臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第32號

• 裁判案由: 確認僱傭關係等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 111 年 11 月 30 日
• 法官: 曾育祺
• 法定代理人: 魏江霖
• 原告: 邵綺仙
• 被告: 臺銀綜合證券股份有限公司法人

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度重勞訴字第32號
原 告 邵綺仙
訴訟代理人 陳業鑫律師
張仁興律師
葉智超律師
被 告 臺銀綜合證券股份有限公司

法定代理人 魏江霖
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年11月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣5萬0323元，並應自民國110月8月16日起
至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告新臺幣10萬9105元
，及各期應給付日之翌日起，至清償日止，按週年利率5％計算之
利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔80％，餘由原告負擔。
本判決第二項已到期部分各得假執行，但被告如以新臺幣5萬0323元，為原告預供擔保，得就第二項給付新臺幣5萬0323元部分免為假執行；如每期各以新臺幣10萬9105元為原告預供擔保，得免為各期假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國110
年8月13日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，此
為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）原告自民國98年7月16日起任職於被告公司，並於109年4
月9日起擔任被告高雄分公司經理，勞動契約遭終止時月
工資為新臺幣（下同）10萬9105元。詎原告於110年8月2
日收到被告寄發之證管字0000000000號函，提及原告有違反客戶資料調閱辦法之虞，要求原告一天內提出說明，復於110年8月3日遭被告以證管字第1100241107號函將原告
降調為鳳山分公司高級襄理。嗣被告於110年8月9日發證
管乙字第1100241147號函通知原告應列席110年8月10日110年第3次人事評議委員會，並於110年8月13日分別以證管字第1100241178號函、0000000000號函發出停職通知並一次記原告兩大過免職。事件自發生至原告遭解僱不到10日，原告向被告提出複核申請，被告則以110年9月24日證管字第1100241397號函駁回；復向財政部提出再複核申請同被財政部以110年12月30日台財人字第11016021622號函駁回；再被告以111年1月4日證管字第1110240027號函發出
免職確定通知。
（二）原告基於管理客戶服務客戶及風險控管達成業績等目標，使用以奇唯報價單機系統查詢客戶資料，乃係正常職權行使，且經配置該系統以來，長久均自由檢視資料，未設有控管或防止查詢機制，過去亦未曾遭稽核列為缺失，然確於110年8月間就遭被告空泛指控原告違反調閱規定，並未向原告說明究違反何規定，後續之人評會程序亦流於形式，調查及懲處程序顯然有重大違法。再依勞動基準法規定，公務員兼具勞工身分者之任免依照公務員法令行之，被告係以自行訂定之獎懲要點降職及解雇原告，並非公務員法令，且違反法律保留原則與再授權禁止原則，110年8月13日所發之通知書上亦未載依照財政部所屬金融保險事業人員考核辦法之何條規定作為免職之法律依據，亦違懲戒明確性原則。末被告係以原告圖謀不法利益、言行不檢致嚴重損害政府或機構人員聲譽，有確實證據為由解雇，然就原告之行為嚴重損害政府或機構人員聲譽，未提出相關證據可資證明，其解雇違反最後手段性原則，應為無效，兩造間僱傭關係仍存，其111年8月3日之調職行為亦屬無
效等語。而原告每年均經評為甲等，而得依照被告薪給表第12職等，每年晉升薪給，於111年為11萬1894元、112年為11萬4684元、於113年為11萬7474元，114年為10萬0263元、115年後為12萬3053元。爰依兩造勞動契約、勞動基
準法第10之1條、第22條，民法第487條之規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡確認被告於
110年8月3日作成之原告調職處分無效。㈢被告應給付原告
5萬0323元，並應自110年8月16日起，並應自110年8月16
日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告10萬9105元，111年按月於每月1日給付原告11萬1894元、112年按月於每月1日給付原告11萬4684元、113年按月於每月1日
給付原告11萬7474元、114年按月於每月1日給付原告12萬0263元、115年至119年按月於每月1日給付原告12萬3053
元，及自各期應給付日起自清償日止，按週年利率5％計算
之利息。㈣原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告遭免職前為被告公司分公司負責人，兩造間應屬委任關係而非勞雇關係。縱認兩造間非屬委任關係，原告為公務員兼具勞工身分，依據勞基法第84條規定，其任免、獎懲應適用公務員之法令而不適用勞基法規定。
