臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第11號

• 裁判案由: 確認僱傭關係等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 110 年 11 月 12 日
• 法官: 林瑋桓
• 原告: 陳宜忻
• 被告: 奧迪福斯汽車股份有限公司法人

臺灣臺北地方法院民事判決
110年度重勞訴字第11號
原 告 陳宜忻
訴訟代理人 王展星律師
被 告 奧迪福斯汽車股份有限公司

法定代理人 Rahil Ansari（安薩瑞）

訴訟代理人 許修豪律師
康書懷律師
周修平律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國110年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國109年10月7日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣140,609元，及各自每月給薪日之翌日起至清償日止，按
年息百分之5計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第2項得假執行，但被告如按月以新臺幣140,609元為原告預供擔保後，各得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
一、本件被告之法定代理人原為Matthias K.Schepers，嗣於本
院審理中變更為安薩瑞Rahil Ansari，業經被告具狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀及委任狀在卷可認（院卷二第291頁），核與民事訴訟法第175條第1項及第176條規定相符，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查，原告於起訴狀聲明第2項原為：「被告應自民國109年10月6日起
至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣(下同)140,609元
，及分別自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按法定年利率百分之5計算之利息」，嗣於110年4月9日變更聲明為：「被告應自109年10月7日起至原告復職之日止，按月給付原告140,609元，及分別自各該月給薪日之翌日起至清償日止，
按法定年利率百分之5計算之利息」，有本院110年4月9日言詞辯論筆錄參照(院卷一第370頁），核原告所為應屬請求基礎事實同一下為減縮應受判決事項之聲明，於法應予准許。貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠德國福斯集團於97年間在臺成立子公司即被告公司，嗣於104年間收回英商太古汽車股份有限公司在臺經銷奧迪及福斯
等品牌車款之代理權，由被告自104年底起自行經營行銷Audi、VW商用車、VW家用車及Skoda等品牌車款。而原告經招募於105年3月8日與被告簽訂僱傭契約，於同年月28日到職，
在被告財務部擔任會計經理一職，約定每月薪資為140,609
元。因被告內稽內控及內部流程未完備，且部門內財務會計人員任職狀況不穩定，原告到職後依其專業導入完整財務、會計及內稽內控制度，同時整理釐清被告承接英商太古汽車股份有限公司後之前年度財會資料，使公司會計作業步入正軌，絕無不適任職務。
㈡詎被告人資部主管於109年4月間告知原告被投訴轉賣公司員工內購車輛，雖經原告多次口頭說明，被告於109年5月21日仍認原告有違反員工購車契約，要求人資部決定處罰方式，卻未具體說明處罰依據，人資部於是日寄送電子郵件予財務主管，要求對原告109年績效最高僅能打P2即40分(最高分數100分），使原告受有2年內不得晉升之不利益外，復於109
年6月1日未予原告說明機會，且未取得原告同意，逕以電子郵件公告原告從職級16之會計經理降職為職級10之會計專員，單方片面變更調整原告職務，讓其他同事誤解致原告聲譽及形象產生負面影響。原告遂與被告人資部主管及總經理Matthias K.Schepers(掛名被告負責人）多次溝通，訴求依兩造僱傭契約回復原有會計經理職務，並對降職提出異議，惟被告均置之不理。原告自109年6月1日起就不合理降職，透
過公司內部申訴管道尋求解決方案，且依被告要求提供個人資料，竟遭利用為降職依據，故而申請勞資爭議調解，並寄發存證信函表示被告擅自變更兩造勞動契約，要求應即恢復原告會計經理職務。
㈢被告不顧兩造處於降職勞資爭議調解中，於109年8月24日通知財務主管，表示再次調動原告職務為總經理室專案支援專員，經財務主管認此調動不合理明確表示不同意，MatthiasK.Schepers於109年8月26日仍告知原告調整職務為總經理
室專案支援專員，原告當場拒絕且財務主管亦再次聲明不認同
，被告人資部逕於109年9月1日公告原告調職為總經理室專
案支援專員。原告同日以存證信函對此提出異議，復對人資部要求原告至總經理室任新職亦提出異議，又於109年9月21日以E-mail聲明原告在勞資爭議調解作出決定前仍可在原職提供勞務，並於109年9月25日勞資爭議調解時主張回復原職，更明確拒絕自請離職或出任總經理室專案支援專員，兩造因未達成共識致調解不成立。再者，原告透過司法程序處理降職及調職前，被告要求原告自請離職，或被告片面終止僱傭契約，或詢問是否接受總經理室專案支援專員，均為原告所拒。被告人資部於109年10月6日通知原告終止兩造僱傭契約，要求翌日上午11時前辦理離職手續，同時公告原告離職，更寄送僱傭關係終止函予原告。原告遂於109年10月7日申請恢復僱傭關係等勞資爭議調解外，並以存證信函表示被告終止僱傭關係不合法，經兩造於109年11月26日進行勞資爭
