臺灣臺北地方法院民事判決

原告

宓楚烊

訴訟代理人

莊明翰律師（法扶律師）

被告

江雁塘餐飲有限公司

法定代理人

王家麟

訴訟代理人

廖芳萱律師

黃佑民律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於115年7月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）489,874元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率計算百分之5計算之利息；㈡被告應提繳103,632元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶；㈢願供擔保，請准宣告假執行，此有民事起訴狀可稽（見本院卷第7頁）。嗣原告變更原聲明第1項為：被告應給付原告208,718元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率計算百分之5計算之利息，亦有民事減縮聲明狀及民國115年4月21日言詞辯論筆錄可按（見本院卷第89、105頁）。核原告上開所為變更係基於兩造間勞動契約關係，核屬請求之基礎事實同一、減縮應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張略以：

㈠原告自110年4月22日起受雇於被告，擔任經理之職務，約定每月薪資為6萬元，被告並應於次月5日以匯款方式給付前月薪資。然被告並未於114年7月5日給付6月之薪資，被告並向原告表示會於114年7月31日將114年6、7月薪資一併給付，嗣被告雖於114年7月22日給付114年6月薪資之半數3萬元，惟被告於114年7月31日並未將114年6、7月工資一併匯款，而僅於該日給付114年6月薪資之半數3萬元。故原告依勞動基準法第14條第1項第5款於114年7月31日終止兩造間勞動契約，並請求被告給付積欠之114年7月薪資6萬元、資遣費128,334元、原告為被告代墊之勞工保險費7,384元、特休未休折算工資8,000元、114年6、7月之餐費補助5,000元，合計208,718元，並應提繳勞工退休金差額103,632元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，詳如下述：

⒈114年7月薪資6萬元部分：被告未給付114年7月薪資，原告依兩造間勞動契約請求被告給付。

⒉資遣費128,334元部分：原告自110年4月22日起至114年7月31日間任職於被告公司，原告於離職前6個月之每月薪資均為6萬元，故原告離職前6個月之每月平均薪資為6萬元，被告依勞工退休金條例第11條第1項、第12條第1項應給付原告資遣費128,334元。

⒊原告為被告代墊之勞工保險費7,384元部分：按雇主應替勞工投保勞工保險，並繳納保險費。但被告自113年12月起至114年7月止積欠保險費及滯納金，導致原告向勞工保險局申請失業補助時，經勞保局審查符合請領失業給付條件，但因為被告積欠保險費及滯納金而經勞保局暫時拒絕給付。經原告於勞保局通溝後，由原告先代被告代墊繳納自113年12月起至114年7月份止積欠之保險費及滯納金共計7,384元，故原告依勞工保險條例（按原告之民事減縮聲明狀誤繕為勞工保險法，應予更正）第72條第2項、民法第174條第2項無因管理法律關係，請求被告返還原告代墊勞工保險費7,384元。

⒋特休未休折算工資8,000元、114年6、7月之餐費補助5,000元部分：　按特休未休工資之發給基準，依勞基法施行細則第24條之1第2項規定：「按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。」，原告於勞動契約終止前尚有特休未休4日，離職前1個月薪資為6萬元，是平均每日薪資為2,000元（6萬元/30日＝2,000元），故原告依勞動基準法第38條第1項請求被告應給付特休未休折算工資8,000元（2,000元×4日＝8,000元）。又依兩造間勞動契約，被告每月應給予原告餐費補助2,500元，惟114年6、7月餐費迄今未付，故原告一併請求114年6、7月餐費共計5,000元（2,500×2＝5,000元）。

⒌提繳勞工退休金差額103,632元部分：被告於原告任職期間並未依原告每月薪資60,000元之級距足額提繳勞工退休金，被告未提繳之勞工退休金差額如附表所示共計103,632元，原告乃依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項請求被告應提繳上開金額至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

