臺灣臺北地方法院111年度勞簡字第294號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 112 年 05 月 26 日
• 當事人: 魏偲羽、方客特股份有限公司、黃敬傑

臺灣臺北地方法院民事簡易判決
111年度勞簡字第294號
原 告 魏偲羽
訴訟代理人 柯惟升律師
被 告 方客特股份有限公司

法定代理人 黃敬傑
訴訟代理人 薛涵文

上列當事人間請求給付工資等事件，經臺灣新北地方法院移送前來（原案號：111 年度勞簡字第113 號），本院於民國112 年4
月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟貳佰貳拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國109 年10月15日（按：約聘合約書上載自同年月14日起算，但因本件兩造均不爭執係自同年月15日起算，故仍維持之）起受僱於被告擔任UX /UI設計師，負責參與被告網頁及APP 等全數UX/UI 界面設計、彙整客戶網站架構及細部調整、規格文件之介面規劃、圖示及圖像等視覺設計工作內容，約定109 年10月至同年12月期間月薪新臺幣（下同）4 萬5,000 元，110 年1 月至同年6 月期間月薪4 萬8,000
元，110 年7 月至同年12月期間月薪5 萬元，均於次月5 日發放（下稱系爭契約）。惟兩造於聘任通知書（下稱系爭通知書）中本約定保證年薪13個月，被告於110 年1 月至同年12月期間卻未給付第13個月工資，也未給付延長工時工資，原告直至110 年12月諮詢律師後始悉此情，遂於同年月31日對被告為勞動基準法第14條第1 項第6 款終止之意思表示，再於111 年1 月27日以新莊後港路存證號碼23號郵局存證信函（下稱系爭存證信函）催告履行第13個月工資與延長工時差額義務未果，遂提起本件訴訟。
㈡兩造既於系爭通知書中確認年薪為13個月，該通知書薪資條件欄更載：「3 個月後，若通過考核，月薪調整為4.8 萬，並保證年薪13個月」、「半年後，若公司專案和起跑點系統都能順利參與設計執行，月薪調整為5 萬，並保證年薪13個月」等文字，顯見已為系爭契約之一部，且日後調薪也與原先約定相合，第13個月亦應已承諾之，是被告當應給付此部分薪資，但因時未明確約定第13個月之工資計算方式，故以勞動基準法第2 條第4 款規定計算自110 年7 月1 日至同年12月31日期間之平均工資5 萬2,124 元（含後述未給付之延長工時工資）請求第13個月薪資。又原告任職被告期間均有延長工時或休息日上班之紀錄，但被告未按原告實際延長工時情形給付延長工時工資，經計算後共3 萬1,963 元，被告當應給付之。再以，原告係依勞動基準法第14條第1 項第6
款終止系爭契約，應得請求給付其受僱年資之3 萬1,631 元資遣費。
㈢爰依系爭契約、系爭通知書約定之法律關係，勞動基準法第24條第1 項，勞工退休金條例第12條第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應給付原告11萬5,718 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠兩造確自109 年10月15日起簽署3 個月定期僱傭契約作為試用期，迨通過試用期後再次議定一正式合約，此二合約均未約定被告負有給付原告年薪13個月之義務，至系爭通知書係於109 年9 月14日寄送，與系爭契約起始日不同，要非兩造合意之契約內容，僅係無拘束力之觀念通知；縱有一定法律效力，也揭示被告就第13個月薪資給予與否有考核權，基於原告工作態度消極、上班經常遲到而遭被告再三告誡，是考核後不同意給予第13個月薪資，於商議後原告亦同意並簽署正式合約，是原告請求自無理由，至多僅係獎金，原告如得請求，基於其受僱期間平均工資應為4 萬7,000 元，扣除原領得獎金3 萬2,637 元後，最多祇須給付1 萬4,363 元。又被告係採加班申請制、未要求原告於正常工時以外之時間加班，且未嚴格管考上下班時間，係由員工自行以電腦系統打卡，原告不僅有申請加班之紀錄，且其主張之上下班時間與被告留存資料多有不同，更有上班數度遲到之情形，縱已扣除於其請求加班費之計算範圍內，亦可見其工作態度及效率，又原告所主張多數加班時間實距表定下班時間僅晚數分鐘打卡，衡情與實際加班情形有異，應多係收拾物品、與同事閒聊所為，再原告於110 年10月23日至同年12月10日因疫情嚴重，採居家遠距辦公並以線上打卡記錄，經常漏未或重複打卡，甚距10日以上方自行主張加班而申請加班費，伊難以掌握其上班內容及工作，是原告請求加班費，同屬無由。
㈡再被告未違反系爭契約何約定，且原告係因生涯規劃及家人身體健康照顧事宜，以寄送110 年12月7 日電子郵件予被告之方式自請於同年月31日離職，伊當無給付資遣費之必要等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由
㈠首查，兩造自109 年10月15日起至110 年12月31日止成立系爭契約，確曾約定109 年10月至同年12月期間4 萬5,000 元，110 年1 月至同年6 月期間月薪4 萬8,000 元，110 年7
