臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第461號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 112 年 01 月 31 日
• 法官: 薛嘉珩
• 當事人: 陳又瑄、賴建宏、優實機電技術顧問股份有限公司

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第461號
原 告 陳又瑄
賴建宏
被 告 優實機電技術顧問股份有限公司

法定代理人 江孟晃
訴訟代理人 江秀玲
鍾凱勳律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年1月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告丙○○新臺幣參拾玖萬柒仟捌佰貳拾壹元，及自民
國111年11月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應給付原告丁○○新臺幣捌萬參仟伍佰肆拾肆元及自民國11 1
年11月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
訴訟費用由被告負擔百分之七十九，原告丙○○負擔百分之十三、
原告丁○○負擔百分之八。
被告應開立離職事由記載為「勞動基準法第十四條第一項第二款、第五款、第六款」之非自願離職證明書予原告丙○○、丁○○。
本判決第一、二項得假執行。但被告如各以新臺幣參拾玖萬柒仟捌佰貳拾壹元、捌萬參仟伍佰肆拾肆元為原告丙○○、丁○○預供擔
保，各得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告丙○○自民國100年8月30日起任職於被告，擔任組長，每
月薪資為新臺幣（下同）43,000元，最後工作日為111年5月31日。原告丁○○自99年11月1日起任職於被告，至109年5月3
1日離職，110年4月15日再復職，擔任組長，最後月薪為43,000元，最後工作日為111年5月31日。原告等擔任電機技工
組長，依據公司業務分配方式，每位員工受指派有專責客戶名單，必須對所指派客戶名單負責，即各員工必須為所分配之專責客戶獨立且完全處理一切電氣問題，包括電氣大小問題緊急搶修、各種電氣事故故障排除、不定期電氣檢修、電氣零件維修或更換、法定至少每6個月一次定期巡檢等。若
客戶有任何緊急電氣狀況無法聯絡上專責人員或無法及時到場進行檢修，被告便會以自行制定之管理規則第7章第3條業務懲罰規定，對專責人員（員工）進行扣薪。因公司採取此種責任分配及扣薪制度，導致包括原告在內之員工，縱使下班時段亦需應對任何可能之突發電氣狀況。被告指派員工客戶名單數量過多，每有電氣事故，原告均必須立即前往專責客戶處修復電氣故障或更換零件 ，工作內容涉及高壓電，
有高度危險性。每位員工在高壓、高危、超時、夜間趕工環境下分身乏術，因此陸續有同仁無法負荷離職。然被告沒有招募新員工，反將離職員工所屬專責客戶名單重新分配予在職員工，使原告二人負擔增加，原告多次向被告負責人反映，負責人僅一再泛稱「會增聘人員、請大家幫忙。」
㈡迄111年3月停電事故後，原告等已超過工作極限無法負荷，經原告探詢始知公司並未增聘新人，原告於111年5月5日在
辦公室向被告負責人之姊姊（即公司主管）甲○○（以下逕稱
其名）反應工作量過重無法負擔，被告僅每年給予特別休假3至5日、未依法給予休假、特休工資等違法缺失，請被告改善及調整工作量。然甲○○僅稱「公司就是這樣」、「公司叫
你做如果不做，就是扣你們錢」、「我說怎樣就怎樣...」
等語，原告無奈返回辦公座位。詎被告之負責人乙○○（以下
逕稱其名）旋持木棍衝向原告二人，分別朝原告之頭部、肩部猛毆數十下，經在場同事勸阻始罷手，但原告二人已全身是傷，乙○○猶揚言「要呼你斷腳斷手（台語）」。原告二人
隨即至醫院就醫，並提出傷害告訴。
㈢被告向雇主反映改善調整工作量，及請求合法權益，並無過分要求，乙○○竟於上班時間在辦公室內，在同事面前持木棒
朝原告二人頭、肩要害猛毆，顯有恫嚇員工不得請求法定權益之警告意味，已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」；且被告長期未給予特別休假、特休未休工資，亦構成同條第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬....」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。故原告於111年5月31日寄發存證信函以勞基法第14條第1項第2、5、6款終止勞動契約，請求被告給付資遣費、特休未休工資，並開立非自願離職證明書。㈣原告丙○○任職期間自100年8月30日至111年5月31日，勞動契