議調解，復因歧見差距過大致調解不成立。
㈣被告依兩造僱傭契約調整原告職位，須與原告溝通達成協議並以書面為之，若被告片面修改原告利益，亦須在不減少或損害原告權利之前提下，以口頭或書面溝通後為之。然被告以原告違反員工購車契約之私法關係為由，並非出於原告不依僱傭契約提供勞務，且未具體說明處罰依據，亦未予原告說明機會並徵求同意下，逕行公告原告從會計經理降職為會計專員，實已違反兩造所簽立之僱傭契約，有悖勞動基準法(下稱勞基法)第10條之1所定調職五原則。又被告在降職勞
資爭議調解期間內，片面告知再調整職務為總經理室專案支援專員。是以，被告除違反僱傭契約外，更無視勞資爭議處理法第8條前段規定及行政院勞工委員會勞資3字第1010125
649號函釋，其調職違反強制規定而無效。又縱勞資爭議調
解不成立，原告至109年10月6日前仍持續在被告財務部上下班，有提供勞務之客觀行為及主觀意願，並無被告所指無正當理由自109年8月31日起不到職情形。是被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於109年10月6日終止與原告間僱傭關係，顯不合法，應屬無效。另被告違法終止兩造間僱傭關係，拒絕受領原告勞務給付，應自負受領遲延之責，原告無補服勞務義務。
㈤爰依兩造間僱傭契約及勞基法第23條第1項規定，提起本件訴
訟，並聲明:⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自109年10
月7日起至原告復職之日止，按月給付原告140,609元，及分別自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按法定年利率百分之5計算之利息。⒊第2項聲明如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告為回饋員工訂立公司車輛政策，員工得以低於市價金額購入被告所營品牌新車或退役二手車，為避免員工轉售套利或影響市場價格，嚴格限制員工不得於特定期間內將汽車所有權轉讓第三人，倘有違反應支付罰款。詎原告分於108年12月9日、109年2月5日申購退役二手奧迪車及福斯汽車新車
，即車牌號碼000-0000、車型A740 TFSI Quattro與車牌號
碼000-0000、車型T-cross 230 TSI，分別以員工價155萬元購入原價341萬元之奧迪汽車、員工價848,300元購入市價998,000元之福斯汽車，於108年12月30日、109年3月27日將奧迪及福斯汽車登記名下後，旋於109年1月2日、109年3月31
日辦理過戶予第三人，原告違反奧迪購車單購車條款第3條
及福斯購車單聲明第2點，依奧迪購車單購車條款第4條及福斯購車單購車條款第8條後段規定，應分別給付罰款市價341萬元20%即682,000元及員工價與市價差額149,700元。被告
已於109年5月20日、109年6月1日發警告函請求原告於109年6月19日、109年6月30日前支付上開2筆罰款，原告迄今均未給付。原告兩度違反公司車輛政策，於購車後4日內即過戶
予第三人，拒絕配合調查且不提出車輛轉讓相關文件，被告遂聲請支付命令請求原告給付831,700元，經本院109年度勞訴字第419號判決原告須給付被告661,200元。
㈡自原告違反公司車輛政策事件本身及其後續行為整體以觀，原告除兩度違反公司車輛政策外，更欺騙隱瞞事實，被告喪失對其信任，無法再將財務會計交予操守有瑕疵之原告，故將其職級自109年6月1日起自經理調整為專員，惟原告之薪
資福利皆維持不變。又因處於原部門同座位繼續從事原本會計職務，是原告兩度違反公司車輛政策後，被告考量配合經營需要，於109年8月26日通知原告自109年8月31日起調動至集團執行長辦公室，擔任專案支援專員，直接向集團執行長Matthias K. Schepers呈報。原告經內部轉調後自109年9月1日起至109年10月6日止，拒絕專案支援專員職務，被告業
於109年8月27日、109年8月31日、109年9月1日、109年9月3日、109年9月9日、109年9月21日以書面要求原告至新職位
提供勞務，甚於109年9月23日、24日、25日及109年10月1日寄發電子郵件予原告，清楚指出原告未至新職位報到自109
年8月31日起視為曠職，原告已不隸屬於財務部，除非與新
職務有關，被告不承認自109年8月31日起於原職位提供勞務，若持續未至新職位，被告保留採取必要行動之權利，包括終止勞動契約。然原告均置之不理，被告不得已於109年10
月6日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約
。
㈢被告將原告職級自經理調整為專員或專案支援專員，或因隸屬單位不同，職稱有所變更，惟原告薪資福利皆維持不變，原職位與新職位皆為文書工作，所需體能條件並無改變。原告原為會計經理，轉調後負責支援經銷商財務資料庫管理及集團專案計畫之財務報表標準化，並幫助經銷商進行營銷改善計畫，誠如原告自承其專研財務領域超過20年，且有被告會計經理經驗，自應得勝任集團執行長辦公室專案支援專員一職。原告上班地點仍為同一棟辦公大樓，僅係辦公地點由15樓搬遷至14樓。是以，調整職級或內部轉調，對原告工資及其他勞動條件未有任何不利之變更，為原告體能及技術可勝任，且從事之勞務及提供勞務地點皆相同，無調動工作地點過遠，顯見被告於內部轉調前已慎重考量原告及其家庭生活利益。依兩造間勞動契約第1條及被告員工手冊第26條規