㈡綜上各情，爰依兩造間勞動契約、勞退條例第11條第1項及第12條第1項、勞工保險條例第72條第2項、民法第174條第2項、勞基法第38條第4項請求被告給付208,718元及遲延利息，並依勞退條例第6條第1項、第14條第1項，第31條第1項請求被告提繳勞工退休金差額103,632元等語。並聲明：⒈被告應給付原告208,718元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應提繳103,632元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠兩造間並無人格上、經濟上、組織上之從屬性，故非僱傭關係，本案無勞動法規之適用。蓋原告於被告公司擔任副總一職，原告擔任之職位為被告餐廳位階最高者，其上並無其他主管對其指揮監督，且依被告餐廳官網介紹，原告職稱為副總，為江雁塘一把手，顯見其位高權重，極具人格上獨立性，又因原告居住於汐止，平時均能比餐廳其他員工早一個小時下班，此外，被告餐廳法代王家麟從未管控原告上下班情形，對於原告請假或休假並無限制也不會扣薪水，以上與基於僱傭關係之一般勞工，須時時刻刻受雇主指揮監督迴然有別，故兩造間並無人格上之從屬性。且原告得於上班時間處理其擔任登記負責人之訴外人即宓宓有限公司經營事項，被告從未管控，難認原告完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，且原告薪資部分自110年4月22日入職以來，每月均固定為6萬元，被告從未就原告之年資、全勤獎金、職務表現等予以考核、調整。故兩造間並無經濟上之從屬性。另原告具有他人無法替代之經驗及能力，其工作顯然均須自主完成而具有獨立性，尚無須與其他員工居於分工合作狀態而提供勞務，故兩造間並無組織上之從屬性。另外，非勞基法所稱之勞工亦得參加勞工保險，故原告以被告替原告提繳勞工保險，逕行推認兩造間係僱傭關係，顯屬無據。至原告一再以被告於勞資爭議所為陳述，遽認被告已自認，惟為確保調解程序作為訴訟外紛爭解決機制之獨立性，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，自不得採為裁判之基礎。

㈡依勞動契約約定，原告114年7月份工資於次月5日即114年8月5日發放，惟原告於114年7月31日即單方面終止勞動契約，斯時未至薪資給付日，被告公司並無積欠原告工資之情事，是以原告於上開時點終止勞動契約顯係自願離職，原告未依勞基法規定之構成要件離職，自不得請求被告給付資遣費。且原告未辦理請假手續即逕行繼續曠職達3日以上，得由被告公司依勞基法第12條第1項第6款、第18條第1款終止兩造間之勞動契約且不給付資遣費。此外，依台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、民事起訴狀、雙方對話紀錄記載，原告均係以被告未於114年8月5日給付114年7月份薪資為由於114年7月31日終止兩造間勞動契約，原告嗣後於民事準備狀任意增加終止勞動契約之理由為被告拖延給付114年6月份工資云云，顯非合法。

㈢原告無正當理由單方面終止契約，且於其單方面終止契約後亦未依規定辦理請假程序而繼續曠工，故原告於自願離職時仍得選擇特別休假而非逕行曠工，究其原因，係原告刻意為變相將特休日轉換為工資於離職後向被告請求金錢給付，故原告係自行放棄特別休假，而完全不可歸責於被告。

㈣被告已依法提繳勞工退休金，且原告主張之60,000元僅為投保薪資而非勞工退休金月繳提繳薪資，況被告公司已依該提繳金額為原告提繳長達四年，原告皆未表示異議，即應認原告已為默示同意，兩造間就提繳勞退金金額既已達成協議，原告請求被告提繳為足額提繳之金額至勞退專戶顯無理由。

㈤綜上各情，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由原告主張依勞基法第14條第1項第5款於114年7月31日終止兩造間勞動契約，並請求被告給付積欠之114年7月薪資6萬元、資遣費128,334元、原告為被告代墊之勞工保險費7,384元、特休未休折算工資8,000元、114年6、7月之餐費補助5,000元，合計208,718元，並應提繳勞工退休金差額103,632元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶等情，為被告所否認，並以前詞置辯，茲析述如下：

