臺灣臺北地方法院民事簡易判決

原告

曾嘉凌

訴訟代理人

唐嘉瑜律師

訴訟代理人

蔣昕佑律師

上1人之複代理人

張語恂律師

被告

華友旅行社股份有限公司

法定代理人

詹棣傢

訴訟代理人

樊欣佩

許玉娟律師

洪國智律師

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國115年7月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠被告為經營旅遊業之業者，原告自民國112年10月起於被告擔任尊享旅遊專案協理一職，專責私人飛機旅遊業務之規劃與推展，被告並已為原告辦理參加勞工保險及勞工職業災害保險。嗣因原告希望提高薪資及勞動條件，經多次交涉，雙方遂於113年6月4日透過LINE訊息就原告之勞務條件為約定每月以新臺幣（下同）70,000元（嗣更改為50,000元）為基準，除以日數計算每日工資後，依原告出勤日數予以核發（下稱系爭契約）。兩造針對原告之業績獎金（下稱系爭獎金），另有約定若原告承接之案件為被告原有客戶，則雙方約定依「7:3」比例分潤（被告70％、原告30％）；若為原告所自行開發之客戶，則分潤比例為「5:5」（被告50％、原告50％），每兩個月結算一次。原告自113年10月起始獲配案件，於在職期間辦理並成交私人包機案件共計4件，另原告自行開發自由行旅客案件共3件。而依雙方對話紀錄所示，雙方原約定每2個月為獎金結算週期，惟被告實際並未依約履行，原告曾多次催促，並於114年1月3日以LINE訊息提醒：「我們當初討論獎金的部分會計算嗎？」惟迄今被告仍未給付任何獎金。另原告嗣於114年3月31日離職，自入職至離職歷時約1年6個月，期間並未排定或給予任何特別休假，依勞動基準法（下稱勞基法）第38條第4項規定，被告應就原告未休特別休假作為部分給付相當工資，惟迄今亦未為給付。

㈡兩造間未簽訂書面之勞動契約，惟就實際工作安排觀察，足認雙方已成立具從屬性之勞動契約。首先，原告每週須依被告要求固定進公司辦公3日，並應遵守公司上班時間；如需請假，亦應詳實紀錄，並有上下班打卡紀錄可資佐證，可見原告並無自由決定工作及休息時間之空間；其次，原告若因外出拜訪客戶無法回公司打卡，仍須事先向被告報備與說明，顯示其工作過程中受被告指揮與監督之拘束，並須遵守其工作規則與內部作業流程；再者，原告須親自履行業務工作，未經被告同意不得委由他人代為執行，且係以被告名義對外提供勞務，並由被告安排工作內容、分派業務案件，原告亦無權拒絕；而後，原告須不定期向被告報告其業務進度與成果，足見其勞務提供已深度納入被告之公司運作體系，並接受其持續性之監督與指揮。

㈢又原告所設計之行程內容，曾由行銷部門協助上載至公司平台，亦依被告指示，協助處理非屬其原有職務範疇之公司內部事務，與其他部門協同完成任務，並須向被告回報相關內容，顯示原告職務內容已納入被告整體業務流程之規劃與執行，而非獨立作業。另原告於離職時，尚須依公司規定與秘書及財務部門辦理工作交接，足徵原告於在職期間實際參與公司日常營運；並負有履行交接義務之從屬地位，與被告間確屬存在實質勞動契約。

㈣雙方就報酬部分已有明確約定，原告每月基本薪資為50,000元。實際上，被告亦依此金額為基準，按月薪50,000元除以日數計算每日工資，再依實際出勤日數核發當月工資，顯見雙方已形成一定且持續之工資給付模式，並由被告依該方式定期支付報酬；此外，被告於原告任職期間亦曾發放三節獎金，屬性上應屬依勞基法第2條第3款所稱之工資範疇，屬原告因工作提供勞務而獲致之報酬之一環，性質上具經常性及對價性，而非屬任意性給與；原告所提供之勞務，係為達成被告營業目的而執行，並非自營，且被告提供載明其公司名稱之名片供原告對外使用，可見原告並無自行對第三人交易或營業之空間。綜上，原告於在職期間受被告持續性指揮監督，工資給付方式明確且具經常性，並實際納入公司組織架構從事本職工作，離職時亦配合辦理交接事宜，足證雙方間具備人格上、經濟上及組織上之從屬關係，應認兩造間屬勞動契約關係。