定，被告自得依工作需要變更原告職稱及上班地點，或為維持提升營業效率及產出有權調動員工。縱依兩造間勞動契約第13條規定，勞動契約之修正只要不減少員工利益情形下，被告亦得自行修訂之。再者，鑑於被告無法再將財務會計交予操守嚴重瑕疵之原告，此職務調整為被告經營所必須，並無不當動機及目的，故被告調整原告職務符合勞基法第10條之1規定。
㈣內部轉調並非基於勞資爭議調解所為，且專案支援專員一職亦非被告於勞資爭議調解後所創設之職位，該職務係被告營運所須，且考量原告操守有嚴重瑕疵實已不適任會計經理職務，被告早於109年7月已著手研擬相關職務內容，足認內部轉調並非被告因原告申請勞資爭議調解所欲對其不利之決定，是內部轉調既符合勞基法第10條之1規定，非屬不利勞工
之行為，自未違反勞資爭議處理法第8條。
㈤原告雖指控被告違反勞資爭議處理法第8條，惟被告提出陳
述意見書說明內部轉調未違反勞資爭議處理法第8條，其後
臺北市勞動局未再回覆，足見臺北市勞動局清楚知悉內部轉調並無違反勞資爭議處理法第8條。又被告遭檢舉其主辦會
計人員之任免違反商業會計法第5條，惟原告為被告前會計
經理，並非被告主辦會計人員，被告要無違反商業會計法第5條之可能，且被告已向經濟部說明，迄今經濟部亦未對被
告採取任何作為。
㈥爰聲明:⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行
。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。本件原告主張其遭被告違法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，兩造此開法律關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
四、兩造間不爭執事項（院卷一第370至371頁）：
㈠原告自105年3月28日受僱於被告，原擔任財務部之會計經理，嗣於109年6月1日調任為財務部之會計專員（原證4），被告再於109年8月31日將原告調任為總經理室「專案支援專員」（原證8），原告最後工作日為109年10月6日，當時月工
資為140,609元。
㈡原告先後於109年8月18日、109年9月1日向被告發存證信函
，拒絕接受調動，請求被告依勞基法第10條之1規定，回復
原職(原證6、9）。
㈢被告於109年10月6日23時，依勞基法第12條第1項第6款規定，以電子郵件通知自同日起終止兩造勞動契約(原證15、18)。
㈣原告於108年12月9日以員工價155萬元購入被證3所示奧迪
汽車，於109年1月2日將之過戶登記予第三人，被告於109
年5月20日以原告違反被證2員工購車單約定，發函請求原告支付市價20%即682,000元違約金（被證5）。
原告於109年2月5日以員工價848,300元購入被證7所示福斯
汽車，於109年3月31日將之過戶登記予第三人，被告於109
年6月1日以原告違反被證6員工購車單約定，請求原告支付
價差即149,700元違約金（被證8)。
嗣原告分別於109年4月20日、28日再受讓上開車輛登記，另經被告訴請損害賠償，本院酌減奧迪汽車部分違約金額後，以109年度勞訴字第419號判決(被證10）原告共應給付被告
661,200元，該案件經兩造上訴審理中。
五、得心證之理由
㈠被告將原告調任財務部之會計專員、專案支援專員，無違勞基法第10條之1調職五原則之規定，就調任專案支援專員部
分亦未違反勞資爭議處理法第8條規定：
⒈按勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法院之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又勞工係受僱於雇主提供勞務以換取雇主給予之報酬，而雇主調整勞工之工作內容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限，但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148條所明定，則若資方行使此項調動
權限有違反誠信原則，致勞方受有不利益之結果時，法院就勞資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，斟酌判斷資方就調動權之行使是否適當。另雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」、「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」、「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」、「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」、「考量勞工及其家庭之生活利益」等調動原則，為勞基法第10條之1所明定。
⒉查，被告於109年6月1日將原告自原擔任財務部之會計經理職
務，調任為財務部之會計專員，被告再於109年8月31日將原告調任為總經理室「專案支援專員」，為兩造所不爭執，是職務有所調整，工作內容亦有調動。又被告主張：因原告違反公司車輛政策事件本身及其後續行為整體以觀，原告2度
違反公司車輛政策外，更欺騙隱瞞事實，被告喪失對其信任，無法再將財務會計交予操守有瑕疵之原告，故將其職級自109年6月1日起自經理調整為專員，惟原告之薪資、福利皆