（二）被告為財政部所屬國營事業，且國安基金與政府基金亦在被告公司下單，而因並無偵查權限，無從確認員工是否存有跟單行為，為避免跟單操作並且嚴格遵守客戶個資保護、恪遵個人資料保護法規定，故被告屢於內部會議多次宣導，要求所屬人員遵法，尤其不得任意查閱客戶資料。原告從事臺南分公司經理、及至109年4月9日轉任高雄分公
司經理，對前述被告公司嚴格違規查詢客戶資料等相關規範與要求，實不能諉稱不知。被告前於107年間經監察院
、金融監督管理委員會糾正被告員工違規查詢客戶資料，嗣被告內部稽核室奉董事長110年7月16日指示進行專案調查，並在同月30日完成稽核報告，發現原告違規查閱範圍與頻率甚高，其中查詢中實戶、自然人與一般法人客戶資料高達數千次，一日內多次於盤前、盤中、盤後無故窺探、查詢客戶資料，實屬情節重大，遂於110年8月2日通知
原告，並提供附件完整告知違規事實，並決定將原告調離現職，以避免持續使用權限而有繼續違規或湮滅事證，於110年8月3日召開臨時董事會後即通知原告調整職務，薪
資職等均無改變，核非懲處。後續依規定召開人事評議會審議，並請原告列席，原告除親自出席並提出書面說明，後續原告亦申請複核遭駁回。
（三）被告依據「臺銀綜合證券股份有限公司客戶資料調閱辦法」及「臺銀綜合證券股份有限公司職員獎懲要點」予以懲處，同時依據財政部所屬金融保險事業機構人員考核辦法規定辦理，並無違法可言。縱兩造僱傭關係繼續存在，原告並未舉證被告受領勞務遲延，亦不得請求薪資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如
受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷一第412至413頁）
（一）原告自98年7月16日起任職於被告擔任前金分公司中級襄
理，98年9月1日起擔任前金分公司經理，99年11月10日起擔任高雄分公司經理，100年1月19日起擔任鳳山分公司經理，106年3月16日起擔任臺南分公司經理，自109年4月9
日起擔任被告高雄分公司經理。
（二）原告擔任被告高雄分公司經理之工作内容包含管理客戶、服務客戶、風險控管、達成被告交辦之業績目標及綜理高雄分公司業務、被告其他交辦事項。
（三）被告於110年8月2日以被證17所示臺銀綜合證券股份有限
公司證管字第0000000000號函及附件通知原告違反「臺銀證券股份有限公司客戶資料調閱辦法」，請原告於110年8月3日下午5時前提出說明。
（四）被告於110年8月3日以證管字第1100241107號函將原告自
高雄分公司經理調整為鳳山分公司高級襄理。
（五）被告於110年8月10日召開臺銀綜合證券股份有限公司110
年人事評議會第3次會議，原告列席參加。
（六）被告於110年8月13日以證管字第1100241178號函將原告予以停職。
（七）被告於110年8月13日以證管字第0000000000號函，以違反被告客戶資料調閱辦法，依據被告職員獎懲要點第12點參照第9點及不爭執事項五之會議、「財政部所屬金融保險
事業機構人員考核辦法」第六點規定將原告一次記兩大過免職。
（八）原告於110年8月30日依照財政部所屬金融事業人員考核辦法第12條第1項規定向被告申請複核，經被告以中華民國110年9月24日證管字第1100241397號函維持記大過兩次及
免職處分。
（九）原告於110年10月8日依照財政部所屬金融事業人員考核辦法第12條第1項規定向訴外人財政部申請再複核，經訴外
人財政部以中華民國110年12月30日台財人字第11016021622號函駁回。
四、本院之判斷：
（一）確認僱傭關係存在部分：
1.按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付
報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（參照最高法院83年度台上字第72號裁判意旨）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（參照最高法院110年度台上字
第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就
勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301
號判決意旨參照）。被告抗辯原告遭免職前為被告高雄公司分公司之經理，屬於該分公司之負責人，兩造間應屬委任關係而非勞雇關係云云。惟查，被告係以職員獎懲要點據以免職原告，參照該獎懲要點被告得對原告業務成效及態度為嘉獎、功、大功、申誡、過、大過等獎懲，可認具人格上從屬性。而原告於經被告免職前，經被告調動為鳳山分公司高級襄理，已非該分公司負責人，且被告可基於生產組織體系調動原告職位，使其與同僚間居於分工合作狀態，可認其具有組織上從屬。再被告係依據其現職員工薪給表，依照薪點給付原告薪資，有其薪給表在卷可稽（見本院卷一第25頁），其係為被告營利目的而從事被告分公司經理、襄理之工作，並非為自己之營業勞動，而具有經濟上之從屬性。從而，原告雖曾擔任被告分公司總經理，然仍與被告具有人格上、經濟上及組織上從屬性，應定性為僱傭（勞動）契約，被告抗辯應無可採。
2.經查，原告亦具公務員身分一節，業據被告提出原告公務人服務誓言、切結書為佐（見本院卷一第155至157頁），可認其為公務員兼具勞工身分。次按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲 、退休、撫卹及保