㈠兩造間法律關係應定性為勞動契約關係

⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。

⒉原告主張自110年4月22日起受雇於被告，擔任經理之職務，約定每月薪資為6萬元，被告並應於次月5日以匯款方式給付前月薪資，離職前6個月每月平均薪資為6萬元等情，並提出114年1月至7月之薪資帳戶內頁明細影本、勞工保險投保薪資查詢資料等件為證（見本院卷第25-29、41-45、141頁），參以被告於答辯狀及民事爭點爭理暨調查證據聲請狀供陳：「原告自110年4月22日起受雇於被告公司，擔任經理乙職，約定每月薪資60,000元，並應於次月5日給付前1個月薪資，...，原告於上開時點終止勞動契約顯係自願離職，..」、「原告未辦理請假手續即逕行繼續曠職..」、「且於其單方面終止契約後亦未依規定辦理請假程序而繼續曠工...」、「原告離職前6個月每月平均薪資為60,000元」等語（見本院卷第111-113、115、133頁）。是原告自110年4月22日起受雇於被告公司，擔任經理乙職，約定每月薪資60,000元，並應於次月5日給付前1個月薪資等事實，應堪認定，可知原告於任職被告期間需由原告親自履行工作而向被告獲取固定報酬。且被告亦稱原告請假應依規定辦理請假程序，因而指稱原告未依規定請假為曠工，堪認原告之考勤需受被告監督，若未依規定請假甚且應受職務上之不利處分認定甚明；復佐以兩造均就雙方之對話過程提出兩造間對話紀錄：「（2025年7月30日週三）原告：請問一下明天會像您之前說的連下個月薪水一起發嗎？如果沒辦法的話，我這邊8/1就要離職去申請失業補助了，不然我這邊貸款也撐不下去了，那我這邊會需要跟阿任拿非自願離職，先跟您報告一下」、「（2025年7月31日週四）原告：經過討論還是維持工作到7/31的方案_勞動局那邊也有諮詢過了，說這個狀況是可以不用提前10天申報，也可以拿到非自願離職證明，如果再做10天，除了把剩下的年假用完公司還需要給我兩天的求職假，加起來也就是實際工作3天然後您這邊要另外支付10天薪水，對您來說也比較划不來，您說是不是。」等語，此有兩造各自提出之兩造間對話紀錄可稽（見本院卷第121、143頁），可知兩造對話地位有別，且原告確實並非為自己之營業勞動而是從屬於被告，為被告之目的而勞動，本院審酌上開事證，堪認兩造間法律關係應定性為勞動契約關係。至被告雖辯稱兩造為委任關係云云，並提出記載原告為「副總」、「如同明教光明右使范遙，為被告一把手」之介紹網頁1頁及經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁供參（見本院卷第173、175頁）。然前者無非被告網站網頁對於自身工作團隊之浮誇介紹，自無從憑此認定兩造間並非勞動契約關係。而後者僅有顯示原告登記為宓宓有限公司之法定代表人，然法律並無規定勞工不得登記為其他公司之法定代表人，又被告空言「原告得於上班時間處理其擔任登記負責人之訴外人即宓宓有限公司經營事項，被告從未管控，難認原告完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內」云云，卻未有何等舉證以實其說，是被告此部分抗辯，均無可採，附予敘明。