維持不變，符合勞基法第10條之1規定等情，業據其提出被
告公司車輛政策、購車單2件、汽車行照2紙、交通部公路總局臺北市區監理所電子郵件回覆函、警告函2件及往來電子
郵件為憑(院卷一第289至315頁)，且原告先後於108年12月9日、109年2月5日以155萬元及848,300元之員工價，分別購
入被證3所示奧迪汽車、被證7所示福斯汽車後，再將車輛過戶登記予第三人，為兩造所不爭執，足認原告所為悖於誠信及忠實義務，不符公司以優惠價回饋員工之意旨，顯然已違反公司車輛政策，嗣被告另依兩造間員工購車約款，對原告訴請賠償違約金，亦經本院認請求於法有據，判准原告應給付661,200元等情，有本院109年度勞訴字第419號民事判決
可稽(院卷一第317至323頁)，被告主張原告操守有瑕疵，信任關係喪失，而將其調離原任之財務部會計經理職務，認具企業經營上所必須之理由，難謂有不當動機及目的。另原告陳稱：原告薪資未調整、嗣調任專案支援專員亦屬平調（院卷一第372頁），應認對原告工資等重要勞動條件未作不利
之變更，至於原告獎金之獲取或日後升遷，或未能認定屬經常性給與之工資，抑或屬將來期待利益，本繫於其他績效、考評或將來工作表現等多端不確定因素，難以原告遭調整職務逕謂勞動條件有不利益變更。又原告轉調後之專案支援專員工作內容，是負責支援經銷商財務資料庫管理及集團專案計畫之財務報表標準化，以幫助經銷商進行營銷改善計畫，為被告陳報在卷（院卷一第281頁、第359頁），尚難謂與原告財務會計之專業無涉，且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，況依兩造僱傭契約第1條第2項約定：受僱人職稱及工作地點其後得依公司的工作需求變更（院卷一第46頁），工作規則第26條亦規定：公司為維持或提昇業務之效率及產能之目的，保有將受僱人自原職調任至其他職位的權利（院卷一第340頁），無以認被告將原告調職
有擅自變更勞動契約之情，亦難遽謂因此陷原告於無以勝任工作之窘境。此外，原告並未釋明調動後之工作對其體能有不能勝任情形，另原告調動後工作地點仍在同一辦公地址，亦無其他影響勞工及其家庭生活利益之考量，從而，被告對原告所為之職務調動，洵難謂有何權利濫用情事致原告受有不利益結果，並無不合法之處。
⒊再按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。而所謂調解期間，係
指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止，有行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號函可據。
⒋查，被告將原告調職後，原告於109年8月14日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，經同局於109年9月25日召開調解會議，兩造當場調解不成立後，在調解紀錄上簽名確認等節，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可按（院卷一第189至191頁），則被告於109年10月6日對原告終止勞動契約時，勞資爭議調解程序應已結束，應非在勞資爭議調解期間，況被告對原告之調職處分於調職五原則無違，合於勞基法第10條之1規定，對原告勞動條件並無不利益變更情事，已如
前述，故被告所為調職處分並無違反勞資爭議處理法第8條
之規定。
⒌綜上，本件並無證據足認被告對原告之調職違反勞基法第10條之1之規定，即難認被告之調動行為無效，本件應屬合法
調職行為。
㈡被告依勞基法第12條第1項第6款之規定，於109年10月6日終止兩造勞動契約，於法未合：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇
主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上或1個月內曠工達6日之法定要件，
若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由，從而勞工雖缺勤達一定天數，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。又倘勞工已到工作場所，尚不能謂係「曠工」。至所謂「正當理由」，應就勞雇雙方之主客觀因素為判斷，例如勞工因請假未符雇主所定程式或未獲准假而未工作，縱屬曠工，亦非必然無正當理由。本件被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，自應以原告缺勤符合曠工之法定要件，且無正當理由者，始能謂被告解僱合法。
⒉查，被告主張原告自109年8月31日起至同年10月6日間，除例
假日以外，拒絕到14樓新職務位置報到，是為曠工云云（院卷一第371頁），惟原告自109年8月31日起至同年10月6日間仍持續按時到被告公司財務部上下班打卡，有其提出差勤紀錄及打卡截圖為憑（院卷一第209至214頁），被告亦不爭執原告於上開工作時間內持續坐在公司15樓原任財務部位置乙節（院卷一第371頁），另原告仍有繼續處理既有財務會計
工作之事實，業據提出109年9月2日至同年10月6日相關往來電子郵件為佐(院卷二第21至170頁)，足徵兩造間於上開期
間因原告職務調動事件滋生爭執，惟原告仍出勤打卡上班如常，亦確有持續向被告提供勞務之事實，或處於已提出勞務或隨時準備提供勞務給付之狀態，並無曠工意思或曠工之事實，縱被告自認調職處分基於企業經營之必要性，並依勞動部調動五原則辦理，尚難據此反推原告即出於曠職之意思，且無正當理由而未到職。