險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定，勞基法第84條定有明文；該條所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，勞基法施行細則第50條亦有明定。是關於公務員兼具勞工身分者，關於其之任免一事，當不屬勞基法第84條但書所指之「勞動條件」範疇，自應適用公務員法令。又公營事業依公司法規定設立者，為私法人，與其人員間，為私法上之契約關係，故公營事業依公司法規定設立者，與其所屬公務員兼具勞工身分之人員間，為私法上之契約關係，屬於特殊之勞動契約關係，有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應以公務員法令之規定，為其勞動契約之內容。又財政部所屬金融保險事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）第2條：「財政部
（以下稱本部）所屬金融保險事業機構（以下簡稱各機構）人員考核及獎懲，依本辦法規定」；第5條第2項：「各機構應視實際需要情形訂定平時考核獎懲基準，報本部備查」。被告獎懲要點第1條規定：本要點依據財政部所屬
金融保險事業機構人員考核辦法第5條及第6條規定訂定之。該要點並於107年2月21日以財政部台財人字第10700527730號函備查，有獎懲要點在卷可稽（見本院卷一第191頁）。是被告獎懲要點乃被告依考核辦法制定並經備查，自屬勞基法第84條所規定之公務員法令。從而，原告既為公務員兼具勞工身分者，則其職務之任免自應依前述公務員法令辦理。原告主張則被告獎懲要點違反法律保留原則云云，並非有據。
3.就原告違反被告客戶資料調閱辦法規定，於109年12月1日至110年6月14日、110年6月15日至110年7月14日間大量查閱客戶資料共計2680次、155次，已據被告提出前檯系統
查詢客戶資料專案報告及查詢客戶資料原始報表為佐（見本院卷一第201至209頁、第425至527頁），其中被告密集查閱特定客戶資料，包含洪○慶共計1046次、黃○川共164
次（見本院卷一第208至209頁）。另以原告查詢紀錄原始報表，以客戶洪○慶為例，原告109年12月1日自上午8時33
分起下午1時20分許，共計查閱20次，於上午8時33分至9
時40分止起更係僅間隔數分鐘之頻繁查閱（見本院卷一第425頁）。依據該報表紀錄，整體而言原告查閱特定客戶
之資料次數甚多、頻率密集，則被告辯稱原告非為業務需要查閱客戶資料，違反客戶資料調閱辦法一節，應堪採信。原告固主張該部分均係執行業務服務客戶所需，然未能提出該部分執行業務係基於客戶要求或何項業務控管所需，難認其主張可採。綜此，原告密集查閱客戶資料違反被告客戶資料調閱辦法應為明確。
4.次查，被告係以考核辦法第6點、獎懲要點第9點第5款、
獎懲要點第12點參照第9點專案考核後，記大過2次免職一節，有被告獎懲通知書暨被告110年第3次人事評議委員會會議紀錄為佐（見本院卷一第38頁、第217至221頁）。考核辦法第6條第2項規定略為：一次記2大過，公務員兼具
勞工身分者應予免職；而獎懲要點第9點第5款係規定：圖謀不法利益、言行不檢，致嚴重損害政府或本公司人員聲譽，有確實證據者，一次記2大過（見本院卷一第193頁）。然就本案原告行為，僅經被告內部專案報告查核後即予以記過免職等節，業據被告稱：目前就原告違規查核部分，僅有先前事件經媒體報導過，外部機關係於110年8月15日後方開始調查（見本院卷二第60頁）。足見原告違規查閱資料行為，僅止於被告內部調查時，即已經人事評議委員會於110年8月10日決議並於110年8月13日通知免職，難認行為已該當前述獎懲要點之「嚴重損害政府或本公司人員聲譽」要件。被告固稱監察院、金管會前於107年即就
員工違規查閱客戶資料均曾糾正被告，並經媒體報導，原告行為雖未經媒體公開，然確實損害原告聲譽云云。然被告已未能提出原告行為嚴重損害被告聲譽之證據，難謂其前開抗辯可採。復審酌被告獎懲要點第9點之規定略為：
圖謀背叛國家；執行國家政策不力或殆忽職責或洩漏職務上之 機密致政府遭受重大損害；違抗政府重大政令或嚴
重傷害政府信譽；涉及貪汙案件，其行政責任重大；侮辱、誣告或脅迫長官，情節重大；挑撥離間或破壞紀律情節重大（見本院卷一第193頁），可認得據以記大過2次之行為均以極為嚴重，具有實害發生或有重大聲譽損害為由懲處，更可認被告已有相應之重大損害始得據以記原告大過2次，被告稱原告損害被告聲譽即可依照該條記過免職，
並非可採。被告復抗辯亦以獎懲要點第12點規定免職云云，然審酌該要點係稱：本公司職員如有違反「公營金融保險事業機構人員生活道德規範要點」及其他有關法令規定情事，而本要點未舉者，應參照本要點酌情予以懲處。則「其他有關法令規定」，究可能為何者甚為不明確，而難認該部分符合解雇明確性原則。再其參照要點酌情予以懲處，亦應以原告違反「其他法令規定」，而有如被告獎懲要點第9點各項情形，方得為2大過處罰，換言之，需原告違反「其他法令規定」之情節，相當於獎懲要點第9點所
列造成實際損害或名譽重大損害下，始得參照第9點辦理
，被告前開辯解，難認可採。
5.綜此，被告依據考核辦法第6條、獎懲辦法第9點、第12點規定記大過2次免職原告，終止兩造勞動契約，並非適法
而屬無效，兩造之勞動契約關係仍存在。
（二）調職處分部分：
按勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2
條第6款規定。又工作場所及應從事之工作有關事項，依
勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。至調職命令之性質，依勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從；反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。鑒於勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。是以，勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，
不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」（即所謂調動五原則）。經查，被告於110年8月3日將原告自高雄分公司經
理調整為鳳山分公司高級襄理，有通知書在卷可佐（見本院卷一第29頁），原告雖主張被告係以獎懲要點調職亦屬無效云云，然原告調職通知單上均未載有調職所依據之法令為前開獎懲辦法。而審酌原告因專案查核後，發現有違反客戶資料調閱辦法尚需調查審認、則被告基此調動原告，應屬企業經營上所必須，難認係基於不當動機及目的。復其調任鳳山分公司之高級襄理，仍支原薪點，依原告先前曾擔任中級襄理及其他分公司經理之經歷，亦難認該調動，對原告之工資及其他勞動條件已為不利之變更，或原告體能及技術不能勝任。再調動後之上班地點仍在同一縣市，難謂調動地點過遠。綜此被告調動原告工作，尚未違反調動原則，原告主張調動無效，並無可採，應予駁回。（五）給付薪資部分：
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段
、第235條、第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨同此見解）。查，本件原告經被告通知免職後，陸續於110年8月30日向被告申請複核，經被告維持記大過兩次及免職處分後，再於110年10月8日向財政部申請再複核，經財政部以110年12月30日駁回，於111年3月3日提起本案確認僱傭關係存在之訴，可徵仍有給付勞務意願，並無任意去職之意，且已將準備給付之事情通知被告。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須補服勞務之義務，仍得請求被給付報酬。被告抗辯其並無受領遲延云云，然其前已維持免職處分，而已拒絕受領勞務，其抗辯已無足採。
2.原告固主張其任職期間均列為甲等，其薪資自110年為10
萬9105元後，應逐年調整晉升，被告應給付原告相應之晉升薪資報酬云云。審酌考核辦法第8條、第10條已載：年
度考核及另予考核以總分一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等次分數如下：一、甲等：八十分以上。二、乙等：七十分以上，不滿八十分。三、丙等：六十分以上，不滿七十分。四、丁等：不滿六十分；年度考核之獎懲如下：一、甲等：晉薪一級，並發給一個月薪額之考核獎金，無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉薪一級，並發給半個月薪額之考核獎金，無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原薪級。四、丁等：公務員兼具勞工身分者應予免職；純勞工身分者，以符合勞動基準法或其他法律所定得終止勞動契約之情形者為限，應終止勞動契約（見本院卷一第117頁）。是每年考核需列
為甲等、乙等始得晉薪，則原告得否每年晉薪，繫於年度考核分數，卷內已乏證據可佐原告得預先決定每年遭考核之分數，難認其主張每年均得晉薪一節可採。綜此，原告得主張之薪資，為目前薪給即10萬9105元，逾此部份之請求，並無可採，應予駁回。
3.末按付給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲
延責任。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求
依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。被告應於每月1日給付薪資，則1日期限屆滿後，於翌日起始負遲延責任，則原告得請求被告於
應給付之翌日依法定利率計算之遲延利息，應屬有據，逾
此範圍之請求為無理由，應予駁回。
五、綜上，被告解僱未符考核辦法、被告獎懲辦法規定而屬無效，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據兩造勞動契約、民法第487條、勞動基準法第22條規定，請求被告應給付5萬0323元，及自110年8月16日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告10萬9105元，及自各期應給付日之翌日起
至清償日止，按年息5％計算之利息，均有理由，應予准許。
逾此部份之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時依被告聲請宣告被告得供擔保免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　111 　年　　11　　月　　30　　日勞動法庭 法 官　曾育祺
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　111 　年　　11　　月　　30　　日書記官 林祐均