㈤兩造間所約定之獎金，係依原告之職位、工作內容及績效表現計算，雙方並約定每兩個月結算發放，屬以工作成果為基礎之報酬，具勞務對價性，且在時間上屬經常性給與。是故，系爭獎金實為原告提供勞務所應得之經常性報酬，雖原告依該計算方式實際取得之獎金數額有所不同，惟該等金額係原告於提供勞務並達一定業績標準後，依明確公式計算所應得之報酬，具對價性，自屬勞基法第2條第3款所稱之工資，應由被告全額給付。原告於112年至114年間依約計算所得之獎金共計378,603元（計算式：12,633元＋2,372元＋9,045.6元＋987.5元＋124,660元＋74,888.7元＋154,016元＝378,603元，元以下四捨五入，下稱系爭獎金），惟原告迄今仍未獲被告給付，系爭獎金即為原告依法可得之工資一部分，原告自得依勞基法第2條第3款、第22條第2項及兩造間勞動契約請求被告給付前開積欠之工資。

㈥原告於被告任職期間自112年10月至114年3月31日，合計達1年6個月，依勞基法第38條第1項第2款規定，應享有7日之特別休假，然原告於在職期間並未實際休畢該特別休假，亦未於契約終止時獲發未休假工資。從而，以原告月薪50,000元為基準，其1日工資應為1,666.67元（計算式：50,000元÷30日＝1,666.67元），乘以未休假日數7日，合計應給付金額為11,667元（計算式：1,666.67元×7日＝ll,667元，元以下四捨五入），原告爰依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資共計11,667元，洵屬有據。

㈦並聲明：

⒈被告應給付原告390,270元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒉原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則辯以：

㈠原告任職被告擔任「尊享旅遊專案協理」乙職，專職私人飛機及高端客戶旅遊服務業務。鑑於此項專案業務之特殊屬性，原告有自由決定勞務給付方式（包含工作天數、時間及地點等），並需承擔倘無完成私人飛機委辦業務，即無報酬之風險，報酬之計算方式亦以完成私人飛機旅遊業務所獲利潤扣除費用為分配基準，原告直接承擔尊享旅遊部門獨立經營之風險及利潤分享，且因業務工作之特殊性而拒絕被告公司同事參與核心事物，更無需參與其他部門主管之定期會議與不適用公司既有排班、輪班或值班之規定。原告處理「尊享旅遊專案」等事務時，洵係自行裁量決定處理方法，以完成旅客委辦使用私人飛機業務之需求，被告並無指揮或管制約束之權。原告與被告間之合作關係，於人格、經濟及組織上均為極低之從屬性，兩造間並非民法第482條之僱傭關係，應無勞動基準法之適用。

㈡原告與被告係以「專案合作」方式提供勞務，原告任職被告期間，以部門專業經理人獨立處理私人飛機及高端客戶旅遊服務業務。基於原告工作項目之專業及獨立性，原告對於工作方式具有極高之自主性，舉凡工作天數、時間、給付勞務之地點、執行工作之方式，均由原告自行決定，縱被告公司曾經提出建議，最終均以原告意見為據。原告即使未遵守渠自行決定之工作時間出勤（曾於113年9月高達一整個月未出勤），被告礙於與原告係專案合作之獨特性，亦無從就其嚴重不穩定之出缺勤及工作表現予以評價，更無調換其他工作或懲處等不利益之待遇，兩造間之人格從屬性關聯極低。

㈢再者，原告係以自行開發或完成被告引介私人飛機旅遊業務之成果計算酬金，原告倘無工作成果即無報酬。關於「報酬」亦即私人飛機業務利潤分配，係以原告自行開發完成之案件，由原告收取利潤之50％，被告引介之案件，原告收取利潤之30％之比例計算扣除費用後發放等條件，更係雙方合意之重要事項，並非被告得片面訂立或變更之報酬標準。易言之，原告所得報酬係以其完成工作成果之利潤扣除費用後計算，並非不論原告（勞務提供者）有無工作成果，被告（事業單位）皆計付報酬之僱傭關係，兩造間不具經濟從屬性之事實亦明。

㈣綜上，原告擔任被告尊享旅遊專案協理乙職，係採「專案合作」方式專職負責，原告基於專案經理人且掌控私人飛機業務之獨特性，對於勞務提供均有極高之自主性及決定權。原告任職期間於「人格」、「經濟」與「組織」各方面，與被告之從屬性極低，兩造間應屬於民法第528條之委任關係。勞基法之適用既以雇主與勞工間之勞動關係具有「從屬性」為前提，原告主張與被告間係民法第482條之僱傭關係，並適用勞基法，即不足採。

㈤又被告依原告意願為其加入勞工保險，係依法保障原告保險利益，並未改變原告對工作自主決定與負擔利潤風險之事實。況原告加入勞工保險之費用屬於報酬計算時應自利潤中扣除之費用（亦即由原告自付勞健保全部費用），與一般員工由公司部分負擔之情況迥異。遑論，原告因業務拓展不如預期，為降低保險費用負擔，更要求被告調整投保薪資額度，益證原告對於被告不僅不具有組織上之從屬性，更有強大之自主決定權，被告僅能配合辦理。原告逕以加入被告之勞健保為由，作為兩造間僱傭關係之證明，自不足採。