約終止前6個月平均工資為70,921元，被告應依勞工退休金
條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，給付原告資遣費381,398元。又原告任職以來，被告每年僅給予特別休假3至5日，低於法定標準，且被告未全額給付特休假致勞工無法請假，屬可歸責於雇主違法，原告丙○○短少特休日數共85日，
被告應給付特休未休工資98,533元。被告應給付原告丙○○共
計479,931元。
㈤原告丁○○任職期間分別為99年11月1日至109年5月31日、110
年4月15日至111年5月31日，勞動契約終止前6個月平均工資為70,397元，被告應依勞退條例第12條第1項給付原告資遣
費39,794元。又原告任職以來，被告每年僅給予特別休假3
至5日，低於法定標準，且被告未全額給付特休假致勞工無
法請假，屬可歸責於雇主違法，原告丁○○短少特休日數共78
日，被告應給付特休未休工資94,333元。被告應給付原告丁○○共計134,127元。
㈥乙○○對勞工實施暴行、未依法給予特別休假及特休未休工資
，原告分別依勞基法第14條第1項第2、5、6款終止勞動契約，被告應分別開立上開事由之非自願離職證明予原告。
㈦並聲明：⒈被告應給付原告丙○○479,931元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告
應給付原告丁○○134,127元，及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應開立非自願
離職證明予原告丙○○，開立事由為勞基法第14條第1項第2、
5、6款。⒋被告應開立非自願離職證明予原告丁○○，開立事
由為勞基法第14條第1項第2、5、6款
二、被告辯稱：
㈠原告稱遭乙○○毆打成傷，實係因原告於111年5月5日下班前向
甲○○咆哮怒吼，作勢毆打甲○○，公司同事見狀連忙去電乙○○
趕回公司處理，因乙○○開刀出院身體孱弱，方持木棍防衛其
姊，初始只毆打原告丁○○一下，而原告丙○○也加入拉扯行列
，均有錄影監視器可稽，原告所述僅向甲○○反映特休假情事
，即遭公司負責人施暴毆打，並非事實。惟乙○○打人即有過
失，翌日甲○○向原告表示關切，渠等均表沒事，經理也勸解
大家心平氣和，原告也照常上班。不料同年6月1日原告無預警不來公司打卡，去電不接，連公司制服、避噪音耳罩、頭頂燈等物均未交回，業務無人交接。
㈡被告承認原告得依勞基法第14條第2項（應為同條第1項第2款
之誤繕）終止勞動契約，亦願給付資遣費及特休未休工資，並開立非自願離職證明予原告，惟原告之計算基礎有誤。原告丙○○之年資自100年8月30日起至111年5月31日，共計10年
9月無誤。原告丁○○年資自110年4月15日起至111年5月31日
，先前任職年資不得併計，故任職年資僅1年又45日。被告
為政府核准成立國內第一家有關用電安全維護團體，係專門聘任電氣技術人員（即原告等）並以公司名義受任於各電業法所規定應備電氣技術人員之場所，負責檢驗維護供電設備，被告旗下電氣技術人員被派往客戶處負責定期維護並收取定保費用，如需更換或維修供電設備，亦由被告負責代尋相關供電設備廠商或零組件，並收取相關裝設服務費，等同該些客戶將用電安全維護外包予被告，此為被告之主要業務，擔任技術人員之原告等，因需服務被告之客戶，經常性進公司打卡後即外出巡檢，不會返回公司，原告亦敘及渠等係獨立且完全處理客戶一切電氣問題。甲○○曾試圖要求原告在公
司Line群組回報每天巡檢單位與去向，讓公司確保員工出外之人身安全，證明上班時間有在客戶處服務，但原告均拒絕回覆，所有上班行蹤都由原告自行安排，被告完全無法掌握管理，等同責任制，且原告佔客戶為王，不理管理中心之被告。被告雖掌握眾多客戶，但實際上與客戶熟稔並擔任窗口者為各電氣技術人員，所有來自於客戶之服務費、工程款等原告都可與被告對抽金額，等同客戶也是原告最重要的經濟來源，原告起訴指被告為追求報酬不顧原告身心安全，實則最重視客戶的乃原告，此觀原告離職後竊走公司重要文件（例如客戶名單即為事例），跳槽至離職員工所設立之「和泰機電」公司，可見其處心積慮。且原告離職後刻意在客戶面前謊成被老闆打到斷手斷腳，並宣稱被打到住院，更離譜傳送遍體鱗傷照片給客戶博取同情，橫搶被告苦心經營40餘年之客戶。原告丙○○自100年8月進公司至今十餘年，原告丁○○
三進三出被告公司，果被告如其所言惡質暴行，原告何不轉職？且原告二人於任職期間曾分別至馬來西亞、日本出遊，其所言是掩飾其出走掠取客戶之合理性。被告並無不讓原告請假之情，被告是責任制組織，原告自由安排其工作，近二年因疫情大量缺工，被告確需技術人員巡檢服務客戶，維持公司營運，僅能隱忍不發，任由原告恣意亂為，卻遭指控為不顧其人身危險。去年6月中旬，被告尚將原告大幅調薪，
