656÷30×11=30,674，元以下四捨五入）。

4、綜上，被告應給付原告資遣費及特別休假未休工資之金額，共計464,175元（計算式：433,501＋30,674＝464,175）。原告之請求逾此範圍者，為無理由。

（六）原告主張被告公司張貼公告，為誣指原告有收受不法利益，及寄發239號存證信函稱原告未恪盡職責之負面評價為侵害原告名譽權、人格權之侵權行為，是否有理由？原告基此請求被告給付非財產上之損害賠償，是否有理由？

1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184 條第1 項前段、第195 條第1 項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段有明文規定。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判決意旨參照）。又按依民法第一百八十四條第一項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100 年度台上字第328號判決意旨參照）。

2、原告主張被告誣指其曠職，而寄發239號存證信函使原告之妻女知悉，又被告杜撰原告違反中國刑法之事由，而受中國公安機關關押，又發布不實公告稱原告收受不法利益，均屬故意不法侵害原告人格權、名譽權，應賠償原告非財產上損害300,000元乙節，乃為被告否認。經查，就原告主張被告寄發239號存證信函乙節，考諸該存證信函之內容意旨，乃在於通知原告有關被告調動原告至被告臺中廠任職，且因原告拒不報到逾3日，而依法終止勞動契約等語（見本院卷第159頁）。而此內容係因被告當時主觀認為其所為系爭調動及終止勞動契約均屬合法而為之，難認被告即係出於侵害原告人格權、名譽權之意思而為之，縱本院認定其調動及終止勞動契約不符合勞基法之規定，亦無改於其欠缺違法性之認定。另原告主張被告向中國公安機關檢舉及於公司內部張貼指摘原告涉及不法情事乙節，被告乃提出指證清單、員工報告及內部公告內容（見本院卷第127頁至第133頁），堪認被告縱有對中國公安機關檢舉及於內部公告，亦係基於其中國員工之指證而為之，亦難認被告係出於侵害原告人格權、名譽權之意思而為之，亦無違法性。而原告亦無另舉證證明其主張之事實，則其猶執前詞請求被告賠償其非財產上之損害，自無理由。

五、綜上所述，原告先位聲明依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第10條之1、第11條之規定及系爭勞動契約法律關係，請求：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在；（二）被告應自107年7月30日起，按月於每月5日給付原告83,656元，及各自應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應自107年7月30日起，按月提繳5,034元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。備位聲明依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項之規定及系爭勞動法律關係，請求：1、被告應給付原告464,175元，及其中433,501元部分，自107年8月23日起至清償日止，暨其中30,674元部分，自107年7月30日起至清償日止（勞退條例第12條第2項、勞基法施行細則第9條規定參照），均按週年利率5%計算之利息，洵屬有據，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告就敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。