㈥原告與被告合作之初，被告為表示樂見原告合作意願，故提出每月支付50,000元之建議，作為原告全力拓展業務之支援，核此金額並非原告提供勞務之對價，更與經常性給與之工資迥異。另外，本件所稱之「獎金」，緣兩造於約定利潤分配比例及方式時，已合意利潤需扣除「費用」後發放。所謂「費用」係指原告擔任專案經理期間，被告支付之所有費用，包括上開每月50,000元、勞健保費及三節獎金。其發放除有賴於原告完成工作與否，更須經被告扣除費用後尚有獲利始有獎金發放可言，而具有高度不確定性，並非原告固定得向被告請求給付之款項，不具「給與經常性」性質，核與勞基法所指經常性給與性質之工資無涉，且經核算，於扣除所有費用後獎金僅20,441元或已為負值，是原告請求被告給付390,270元，自屬無據。

㈦原告任職期間自112年至114年之利潤及費用，被告於114年4月7日已匯整總表提供予原告，原告對該表所列184,820元並無疑義，原告本件請求金額驟變為378,603元，自有違誤。況原告於114年3月間向被告提出離職時，被告核實計算原告任職期間之總利潤（即業務利潤扣除費用後）係虧損7,582元，意即原告尚應支付被告公司7,582元，嗣後由被告吸收一半，使總利潤之結算從原告應填補虧損7,582元，變更為被告應發總獎金184,820元。

㈧綜上，原告依勞基法第38條第4項請求被告給付特別休假未休工資共計11,667元，已有不當，另無視兩造約定總利潤計算方式，刻意迴避應負擔費用之事實，請求被告公司給付378,603元，更無理由，應予駁回。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（參見本院卷一第183至184頁、第203頁）：

㈠原告自112年10月起至114年3月31日止任職於被告擔任尊享旅遊專案協理一職，專職私人飛機及高端客戶旅遊服務業務（原證1）。

㈡原告任職期間被告為原告辦理勞工、勞工職業災害保險、提撥勞工退休基金及全民健康保險（原證2）。

㈢兩造就系爭獎金曾約定分潤比例，若為被告原有客戶案件依「被告收取70％、原告收取30％」比例分潤；原告自行開發之客戶案件則依「被告50％、原告收取50％」比例分潤（原證3、被證1）。

㈣原告任職期間計算之團體損益總表如本院卷一第33至37頁所示。

㈤原告任職被告期間之出勤打卡紀錄如本院卷一第41至43頁、第297至302頁（原證8、被告附件3）

四、本院之判斷：

㈠兩造間是否成立僱傭契約？按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決意旨參照）。經查：

⒈原告欠缺人格上從屬性：兩造並未簽訂勞動契約，僅由原告與被告法定代理人口頭約定或以LINE訊息溝通，112年10月至113年3月間，原告較常至被告公司出勤，並有打卡紀錄，然出勤時間不固定，有請事、病假多日之紀錄，被告之員工曾多次通知原告未到應請假（本院卷二第13至23頁），原告不論事、病假，多數皆為事後補填請假卡，有打卡紀錄（本院卷一第297至302頁）、請假卡（本院卷二第25至31頁）在卷可佐，可見原告並未嚴格遵守被告之請假制度。又113年2月29日原告填寫同年月1日至12日請事假，之後均未進公司，迄同年月25日被告之員工林〇〇傳訊提醒原告依公司規定請假及是否會進公司，原告回覆請假不會進公司，想另外在外工作，...有些想法與老闆談，還在考慮中等語（本院卷二第23頁），可知被告雖有規定勞工固定上下班時間及工作地點，然原告並未遵守。另被告之法定代理人詹棣傢（以下逕稱其名）於同年月15日已詢問原告「績效落差大」、「合作內容要調整」，原告雖回覆下週一（即3日後）討論，然迄至同年4月2日始傳訊予詹棣傢稱「思考後合作方式，提案給您參考...我還是想繼續業務銷售，希望還是有機會能跟華友旅遊公司合作。主要業務還是著重：1.有私人飛機跟遊艇私人旅遊高端服務。2.客製化服務包團服務。...我自己依然透過社交模式經營高端客戶關係、同時仍然希望與華友保持合作關係、日後只要有旅遊業務相關我一樣回覆給公司。但合作採約聘方式，不知道可行否；比方說勞健保留停留在公司、其他部分可以再商議。...初步想法提供給老闆，再煩請老闆指示」（本院卷一第111頁）。詹棣傢迄同年6月4日回覆「提供我的建議...，固定一三五來公司上班，要按照公司上班時間，如果下午拜訪客戶不能回來公司打卡要說一下！」、「薪水每個月五萬，公司pass的case 7/3分，你自己開發出來的5/5分，獎金扣除你的費用後發放，兩個月結算一次」。原告於同年月5日回覆「非常謝謝您的提案。上班日固定希望維持一週2日、週三和週四。但其他時間都隨時可聯繫、也都可視情況會議時間全力配合。即使不在辦公室我也都能回覆配合服務客戶。...薪水固定費用＄50000目前保險費是沒有內含、是否可外加勞健保費用。獎金比例目前非常謝謝老闆的提案。謝謝您的賞賜！...」（同上卷第113頁）。然嗣後同年7月僅出席5日、8月份僅出席1日，詹棣傢遂於同年8月12日詢問原告「跟之前談好的差距蠻大的，有空聊一下！」原告則回覆「...主要是因為我在外經營客戶應酬會比較實際，待在辦公室對我的客戶經營比較沒幫助。...所以我有時間才會進去辦公室...。」等情（同上卷第115頁）。足認原告可自行決定招攬客戶之對象，營業之內容規劃，且自行決定其工作地點及方式，不願接受上下班打卡 、請假等出勤管理與管制。被告因原告未按時出勤，亦未提供具體之工作成果或業務報告，故依出勤日數發放報酬，難謂係針對原告出缺勤之懲處。