原告等拍胸無爭議承攬所有客戶，均無抗議工作繁重，卻無預警離職後反稱工作繁重，又投身一模一樣之機電顧問公司「和泰機電」，可見原告自今年初起，已合謀另行出路，製造不利被告事端，而被告在各網站均有徵聘公告，亦陸續有人應徵，原告卻羅織罪名。
㈢原告等之薪資結構如下：⒈基本薪資均為40,000元；⒉職務加
給3,000元：因原告任職組長，有帶領入行員工方發放；⒊加
班費；⒋誤餐費：實報實銷，非經常性薪資；⒌油雜費：實報
實銷，非經常性。⒍業務獎金：如有新客戶分配給原告，客戶與被告簽訂定期性巡檢契約，則該新客戶簽約一年內所有費用，被告將25％分帳予原告，屬經常性薪資。⒎工程獎金：
被告之客戶有關於電氣工程需求改善，會請被告代為尋找施工廠商或自行施工，因此原告將可從中獲取利潤比例，因客戶之工程案件非固定經常性產生，工程金額多寡不一，非屬經常性薪資。⒏工程工資：當客戶有工程時，如原告表示有參與該工程，即會個別發給工資，但基於工程工資也是有工程發生時且原告有參與該工程，才會以個案形式給予，亦非經常性薪資。⒐年終獎金：依實務見解不計入經常性薪資。綜上，原告薪資中可作為平均工資之計算者，為基本薪資、職務加給、加班費、業務獎金等四者，不包括其他項目。經被告重新計算後，原告丙○○平均薪資為48,449元，平均日薪
為1,615元；原告丁○○之平均薪資為49,864元，平均日薪1,6
62元。依渠等個別服務年資計算，原告丙○○得請求之資遣費
為260,414元，原告丁○○資遣費為28,049元。
㈣特休未休部分：依勞基法第38條第4項規定，該權益性質屬一
年以下定期給付債權，請求權時效應為5年，被告於110年11月接獲起訴狀繕本，以回溯5年計算，自106年度至110年度
，原告丙○○特休未休工資為57,300元（其中已扣除其實際請
特休日數，共計特休未休假50日）。原告丙○○自106年度至1
10年度特休未休為40日，得請求之特休未休工資為50,000元。
㈤又原告請領被告公司之執照費1年，期限至111年11月30日，原告於111年8月初向臺北市產發局撤回執照，因被告已分別支付1年執照6,000元予原告，原告等溢領8至11月份執照費
各2,000元，應返還被告，得自渠等請求金額中扣除等語，
資為抗辯。
㈥並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准為
免假執行之宣告。
三、原告丙○○自100年8月30日起任職於被告，擔任組長，最後工
作日為111年5月31日。原告丁○○自99年11月1日起任職於被
告，至109年5月31日離職，110年4月15日再復職，擔任組長，最後工作日為111年5月31日。被告之法定代理人乙○○於11
1年5月5日曾毆傷原告，原告等於同年5月31日發函通知被告終止勞動契約，原告等任職期間有特休未休工資未領，及溢領執照費各2,000元等情，為兩造所無爭執，並有臺北市政
府警察局中正第二分局廈門街派出所受（處）理案件證明單、臺北市立聯合醫院和平院區驗傷診斷證明書、臺灣臺北地方檢察署檢察官起訴書、存證信函、勞資爭議調解紀錄等件為憑（見本院卷第67至86頁），堪信為真。
四、原告主張兩造間勞動契約業經其依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定，於110年5月31日合法終止，被告應給付原告丙○○資遣費381,398元、特休未休98,533元，應給付
原告丁○○資遣費39,794元、特休未休94,333元，並均應開立
非自願離職證明書，被告同意開立非自願離職證明書，惟關於給付之金額則以前詞置辯，兩造爭點為：㈠原告等依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款終止勞動契約，是否合法？㈡原告等依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金
條例第12條規定，請求被告各給付資遣費之數額為何？㈢原告等依勞基法第38條規定，請求被告各給付特休未休工資之金額為何？㈣原告依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？茲審酌如下：
㈠原告依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款終止勞動契約，是否合法？
⒈按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，為勞基法第14條第1項第2款所明定。
⒉經查，原告於111年5月5日下午6時許，在被告公司內因勞資糾紛遭乙○○持木棍毆打，造成原告二人均受傷一情，為被告
所無爭執，復有臺灣臺北地方檢察署檢察官起訴書（本院卷第79頁）、斷證明書（本院卷第71至78頁）。原告主張遭雇主實施暴行，自屬可採。從而，原告以此為由於111年5月31日依勞基法第14條第1項第2款規定，終止兩造勞動契約，為有所據。