⒊從而，原告主張其於上開時間仍有到公司上班及持續提供勞務之意思及行為，揆諸上開說明，不能謂無正當理由之曠工，自與勞基法第12條第1項第6款法定終止勞動契約之要件不符，則被告本於此款規定，於109年10月6日23時以原證15電子郵件（院卷一第215頁），及於翌日以存證信函，通知原
告終止兩造勞動契約，於法無據，不生終止效力。
⒋末按現行勞基法關於勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條、第12條所定之法定事由，雇主本不得任意片面終止勞動契約。是雇主未有該等規定之解僱事由，遽以片面終止勞動契約，依法即屬無效，不生終止勞動契約之效力。且為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由；同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。易言之，認定終止勞動契約之合法與否，應以為終止契約之意思表示當時，是否符合勞基法所規定之要件為準，而非以事後訴訟上攻防之修補主張者為準。
⒌查，本件被告係於109年10月6日23時，依勞基法第12條第1項
第6款規定，以電子郵件通知自同日起終止兩造勞動契約，
此為兩造所不爭執，況被告否認對原告為懲戒性質調動（院卷一第372頁），自不能於原先列於解僱事由之外，於訴訟
上為變更、追加，謂原告嚴重違反車輛政策，本得依勞基法第12條第1項第4款等其他事由解僱原告云云（院卷一第279
頁），併予敘明。
㈢原告請求確認兩造勞動契約存在，並請求自109年10月7日起至復職日止之工資及法定遲延利息，應有理由：
⒈承上，被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，於法未合，不生終止契約之效力，已如上述，則兩造間之僱傭契約關係仍然存續，原告請求確認僱傭關係存在，即有理由。
⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表
示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。又按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細，勞基法第23條第1項前
段有規定，依法工資應定期、足額給付。本件被告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告前揭終止行為不生終止契約之效力，業經本院審認如前，然其所為已足認其有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告解僱前仍持續前往公司，此有上開差勤紀錄及打卡截圖為憑（院卷一第209至214頁），原告遭解僱後旋提出勞資爭議調解申請，並於會議中表達恢復僱傭關係之意，有台北市政府勞動局109年11月26日勞資爭議調解紀錄可參（院卷一第237頁），主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供或準備提出勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，然為被告所拒絕。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付工資與原告。
⒊查，原告在經被告終止勞動契約時每月工資140,609元，為兩
造所不爭執，因被告本件終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係繼續存續，原告自得請求被告自109年10月7日起至復職日止，按月給付140,609元。
⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1
項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查兩造約
定於每月25日發薪，有僱傭契約第5.1條在卷可憑（院卷一
第48頁），則原告就各期給付項目，於被告期限屆滿未付時，即得自每月給薪日之翌日起，一併請求依年息百分之5計
算之法定遲延利息。
六、綜上所述，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依勞基法第23條第1項，請求被告自109年10月7日起至原告復職之
日止，按月給付140,609元，暨自各期應給付翌日起至清償
日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

七、就本判決第2項部分，兩造陳明願供擔保聲請宣告假執行或
免為假執行，經核此係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假
執行，併依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告免
為假執行。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文

中　　華　　民　　國　　110 　年　　11　 月　　12 　 日
勞動法庭 法　官　林瑋桓
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　110 　年　　11　 月　　12 　 日
書記官　江慧君