㈡原告已依勞基法第14條第1項第5款於114年7月31日終止兩造間勞動契約：按工資應全額直接給付勞工，又「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬」，勞基法第22條第2項前段、第14條第1項第5款分別定有明文。原告主張被告並未於114年7月5日給付6月之薪資，被告並向原告表示會於114年7月31日將114年6、7月薪資一併給付，嗣被告雖於114年7月22日給付114年6月薪資之半數3萬元，惟被告於114年7月31日並未將114年6、7月工資一併匯款，而僅於該日給付114年6月薪資之半數3萬元。故原告依勞基法第14條第1項第5款於114年7月31日終止兩造間勞動契約等事實，有114年1月至7月之薪資帳戶內頁明細影本、兩造間對話紀錄等件為證（見本院卷第25-29、121、141、143頁）。經查，被告未否認其未如期於114年7月5日給付6月之薪資，且經比對上開薪資帳戶內頁明細，可知被告確實未於114年7月5日給付6月之薪資60,000元，堪認被告確實未能依兩造間勞動契約約定如期全額給付工資，是原告依勞基法第14條第1項第5款於114年7月31日終止兩造間勞動契約，核屬有據。至被告辯稱：原告有同意被告延後至114年7月底給付114年6月份薪資，且被告亦按上述約定於114年7月底前給付6月份薪資，故原告以被告拖延6月份薪水為由終止契約顯屬無據云云。惟查，依兩造所提出對話紀錄所示，原告於對話中已陳述：「（2025年7月30日週三）請問一下明天會像您之前說的連下個月薪水一起發嗎?如果沒辦法的話，我這邊8/1就要離職去申請失業補助了，不然我這邊貸款也撐不下去了，那我這邊會需要跟阿任拿非自願離職，先跟您報告一下」、「（2025年7月31日週四）經過討論還是維持工作到7/31的方案_勞動局那邊也有諮詢過了，說這個狀況是可以不用提前10天申報，也可以拿到非自願離職證明，如果再做10天，除了把剩下的年假用完公司還需要給我兩天的求職假，加起來也就是實際工作3天然後您這邊要另外支付10天薪水，對您來說也比較划不來，您說是不是。」等語，此有兩造各自提出之兩造間對話紀錄可稽（見本院卷第121、143頁），可知原告實已於當時表明因被告積欠薪資而終止兩造間勞動契約，堪認原告確實已依勞基法第14條第1項第5款於114年7月31日終止兩造間勞動契約；且依上開對話，原告之意實係請求被告應履行承諾於114年7月31日將114年6、7月薪資一併給付，原告於對話中並非僅要求給付114年6月薪資而已，況自對話內容以觀，原告顯然自始並無放棄其得依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間勞動契約之權利，至多僅可認為原告於上開期間保留行使上開終止權之權利而已，是被告上開抗辯，洵無可採，併此敘明。

㈢茲原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：

1.關於114年7月份薪資60,000元部分：按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。查原告主張被告積欠114年7月份薪資60,000元乙節，並據原告提出114年1月至7月之薪資帳戶內頁明細影本為證（見本院卷第25-29、141頁），被告亦未提出其曾給付此部份薪資之證明，堪認被告確有未給付此部分薪資情形，則原告請求被告給付114年7月份薪資60,000元，自屬有據。

⒉關於資遣費128,334元部分：

⑴勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。

⑵原告之月平均工資為60,000元，其自110年4月22日開始任職於被告公司至114年7月31日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為4年3個月又10天，新制資遣基數為2又5/36，（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為128,334元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入），並有勞動部資遣費試算表可索（見本院卷第23頁），故原告請求被告給付資遣費128,334元，要屬有據。

⒊關於代墊之勞工保險費7,384元部分：

⑴原告主張被告自113年12月起至114年7月止積欠保險費及滯納金，導致原告向勞工保險局申請失業補助時，因為被告積欠保險費及滯納金而經勞保局暫時拒絕給付。經原告於勞保局通溝後，由原告先代被告代墊繳納自113年12月起至114年7月份止積欠之保險費及滯納金共計7,384元，故原告依勞工保險條例第72條第2項、民法第174條第2項無因管理等法律關係，請求被告返還原告代墊之勞工保險費7,384元云云。