月至同年12月期間月薪5 萬元；嗣原告曾於111 年1 月27日寄送系爭存證信函予被告，兩造於同年5 月13日、同年6 月15日進行勞資爭議調解不成立等事實，為兩造所不爭，且有系爭通知書、薪資單、系爭存證信函、新北市政府勞資爭議調解紀錄、勞保與就保投保資料、給付明細及健保投保資料、約聘合約書等附卷可稽（見新北地院111 年度勞簡字第113 號卷，下稱新北院卷，第31頁至第42頁；本院卷第13頁至第23頁、第45頁至第56頁），是此部分事實，首堪認定。
㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文，是主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。
㈢系爭契約應非原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款為終止之意思表示，而係其自請離職終止：
⒈兩造均不否認系爭契約係於110 年12月31日終止等事實，但就終止事由則有爭執，自應由主張依勞動基準法第14條第1
項第6 款為由終止並請求資遣費之原告就此負舉證責任。惟原告僅稱係以口頭方式為之而無任何書面證據（見本院卷第126 頁），被告則否認更提出原告110 年12月7 日寄送內容為：「本人因生涯規劃以及家庭因素關係，雖然不捨但還是決定向公司請辭……預計工作到12月31日，在這段過渡期，我會努力提供任何相關的協助、做好交接任務以便專案後續進行……」之電子郵件（見本院卷第99頁），佐之原告歷來薪資單（見新北院卷第33頁至第37頁），其確於110 年12月間請家庭照顧假32小時，亦與被告上述所辯，大致相當。
⒉復參原告寄送之系爭存證信函內容，上僅載：「本人……任UI/UX 設計師一職，並於民國110 年12月31日離職，依據台端之聘任通知信所提保障年薪13個月一事……」等文字，亦未提及係非自願離職並為資遣費請求等內容（見新北院卷第39頁至第40頁），益徵被告此部分所辯，尚屬可認。原告雖主張係口頭向被告法定代理人告知獲同意給付第13個月工資及其他積欠款項，遂形式上寄送離職信乙節（見本院卷第127 頁），全未提出任何證據，更經被告否認，觀之該離職信亦乏任何相關詞彙，是原告此部分主張，礙難憑採。
⒊承上，原告未提出任何其於110 年12月31日依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止系爭契約之積極證據，僅有前開自請離職之離職信，是系爭契約當非因依勞動基準法第14條第1
項第6 款而終止，洵堪認定。
㈣原告請求第13個月薪資、延長工時工資與資遣費共11萬5,718 元，均屬無由：
⒈第13個月薪資部分：
①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之；解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第153 條、第98條各有明文。然契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。又勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主於試用期間內，觀察試用勞工之業務能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為合理、具體與客觀之評價，判斷該勞工如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性；易言之，試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109 年度台上字第3189號、109 年度台上字第2722號、109 年度台上字第2374號判決要旨參照）。②原告雖以系爭通知書作為其主張被告負有13個月薪資給付之義務，但觀109 年9 月14日寄送系爭通知書薪資條件欄第2
項，業明確記載：「3 個月後，若通過考核，月薪調整為4.8 萬，並保證年薪13個月」等內容（見新北院卷第31頁），顯見年薪13個月係以「工作前3 個月通過考核」為必要條件，要非逕於系爭通知書即達成年薪13個月之意思表示合致，至為明確。再依被告所提約聘合約書2 份、工作規則第5 條與第7 條規定（見本院卷第45頁至第56頁、第59頁至第60頁），兩造首於109 年10月14日簽署約聘合約書之際，明確就首次契約期間為109 年10月15日起3 個月之定期僱傭契約，為「待期滿考核通過後『得』另行簽訂正聘僱合約」之約定，迨110 年1 月15日再次簽署約聘合約書之際，僅約定有月薪4 萬8,000 元，全無何第13個月薪資文字記載之情事，衡酌原告負責網頁、APP 設計等工作內容，更會涉及智慧財產權之歸屬（見本院卷第45頁、第51頁），就其相關學識經歷、視覺美感感受是否與被告企業經營項目、客戶所需特質相合乙節，確有一定試用之必要。
