113年度勞簡字第8號｜民事：給付工資等｜裁判日期：113 年 07 月 19 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第8號原告洪庭萱被告數字自由有限公司法定代理人謝奇錕訴訟代理人蕭萬龍律師複代理人林耕樂律師林庭誼律師黃有咸律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年6月27日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣178,818元，及自民國112年11月3日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣178,818元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國109年4月13日起，受僱於被告擔任資深產品企劃，每月薪資新臺幣（下同）58,000元，另加計全勤獎金2,000元。嗣被告於112年7月27日通知原告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款，自112年8月6日起終止勞動契約，並發給離職證明書。㈡被告應給付原告180,524元，項目如下： ⒈依兩造勞動契約之約定，被告應給付原告自112年8月1日至6日薪資11,600元、全勤獎金400元。 ⒉原告依勞基法第38條，請求被告給付特別休假未休（61小時）折算工資14,742元。 ⒊另依勞基法第16條規定，被告應給付預告期間工資44,069元。 ⒋末按被告應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條，核發資遣費109,713元。㈢並聲明：被告應給付原告180,524元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。二、被告則辯以：㈠對於原告之到職日、擔任工作、約定薪資如勞資爭議調解紀錄所示，即原告到職日為111年7月1日、擔任產品企劃、月薪58,000元，被告並不爭執。㈡被告不否認於112年7月27日通知原告依據勞基法第11條第4款之規定終止勞動契約，惟依兩造保密合約書第5條之約定：「競業禁止：甲方於受僱於乙方時間，非經乙方事前書面同意，不得為下列行為：1.以自己或他人名義經營與乙方業務相同或類似之事業、或投資前述事業。2.為與乙方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承攬人或顧問。」，被告為前開通知後，竟從其他公司人力資源人員口中耳聞原告早於被告為通知前即於獨角獸管理顧問有限公司（下稱獨角獸公司）工作，且從事之工作內容相仿，被告遂於112年8月1日向原告上司即訴外人廖永盛（以下逕稱其名）查證此情，廖永盛自陳：「我們其實只是接KY那邊的外包，然後我們就以顧問的形式去協助…。」等語，被告於此時（112年8月1日）方得知原告早已違反競業規定、忠實義務等，顯屬違反勞動契約或工作規則而情節重大，被告遂於112年8月10日發函撤銷112年7月27日依據勞基法第11條第4款規定所為終止勞動契約之意思表示（依照民法第88條規定，併撤銷對於原告加計前公司年資所計算出之資遣費），並以同函依據勞基法第12條第1項第4款規定向原告為懲戒性解僱之意思表示，兩造勞動契約於112年7月31日終止。㈢因兩造約定月薪係58,000元，另有約定獎勵性質之全勤獎金2 ,000元，故以每月工作日數30日為基準按比例計算，則112 年8月1日至6日之薪資為11,600元（計算式：58,000×6/30＝1 1,600），全勤獎金為400元（計算式：2,000×6/30＝400）。㈣兩造約定月薪係58,000元，依此計算時薪為241.66元（計算式：58,000÷30÷8＝241.66），特休未休時數為61小時，故特休未休折算工資為14,742元【計算式：58,000÷30÷8×61＝14, 742（元以下四捨五入）】。㈤退步言之，縱鈞院認被告上開撤銷意思表示並不適法，惟被告已給予原告10日預告期間，即7月27日至8月6日，則原告僅得請求10日之預告期間工資（預告期間為20日，扣除已給予之10日，僅餘10日）；另原告到職日為111年7月1日，勞動契約終止日為112年8月6日，則據此計算資遣費係36,357 元，原告乙○○請求109,713元，逾上開範圍自屬無據。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告之到職日為111年7月1日，擔任職位為產品企劃，約定工資為月薪58,000元、全勤獎金2,000元。（見本院卷第87頁）㈡原告於112年8月11日收受解僱通知書（見本院卷第55、177頁）。㈢原告於112年8月1日至6日薪資11,600元及8月之全勤獎金為40 0元（見本院卷第213頁）。㈣原告特休未休時數為61小時，以此計算特休未休折算工資為1 4,742元（見本院卷第213頁）。四、本院之判斷：㈠被告依民法第88條撤銷112年7月27日終止勞動契約之意思表示，為無理由： ⒈意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民法第88條第1項前段、民事訴訟法第277條前段分別定有明文。所謂錯誤係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院51年台上字第3311號判決先例要旨參照）。申言之，所謂錯誤，乃指意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知而致生齟齬而言。至於形成表意人內心效果意思之原因，則稱為動機，導致表意人內心效果意思之動機十分繁雜，且只存在表意人之內心，不表示於意思表示中，難為相對人所查覺；亦即表意人在其意思形成之過程中，對於就其決定為某特定內容意思表示具有重要性之事實，認識不正確，並非意思表示內容有錯誤；是除當事人之資格或物之性質有誤，且為交易上認為重要者，始可視為意思表示內容之錯誤外，其餘動機錯誤若未表示於意思表示中，且為相對人所明瞭者，不受意思表示錯誤規範之保護，否則法律之安定性及交易之安全無法維護，此觀民法第88條之規定自明。 ⒉查被告雖曾當庭提出獨角獸公司之員工入職表影本，然原告否認之，被告亦無法提出正本或其他佐證，難認可採。另證人廖永盛證稱：...KY並非獨角獸公司，為伊接洽的海外公司，伊個人有承接海外公司的外包，並以顧問方式協助。原告沒有參與前開以顧問方式之協助，亦無在任職被告期間為其他被告禁止的競業行為等語（見本院卷第191頁至193頁）；故自證人之證述，並無法佐證被告所辯原告離職前有競業禁止行為情節為真，另參以原告提供之加退保紀錄，並無於被告任職期間另在獨角獸公司任職之投保紀錄（參見本院卷第145頁），難認被告所稱原告違反競業義務之情屬實，故其所辯有意思表示錯誤之情事並不足採。