⑵按「保險人於訴追之日起，在保險費及滯納金未繳清前，暫行拒絕給付。但『被保險人應繳部分之保險費』已扣繳或繳納於投保單位者，不在此限。」，勞工保險條例第17條第3項定有明文。經查，依原告提出之勞動部勞工保險局回函略為：「查台端（按指原告）於114年7月31日離職，114年10月20日申請失業給付，經審查符合請領失業給付之條件，惟台端離職單位因積欠保險費及滯納金，經本局依規定暫行拒絕給付。本案請俟該單位將所欠之保險費及滯納金繳清後通知本局辦理，或將台端113年12月至114年7月應負擔之保險費已扣繳或繳納於該單位之保險費證明寄局憑辦後，本局再依屆時台端之資格條件重新審查所請失業給付。」，此有勞動部勞工保險局114年10月28日保普核字第114071354638號函可稽（見本院卷第95頁），又觀諸原告提出之勞動部勞工保險局保險費暨滯納金繳款單之「應繳總金額7,384元」欄位下方記載：「被保險人宓楚烊113年12月1日至114年7月31日止『個人應負擔之保險費』（申請失業給付）」（見本院卷第97頁），可知原告所稱其為被告代墊之保險費及滯納金7,384元，依上開勞動部勞工保險局保險費暨滯納金繳款單記載，該繳款單之金額實際上僅為「被保險人（即原告）應繳部分之保險費」，亦即該7,384元僅為「原告自己」應負擔之「個人應負擔之保險費」，尚不包含被告公司應負擔比例之勞保費用部分，故原告依上開勞動部勞工保險局保險費暨滯納金繳款單繳納之7,384元尚難認屬原告為被告代墊之勞保費，因此原告此部分所請，難謂有據，無從准許。

⒋關於特休未休折算工資8,000元部分：

⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6個月以上1年未滿者，應給予特別休假3日；1年以上2年未滿者，應給予特別休假7日；2年以上3年未滿者，應給予特別休假10日；3年以上5年未滿者，應給予特別休假14日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項第1款、第2款、第4項、第6項定有明文。又同法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款第1、2目亦有明文。

⑵原告自110年4月22日迄至114年7月31日任職被告公司，已繼續工作3年以上5年未滿，依勞基法第38條第1項規定，被告每年應給予原告特別休假14日，原告主張尚餘應休未休之特別休假日為4日，而原告於契約終止前最近1個月正常工作時間所得工資為6萬元，依此計算每日工資為2,000元（計算式：6萬÷30日＝2,000元），則原告請求被告給付特休未休折算工資8,000元（計算式：2,000元×4日=8,000），為有理由。

⒌關於114年6、7月之餐費補助5,000元部分：原告主張：依兩造間勞動契約，被告每月應給予原告餐費補助2,500元，惟114年6、7月餐費迄今未付，故原告一併請求114年6、7月餐費共計5,000元（2,500×2＝5,000元）等情。惟查，原告就此部分並未提出雙方有何等此部分約定之文件或相關給付之證明，且被告亦否認有此部分之約定，是原告此部分主張，洵難採認。

⒍關於提繳勞工退休金差額103,632元部分：

⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月提繳金額不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項定有明文。

⑵經查，被告應為原告提繳之勞工退休金如附表「應提繳金額」欄所示，然被告實際提繳如附表「實際提繳金額」欄所示，有勞工退休金個人專戶明細資料為憑（見本院卷第153-156頁），則被告短繳如附表二「退休金差額」欄所示金額，合計116,511元，則原告依前揭規定請求被告補提繳差額103,632元至其勞退專戶，即屬有據，應予准許。

⒎綜上，原告請求被告給付114年7月份薪資60,000元、資遣費128,334元、特休未休折算工資8,000元，合計196,334元，及補提繳差額103,632元至其勞退專戶，均有理由；其餘部分，則屬無由。

㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查被告原應按月於每月5日給付前一月之月薪；特休未休工資，依勞基法施行細則第9條及第24條之1第2項第2款第2目規定，至遲應於終止勞動契約時即114年7月31日給付；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於114年8月30日前給付，均屬有確定期限之給付。本件起訴狀繕本係於114年11月17日送達於被告（本院卷第61頁），則原告就上開被告應給付金額，均主張自起訴狀繕本送達翌日即114年11月18日起至清償日止，按週年利率5%計付遲延利息，亦屬有據。

四、綜上所述，原告請求被告給付196,334元，及自114年11月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並請求被告提撥差額103,632元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

五、本件為勞動事件，就原告勝訴部分，係法院就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項之規定，由本院依職權宣告假執行；同時宣告雇主即被告公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請既失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。

附表：勞工退休金（新臺幣/元）