臺灣臺北地方法院民事判決

原告

張駿紘

訴訟代理人

施泓成律師

被告

吉騰連合工程股份有限公司

法定代理人

雷德威

訴訟代理人

何念屏律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年2月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國105年6月20日起受僱於被告，擔任工務經理，約定月薪為新臺幣（下同）9萬5,000元（下稱系爭勞動契約），被告於112年5月15日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定為由，為終止系爭勞動契約之意思表示。惟被告尚積欠原告112年5月1日至同年月15日工資4萬7,500元、特別休假未休工資4萬7,500元、預告期間工資9萬4,475元、資遣費32萬7,882元未給付，爰依勞基法第16條第1項、第3項、第22條、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第486條規定，求命被告應給付原告51萬7,357元併計付法定遲延利息等語，並聲明：㈠被告應給付原告51萬7,357元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告任職於被告公司期間為105年6月20日起至112年5月5日止，且原告係自願離職，其請求資遣費與預告工資均屬無據。至非自願離職證明書與資遣員工通報名冊等文件，乃係原告請求被告協助前者向勞工局申請失業補助所虛偽開立者。又依原告所簽署之自願離職書，已明確約定原告之薪資給付至112年4月30日，自不得再請求112年5月1日以後之工資。另原告不曾依照被告公司規定打卡，難以認定其均有至被告規定之地點上班，其請求特別休假未休工資，當無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告自105年6月20日起受僱於被告，而原告自112年1月1日至離職之日止並未打卡等節，有打卡資料可憑（見本院卷第107至119頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第9頁、第68頁、第74頁、第153頁），是此部分之事實應堪信為真。

四、得心證之理由：

㈠系爭勞動契約法律關係之終止原因為何？

⒈原告主張，被告於112年5月15日依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約等語（見本院卷第126頁），並提出員工離職申請單、通訊軟體LINE對話紀錄為憑（見本院卷第21頁、第159頁、第161頁）。被告則辯稱原告係自願離職等語（見本院第69頁），並提出通訊軟體LINE對話紀錄、員工離職申請單為憑（見本院卷第83至99頁）。

⒉按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（參見勞基法第15條第2項規定），亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號判決意旨、109年度台上字第2922號裁定意旨參照）。又按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。

⒊經查，觀諸兩造間之LINE對話紀錄，原告於112年5月4日傳送以下訊息予被告法定代理人：「你如果不信任我/那我們就到此結束」、「我也沒有什麼好談的」、「反正在你身邊做事」、「這是唯一的結局」、「你當然有沒有這公司都無所謂」、「無法好聚好散」…「工作我會找阿巫來交接/卸下這個位置/我也輕鬆/再下去/不要說/兄弟了，連朋友都做不了」等語（見本院卷第83頁、第87頁），被告法定代理人於112年5月5日回道：「兄弟：你處於不冷靜的狀態，我說不動你，你也沒有在看我說什麼？」等語（見本院卷第89頁），期間雙方又就原告處理被告公司事務（帳目等）之認知有一番討論，其後原告回應：「這些分歧是沒有結果的，我不希望繼續動盪下去，因為最後這樣吃虧的是你跟我，其他員工、包商，看戲的都只是看熱鬧沒傷害/但你我除了友情還有錢都空/我提一下，你看看怎麼樣/一、我離開公司/二、駿語退出樹林，工班直接對吉騰請款（所有的資料小佳都有），每次請款保留那5%應該沒多少，就讓我當車子再用一年多的費用，到時候車賣了錢會回公司」等語（見本院卷第91至92頁），雙方再次經過一陣討論後，原告回應：「我跟阿巫講完我手上的工作/他說/他會去跟你討論」等語，被告法定代理人答覆：「不管如何，你先讓他們正常運轉」等語，原告則回覆：「讓阿巫先帶著他們吧」等語，被告法定代理人答道：「OK」等語（見本院卷第98頁）。另原告於112年5月4日傳送以下訊息至「工程一部」群組：「各位」、「我是你們老闆的眼中釘了」…「我跟雷只剩法律問題」、「祝福你們/我必須要離開了」、「因為/我花的錢/在老闆的感覺/就是偷公司的/所以/我被告背信/是他的選擇」…「我功成身退/問心無愧」、「謝謝各位/我真的很高興能供跟你們共事/如果曾經有讓你們感到不愉快的/我感到抱歉/謝謝，真的有你們，我很幸運」等語，隨即退出該群組，有該對話紀錄翻拍照片可查（見本院卷第79至81頁）。