⒊按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令、致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約兩造間勞動契約，勞基法第14條第1項第5、6款亦有明文。原告等任職
期間，被告確有未依法核發特休未休工資予原告等之情事，則原告等依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定為由終止
勞動契約，亦屬有理。
㈡原告等依勞基法第14條第4項準用第17條、勞退條例第12條規
定，各得請求被告給付資遣費若干？
⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條第1項定有明文。又按勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費；勞工適
用勞退條例之退休金制度者，關於適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2月之平均工資，未滿1年者
，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞
基法第17條之規定，勞基法第14條第4項、勞退條例第12條
第1項分別定有明文。經查，原告等依勞基法第14條第1項第2、5、6款規定合法終止兩造間勞動契約，業經本院認定如
前，被告自應依上開規定給付原告等資遣費。
⒉次按平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額
除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。事由發生之當日前6個月內所得工資總額，係指常態之工作情況
而言，即應以原告常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度台上字第1822號判決意旨參照）。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資，而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。另按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。又所謂經常性之給與，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與與工作有對價性，在制度上有經常性者，即屬工資。倘雇主基於單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質，即非為勞工之工作給付之對價。原告等主張其實際領取薪資除誤餐費、油資金貼、年終獎金外，均應計入平均工資計算。被告則抗辯工程工資、工程獎金、績效獎金等項目亦不應列為平均工資計算云云。茲查：
⑴工程工資、工程獎金部分：依被告公司人事管理規則第7章業
務相關規則第1條規定，業務範圍內所產生之工程項目，需
填寫施工單後議價確定，經主管核備後辦理；未依程序辦理，公司一概不予承認，該條第3項並規定工程工資計算標準
及上限（見本院卷第54至55頁）；被告亦自陳係因原告參與客戶之工程始會發放工程工資，足認工程工資應屬原告為被告因工作所獲得之報酬。又第7章第2條各項獎金之計算（本院卷第55至56頁）：工程獎金係依客戶工程總價扣除材料、工資、營業所得稅、佣金後，按約定比例計算。可知工程獎金亦屬原告所參與之工程施工，為被告之客戶服務所得，與執行勞務具有對價性。且上開二項目均由被告每月計算，於次月給付予原告等之勞務所得、工程抽成，應為經常性給予，當屬於工資，被告抗辯非經常性給予，難認可採。
⑵年度績效獎金部分：依上開管理規則第7章第2條第4項規定，
年度績效獎金之計算為需達成業務工程（70％）結算額度最低10萬元整；方以比例方式計算發放，未達成則不予計算發放。堪認被告規劃年度績效獎金之發放，係以達成業務工程70％結算額度最低10萬元為發放標準，始加發此部分按比例計算之獎金，其性質類如勞基法施行細則第10條第2款所指
競賽獎金，乃為激勵員工士氣，加強特殊績效而發給，尚非提供勞務均得受領。足認系爭年度績效獎金應非勞工因工作可獲得經常性給與，與勞基法第2條第3款規定工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付不符。原告等得計入平均工資計算之項目，應予扣除年度績效獎金。
⒊茲計算原告等之平均工資如下(元以下四捨五入)：
編號 原告 12月份工資 1月份工資 2月份工資 3月份工資 4月份工資 5月份工資 平均工資 1 丙○○ 64,268元 71,674元 51,943元 53,785元 73,322元 64,926元 63,320元 2 丁○○ 73,980元 60,474元 49,556元 66,384元 56,276元 70,601元 62,879元