被告所為終止勞動契約之意思表示內涵與表示於外之意思表示應無錯誤，自不得依民法第88條規定撤銷112年7月27日依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約之意思表示。 ⒊綜上，被告於112年7月27日通知原告依勞基法第11條第4款，於112年8月6日終止勞動契約，應屬合法有效。㈡原告主張應將任職於前公司之年資合併計算，為有理由： ⒈按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用（最高法院109年度台上字第690號民事判決意旨參照）。準此，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避法律規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念，拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。 ⒉依證人廖永盛證述：大牛科技有限公司（下稱大牛公司）與被告知員工是同一批、臺灣的主管也是原來的主管。...年資部分有延續，是當初跟被告公司談的協議。所有在大牛公司任職的員工都一樣等情（見本院卷第194頁）。同案原告甲○○（已與被告調解成立）亦曾陳稱：大牛科技與被告公司是同樣的，是收掉改新的名字。被告有承認前公司，工作內容都是一樣的，主管都是同一個等語（參見本院卷第83至84頁）；參以被告亦自陳併計大牛公司之年資純為體恤員工辛勞而於資遣時給予之優惠等情，足認被告與大牛公司雖於不同之辦公室據點營業，惟原告受僱於二公司所提供勞務內容相同，二公司對員工之人事管理系統互通，且員工究係以何公司名義投保勞工保險及提繳勞工退休金，俱由被告決定，而於經濟上及企業活動面向均具有統一性，為具實體同一性之法人。且被告原制作之資遣費計算表亦記載原告「到職日2020/4/13、離職日2023/8/6、年資/日1211」（參見司促卷第21頁），是原告主張被告與大牛公司為具實體同一性之法人，年資合併計算，尚非無據。㈢茲就原告請求項目分述如下： ⒈工資及全勤獎金部分：兩造約定之月薪所得係58,000元，另加計2,000元全勤獎金，以每月工作日數30日為基準按比例計算，則112年8月1日至6日未給付之工資薪資為11,600元（計算式：58,000×6/30＝11,600），全勤獎金為400元（計算式：2,000×6/30＝400），為被告不爭執。原告於112年7月27日受被告通知預告終止勞動契約，當天交接完即離開公司，約定至112年8月6日終止勞動契約，則被告自應給付112年8月1日至6日之薪資11,600元及按比例計算之全勤獎金400元。原告請求被告給付積欠之工資及全勤獎金共計12,000元（計算式：11,600＋400＝1 2,000），為有理由。 ⒉特休未休折算工資：按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。次按勞基法第24條之1第2項第2款規定，發給特休未休工資之所定一日工資基準，為勞工特休假於契約終止前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資除以30所得之金額。原告主張其離職前最近一個月（112年7月）正常工時所得工資為58,000元（參見司促卷第21頁），依此計算原告之時薪為241.66元（計算式：58,000÷30÷8＝241.66），特休未休時數為61小時，故原告請求被告給付特休未休折算工資14,742元【計算式：58,000÷30÷8×61＝14,742（元以下四捨五入）】，為有理由。 ⒊資遣費：按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，資遣費計算月平均工資，應為資遣事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。經查，原告自112年8月7日起離職，計算前6個月內所得工資總額期間應溯至112年2月7日，共計181日，期間回溯各月工資分別為12,000元（如前㈢⒈所述）、60,000元、66,305元、66,871元、62,910元、74,182元、52,130元（112年2至7月各月薪資明細詳參資遣費計算表、薪資單、薪資轉帳存摺、薪資撥轉明細、薪資表，見司促卷第21頁、本院卷第57頁至75頁、第217頁至239頁，其中112年2月7日至28日按比例計算），合計394,398元，計算月平均工資即為65,370元（計算說明：離職前6個月薪資總和394,398元÷離職前6個月總日數181日×30日，元以下四捨五入）。又原告到職日為109年4月13日，最後工作日為112年8月6日，年資計有3年3月又25日，計算原告資遣費基數為1又95/144【計算說明：〔年數+（月數+日數÷30）÷12〕÷2】，則本件原告之資遣費為108,496元【計算說明：月平均工資×年資基數，整數以下四捨五入】。原告之請求於此範圍內為有理由，逾此部分則屬無據，不應准許。 ⒋預告期間工資：按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。經查，原告於被告任職期間加計前公司之年資，合計為3年3月又25日，依前揭定預告期間為30日，被告未依法預留預告期間逕予終止勞動契約，應給付預告工資，被告於於112年7月27日通知原告依勞基法第11條第4款，於112年8月6日終止勞動契約，僅於10日前預告之，少於前開預告期間20日，故被告應給付原告之預告工資計為43,580元（計算式：65,370÷30×20），原告之請求於此範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍則不應准許。五、綜上所述，原告請求被告給付未給付之工資及全勤獎金12,000元、特休未休折算工資14,742元、資遣費108,496元、預告期間工資43,580元，共計178,818元及自支付命令聲請狀送達翌日即112年11月3日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分則無理由，不應准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　19　　日勞動法庭法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　22　　日書記官吳珊華

臺灣臺北地方法院113年度勞簡字第8號

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