111年度勞訴字第8號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：111 年 04 月 19 日

臺灣臺北地方法院民事判決 111年度勞訴字第8號原告陳韻欣訴訟代理人法扶律師劉志賢複代理人蔡承翰律師(111.02.24解除委任) 被告這牆生活股份有限公司法定代理人祝驪雯上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年3月29日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣226,460元，及自民國111年1月22日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行，但如被告以新臺幣226,460元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：㈠其自民國106年12月15日起受僱被告，擔任財務人員，每月工資新臺幣（下同）36,000元，自109年9月至110年5月15日兼任店長職務，另按月支領加給5,000元，合計月薪41,000元。嗣被告自109年4月起以疫情為由均未足額發給工資，嗣110年5月份工資37,159元（代扣勞健保前為38,500元）則未支付，原告乃於110年6月8日向被告寄發存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，表示終止勞動契約，迄至原告於110年6月11日離職日止，共計積欠109年4月至110年6月份工資計140,065元。㈡又自原告離職日往前回溯6個月，並將前6個月薪資按比例計算後，其月平均工資為40,579元（計算式：{13,200元＋38,5 00元＋41,000元＋41,000元＋41,000元＋41,000元＋41,000元×21 /31}÷6＝40,579.03，元以下四捨五入，下同），又原告自10 6年12月15日起受僱至110年6月11日離職，年資為3年5月又27天，新制資遣費基數為1又277/372，得請求資遣費70,795 元（計算式：40,579元×[1＋277/372]＝70,795.08）。㈢原告至109年12月15日受僱於被告逾3年，應享有14日特別休假，惟原告僅於110年6月8日休假1日，尚有13天未使用，故得請求特別休假未休之工資15,600元（計算式：36,000元÷30×13）。㈣兩造勞動契約既經原告依勞基法第14條終止，原告自得請求發給非自願離職證明。㈤爰依勞基法第22條、第38條第4項、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11條第3項、第25條第3項等規定，提起本件訴訟，並聲明:⒈被告應給付原告226,460元(計算式:140,065元＋70,795元＋15,600元)，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告非自願離職證明。⒊願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以: ㈠被告公司於109年間因疫情經營困難，無法支應薪水及房租水電費，負責人在同年4月間員工會議有據以說明，在場有兩造及其他3位員工，負責人有口頭說從5月起降薪減3分之1，等到公司營運恢復正常，就調回正常薪資，並設法補回減少薪資。原告跟其他員工均口頭同意，因為降薪的幅度有個別商量，技術部門的員工甚同意降到2分之1，原告降3分之1，大家都同意。㈡另原告受僱以來，被授予信任掌握公司財務金流，於110年6月8日辭職當時，就因為共議降薪到勞動局協調，被告特地請原告完成員工同意文件，報告勞動局，但原告拖延執行，想以此作要求之前未付工資的依據。公司並未刻意不付薪或無理減薪，負責人已盡最大努力，且原告任職以來，薪水高於同行，況109年、110年間分別有5個月、6個月無法營業，全體員工無須進公司上班，原告主要工作為報營業稅及計算勞健保，被告依舊努力降薪後支付5分之4工資。被告並未資遣原告，是原告自行離職，無法同意給付資遣費。㈢被告於110年6月8日有跟原告強調，109年員工實際上班日期不到半年，公司也沒有打卡出勤制度，因為疫情沒有上班，希望員工可以當作特休假用掉，但原告沒有同意。㈣爰聲明：:⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（院卷第318頁）：㈠原告自106年12月15日起受僱被告任財務人員，每月工資36,0 00元，自109年9月至110年5月15日兼任店長職務，另按月支領加給5,000元，合計月薪41,000元。㈡原告109年4月到110年6月全月工資及已領工資差額如原證4所示，金額計140,065元。㈢原告於110年6月8日以原證3存證信函，以被告自109 年4 月至110年4月積欠工資9 萬元，又於110年6月8日片面通知無法準時於6月10日發同年5月份工資，違反勞基法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約。原告最後工作日及主張契約終止生效日為110年6月11日。四、得心證之理由：㈠被告未舉證證明兩造間合意減薪，原告於110年6月8日依勞基法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約，即有理由，並應給付積欠原告之工資140,065元： ⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）於100 年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，其中第2 、3、9點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，難謂適法。 ⒉查，被告不爭執109年4月到110年6月全月工資及已領工資差額，合計140,065元，惟就其所抗辯兩造有減薪協議，被告復未能舉證以實其說（院卷第67頁、第318頁），此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而調降或未發放工資，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定。從而，原告於110年6月8日依勞基法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約，即有理由，另依勞基法第22條之規定，原告請求被告給付積欠之薪資140,065元，亦屬有據。㈡原告得請求資遣費70,795元： ⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 ⒉查原告堪認依勞基法第14條第1項第5款之事由，終止勞動契約，又其離職前6個月平均工資40,579元，又自106年12月15日起受僱至110年6月11日離職，年資為3年5月又27天，新制資遣費基數為1又277/372，依法得請求資遣費70,795元（院卷第323頁司法院資遣費試算表參照）㈢原告得請求特別休假未休之補償工資15,600元： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。...又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第4項所明定。 ⒉查，原告至109年12月15日時受僱於被告已滿3年，應享有14日特別休假，惟原告僅於110年6月8日休假1日，尚有13天未休，應得請求13日之特別休假工資補償15,600元（計算式：36,000元÷30×13）。 3.被告雖以公司未正常營運，向原告強調以特別休假抵用未到班工作日云云，惟揆諸上開說明，被告未經勞工「書面」同意逕自認定「無薪休假」，係屬勞動條件無效變更，有違兩造間勞動契約及勞動條件，所辯尚不足採認。㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又按資遣費應於勞動契約終止後30日內給付，勞工退休金條例第12條第2項亦有明定。另終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條亦有明文，原告就上開積欠工資、資遣費、特別休假未休補償工資，請求自起訴狀繕本送達翌日起即111年1月22日之法定遲延利息（院卷第53頁送達回證參照），即有理由。㈤原告得請求被告發給非自願離職證明：末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。查本件係因勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，已如前述，已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，原告自得請求被告發給非自願離職證明。五、綜上所述，依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、第38 條第4項、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11條第3項、第25條第3項等規定，請求被告給付226,460元(計算式:積欠工資140,065元＋資遣費70,795元＋特休工資補償15,600元)，及自起訴狀繕本送達翌日起即111年1月22 日至清償日止，按年息百分之5計算之利息，另請求被告給付非自願離職證明，均有理由，應予准許。六、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴之聲明第1項金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1、2項之規定，應依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　4 　　月　　19　　日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　4 　　月　　19　　日書記官　江慧君

臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第8號

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