⒋綜合上開對話內容可知，原告因公司帳目之疑義，與被告有不同認知，遂於112年5月4日在被告之公務群組向公司員工表達離開之意，隨即退出該公務群組，其後並向被告法定代理人表示其離開公司，工作交由綽號「阿巫」之人接手。本院審酌原告向被告法定代理人所稱之「我們就到此結束」、「工作我會找阿巫來接」、「我離開公司」等節所根基之原因事實與經濟目的，既係原告對於上開事項與被告有不同認知，而萌生離開之意，衡諸一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並本乎誠信原則等各情，應認原告係向被告表達自願離職之意，否則何以尚提及工作由他人接手。是被告抗辯，系爭勞動契約已因原告單方面為終止權之意思表示，而於000年0月0日生終止之效力等語，即非無據。至原告主張被告法定代理人仍有與原告聯繫工作事宜，被告也告知112年5月16日才退勞健保，顯見被告稱原告於112年5月5日自願離職乙節與事實不符等語，然勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，已如上述，是縱然被告未於112年5月5日為原告辦理勞保或健保之退保手續，或是原告於終止勞動契約後，繼續提供勞務，亦或是辦理交接手續，亦不影響兩造間勞動契約法律關係業已終止，故原告此部分主張，要屬無據。

⒌至被告交付予原告之員工離職申請單（見本院卷第21頁），其上勾選離職原因為「非自願離職-依據勞動基準法第11條第5款」，其後被告並為資遣通報乙節，亦有新北市政府勞工局112年10月2日新北勞資字第1121930111號函為憑（見本院卷第47頁），然原告之離職原因為自願離職乙節既經本院認定如上，且資遣通報僅為行政作業事項，不影響原告前向被告所為終止系爭勞動契約之意思表示，是上開兩項文件自無從作為有利於原告之認定。

⒍綜上，系爭勞動契約業因原告於112年5月5日向被告為終止勞動契約之意思表示，而生終止之效力等節，堪以認定。

㈡原告請求被告給付工資、特別休假未休工資、預告工資與資遣費，有無理由？

⒈112年5月1日至同年月15日工資4萬7,500元

⑴系爭勞動契約已於112年5月5日終止，已如上述，而被告不爭執其並未給付原告112年5月1日至同年月5日工資，是原告請求被告給付該期間工資1萬5,323元（計算式：95,000元÷31日×5日＝15,323元，元以下四捨五入），為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。

⑵被告固辯稱，依原告所簽署之自願離職書，已明確約定原告之薪資給付至112年4月30日，自不得再請求112年5月1日以後之工資等語，並提出該自願離職書為據（見本院卷第99頁）。然依被告提出其公司會計與原告之LINE對話紀錄（見本院卷第181頁），被告公司會計於112年5月15日寄送原證1員工離職申請單（見本院卷第21頁）、被證3員工離職申請單（見本院卷第99頁）予原告，其上所載之離職原因不同、且被證3員工離職申請單雖有記載「薪資計算至2023年4月30日止」等語，然原證1員工離職申請單並未記載該等文字，則兩造間是否有就上開事項達成意思表示合致，即非無疑，被告復未提出其他證據以實其說。是被告此部分所辯，並無可採。

⒉特別休假未休工資4萬7,500元

⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項第1、2、3款、第6項定有明文。而按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項前段定有明文。再按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項亦有規定。是計算特別休假未休之發給工資基準，如為計月者，應指為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，再乘以未休畢之特別休假日數。

⑵經查，原告主張其於112年度有15日特別休假未休等語（見本院卷第13頁），而被告辯稱：原告不曾依公司規定打卡，難以認定其於112年度均有至被告規定之地點上班等語（見本院卷第74頁），固據其提出打卡資料為憑（見本院卷第107至121頁），然並未指出其中與特別休假有關之內容，亦未為任何計算，且其內容亦未明確記載原告特別休假分別為幾日、已請幾日，尚餘幾日，無從認定原告申請特別休假之具體時間、天數，且若原告真有未依規定打卡，何以未見被告督促原告打卡？難認被告已依勞基法第38條第6項規定為舉證，則被告是項辯解，並不足採。是原告請求被告給付特別休假未休工資4萬7,500元（計算式：95,000元÷30日×15日=47,500元，元以下四捨五入），即有理由。

⒊預告期間工資9萬4,475元按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1項第3款、第3項定有明文。然原告係自願離職，已如上述，原告自不得依前揭規定請求被告給付預告工資。

⒋資遣費32萬7,882元按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞退條例第12條第1項定有明文。而原告係自願離職，已如上述，自不得依前開規定請求被告給付資遣費。

五、從而，原告依勞基法第22條、民法第486條規定，請求被告給付112年5月1日至同年月5日工資1萬5,323元；依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資4萬7,500元，以上總計為6萬2,823元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年9月29日（見本院卷第43頁、第45頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。

六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

附表：原告請求項目、金額與請求權基礎