另被告應給付原告等資遣費金額，如下列「資遣費計算明細表」：
資遣費計算明細表 編號 原告 到職日 離職日 平均工資 年資 年資基數 資遣費 年 月 日 1 丙○○ 100年8月30日 111年5月31日 63,320 10 9 2 5又17/45 340,521 2 丁○○ 110年4月15日 111年5月31日 62,879 1 1 17 407/720 35,544
㈢原告等依勞基法第38條規定，請求被告各給付特休未休工資
之金額為何？
⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：㈠1年以上3年未滿者7日。
㈡3 年以上5年未滿者10日。㈢5年以上10年未滿者14日。㈣10
年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，105年12月21日修正前之勞基法第38
條、第39條分別定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，106年6月16日修正前之勞基法施行細則第24條第3款亦定有明文。
⒉原告丙○○主張其任職期間有85日特休未休，原告丁○○主張其
有78日特休未休，被告應給付特休未休工資，被告則以前詞置辯；又特別休假未休之工資，其性質屬1年之定期給付債
權，其各期給付請求權，自應適用民法第126條規定因5年間不行使而消滅。查原告等之各年度特別休假，應自於該年度終結時起，得請求被告發給工資，然原告等於111年9月26日提起本件訴訟（見本院卷第7頁收狀戳章），故原告等105年度特休未休發給工資之請求權，已罹於5年時效期間而消滅
。被上訴人既為時效抗辯，自得拒絕給付，是原告丙○○得請
求發給之特休未休工資日數為50日，原告丁○○得請求發給特
休未休工資日數為40日，逾此部分即不得請求。原告丙○○請
求特休未休工資106年度10,666.67元，107、108年度各11,333.33、109年10,199.99元，110年度15,766.66元，共計59,300元（元以下四捨五入）；原告丁○○請求特休未休工資106
年度11,666.67元，107、108年度各12,000元、109年度4,300元，110年度10,033.33元，共計50,000元，均為有理由，
應予准許。逾此部分則無理由，不應准許。
㈣原告等依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？
⒈按勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。且就業服務法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單
位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒉經查，原告等依勞基法第14條第1項第2、5、6款終止兩造勞動契約而離職，符合就業保險法第11條第3項規定所稱之「
非自願離職」，其依勞基法第19條規定，請求被告發給離職事由記載為勞基法第14條第1項第2、5、6款之非自願離職證明書，即有理由。
五、綜上所述，原告丙○○依退條例第12條請求被告發給資遣費34
0,521元、依勞基法第38條第4項請求被告發給特休未休工資59,300元，合計399,821元，另扣除溢領執照費2,000元，原告得請求被告給付397,821元及自起訴狀繕本送達翌日（111年11月10日，參見本院卷第117頁送達證書）起，加計法定
遲延利息；原告丁○○依退條例第12條請求被告發給資遣費35
,544元、依勞基法第38條第4項請求被告發給特休未休工資50,000元，合計85,544元，扣除溢領之執照費2,000元，則原告丁○○請求被告給付83,544元及自起訴狀繕本送達翌日起加
計法定遲延利息；另原告等各依就業保險法第11條第3項規
定請求被告核發非自願離職證明，均為有理由，應予准許，超過部分則無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰依勞動事件法第51條第1項、第44條第1項規定，依職權宣告假執行；並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主
即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　1 　　月　　31　　日勞動法庭 法　官　薛嘉珩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　1 　　月　　31　　日書記官 王文心