③原告雖以109 年10月至110 年12月被告薪資單所見其薪資調整情形，欲為有利於其之主張（見新北院卷第33頁至第37頁），但該等薪資情調整幅度也與上述兩造嗣簽立之勞動契約內容相合，被告此部分答辯亦有109 年10月至同年12月薪資單上記載原告有多次缺卡、早退、遲到甚或曠職之紀錄，及系統列印出勤紀錄等可資佐證（見新北院卷第33頁；本院卷第82頁至第98頁），堪認被告所言，尚非全然無據。基上，被告固曾寄送系爭通知書予原告，但該通知書上業明確說明係待考核通過後方予給付第13個月薪資，嗣約聘合約書2 份更乏該等字眼，職是，兩造再次於110 年1 月15日簽署約聘合約書，就彼此所負權利義務互為磋商後，僅確認被告負有給付原告月薪4 萬8,000 元（嗣110 年7 月起為5 萬元）之義務，其餘報酬、福利等除相關法律外全依被告內部規範（如工作規則等）辦理，復衡工作規則中毫無保證年薪13個月之字眼（見本院卷第57頁至第79頁），原告主張被告積欠第13個月工資並為請求云云，洵無足採。
⒉延長工時工資部分：
①按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行勤務，勞動事件法第38條固有明文。是若雇主主張勞工係未經同意而自行於該期間內執行職務，不應列入工時計算，應由雇主提出反證推翻該項推定，合先敘明。②首以，比對原告附表二上下班時間與被告系統列印之出勤紀錄（見新北院卷第21頁至第28頁；本院卷第82頁至第98頁），諸如其就109 年10月15日即上班首日請求加班費30分，惟據系統出勤紀錄上載尚未建立帳號，難謂原告所稱加班時數可採，也與上班首日多僅係認識環境之常情不合；至請求同年月28日、30日或31日加班費部分，更實係漏打卡抑或毫無打卡紀錄可資確認，甚或有自110 年5 月25日至同年8 月20日遠距辦公期間多有漏未打卡，以及本屬曠職嗣方補請休假、補休、事假、病假、生理假抑或家庭照顧假乙情，已難遽認原告所陳如附表二所示延長工時、請求工資金額欄所載時間、金額確屬正確，反得自系統列印出勤紀錄上屢見原告有多次早退數分甚達20分鐘之紀錄，是究否為被告要求履行工作內容而有加班之必要，尚非無疑。
③其次，依上開約聘合約書2 份第5 條第2 項、第11條所示（見本院卷第45頁至第56頁），兩造均約定工作時間為平日上午9 時30分至晚上6 時30分（中間休息1 小時不計入），並應遵守被告公布之工作規則（含請假、輪班等有關事項）。工作規則第20條、第21條、第22條第2 項復規定：員工應準時上下班（工作時間為上午9 時至上午10時彈性上班、晚上6 時至晚上7 時彈性下班，中間休息1 小時），繼續工作4
小時即至少應有30分鐘休息，若認有延長工作時間之必要者，應事先取得被告書面同意，若未事先取得書面同意擅自延長工作時間，抑或事後以打卡紀錄主張加班者，被告毋庸給付延長工時時間之工資等內容，可知被告就員工延長工時工資或補休申請，顯有一定規範，至為明灼。
④再系爭契約存續期間，原告不僅未必有加班情形而係多有早退情事，且該等打卡方式係由被告員工以電腦系統線上打卡，復有未打卡甚或補錯時間之情（見本院卷第92頁），業經本院說明如前，反證被告就員工管理尚屬寬鬆，工作內容未必有加班需求至明。又兩造系爭契約存續期間，原告曾有數次依循被告工作規則所示要件申請加班（但係事後方申請加班）之事實，有前述薪資單據所呈現曾於110 年5 月申報加班費、系統列印出勤紀錄存卷可徵（見新北院卷第35頁；本院卷第89頁、第93頁、第115 頁），足認原告亦悉該等延長工時之申請條件（尚含提出書面申請、說明申請需求），要難推諉不知。惟原告於系爭契約終止前，就其餘延長工時不僅未曾申請，又觀系爭存證信函內文，其斯時僅針對第13個月薪資全乏何延長工時項目之主張，衡酌其自身留存有受僱期間打卡紀錄（見新北院卷第21頁至第28頁；姑不論部分時間與被告留存內容不同，誠如上述），本已掌握自身出勤狀況得隨時補提申請，於本件訴訟前卻從未為之，遑論寄送系爭存證信函之際亦無任何延長工時工資請求之字眼，同難認其主觀上認知附表二所示超時時間為延長工時所為，要無疑問。
⑤原告雖主張被告工作規則未反對事後申請延長工時工資，原告既有延長工時之事實，當應給付此段期間工資云云（見本院卷第128 頁），然依原告上開申請紀錄，顯見其主觀上明知仍應依循工作規則書面申請為必要，自不待言。本院認就前開證據互為勾稽，已得推翻上揭勞動事件法第38條出勤時間乃經雇主同意執行勤務之推定，原告又未提出任何實際延長工時之證據，是其此部分請求，委無足取。
⒊資遣費部分：
①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。
②系爭契約係原告自請離職終止乙節，業經本院認定如上，要與得請求資遣費之要件不合，是原告請求資遣費3 萬1,631
元，亦屬無稽。
四、綜上所述，兩造並未將第13個月納入契約約定給付項目、並無其餘延長工時之證明，且系爭契約係於110 年12月31日因原告自請離職而終止，不符資遣費請求之要件。從而，原告依系爭契約、系爭通知書之法律關係，勞動基準法第24條第1 項，勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求：被告應給付原告11萬5,718 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
六、本件訴訟費用計1,220 元（即第一審裁判費），應由原告負擔，爰依民事訴訟法第78條，確定如主文第2 項所示。
中　　華　　民　　國　 112　　年　　5 　　月　　26　　日勞動法庭 法　官　黃鈺純
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　29　　日書記官 李心怡