⒉原告欠缺組織上從屬性：原告提議其經營之業務內容為私人飛機與遊艇私人旅遊高端服務、客製化服務包團服務，僅由其個人經營，且其欲透過私人社交方式經營客戶培養感情，有相關業務始回覆公司之合作方式。足認其工作內容由其獨力完成，無須與被告之其他員工任務分工完成業務招攬，且其獎金分配係依案件數量多寡，果其招攬或服務之案件越多，則可領取越高獎金，縱原告並未為被告招攬旅遊案件或提供旅遊服務，並不會造成被告或其他員工工作之停頓，要難認兩造間具組織上之從屬性。原告雖主張其招攬之客戶必須由被告之員工接手進行後續交接協作，然係因原告並無被告公司之系統權限，必須由公司內勤人員建立訂單資訊，益證原告並非被告員工之身分。原告與詹棣傢間所討論之合作模式，應屬委任關係，由原告負責為被告招攬高端服務或客製化包團，再由被告按比例給付獎金之方式合作，原告雖直接向詹棣傢報告業務，但並非基於上下隸屬之指揮監督，而係因受任人本應依委任人指示處理委任事務，且對委任人應負業務報告義務；而內勤同仁係於原告憑藉其個人關係招攬業務或公司提供服務對象由原告規劃後，始進行後續旅遊服務內容，兩造契約所約定之勞務內容係業務招攬或服務，至於後續行政服務內容及資料建檔等則非原告必要之工作項目，尚難據此必須由其他人員後續進行，推認兩造間有組織上之從屬性。

⒊原告欠缺經濟上從屬性：兩造約定薪水、固定費用，公司pass的case 7/3分，自己開發出來的5/5分，獎金扣除費用後發放，且被告於114年4月7日曾寄送電子郵件予原告，即係以此方式計算應扣除之費用，原告亦認同該計算方式並請求被告發放（參見本院卷一第117、133頁）；如此給付報酬方式，顯與一般勞動契約係以提供勞務換取雇主給付薪資之模式迥異，顯見原告係受被告委託招攬業務或提供旅遊服務後，依其業績計算獎金再扣除固定費用後領取報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，可證原告領取之報酬應不具經濟上之從屬性。雖原告主張：被告為伊投保勞健保，兩造即有經濟上從屬性。惟查勞健保之投保單位，乃分別依據勞工保險條例與全民健康保險法之規定所致，其立法目的均非在於規範勞動關係，故勞工保險與投保單位間之關係，未必均有勞動契約關係，參加勞工保險，非必即為勞動基準法所稱之勞工。本件兩造間並無經濟上從屬性，自不因被告為原告參加勞健保之投保單位，即據以認定兩造間有經濟上從屬性。

⒋綜上，本件兩造間之契約性質，既不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，洵難認係僱傭關係，應屬委任關係較符合渠等契約之本質。又兩造間既非屬僱傭關係，則原告提供勞務所請領之報酬，即非屬工資。

㈡原告得否請求被告給付112年至114年間依契約計算所得之系爭獎金共計378,603元？兩造間雖非僱傭關係，然原告本於兩造間之契約約定，亦得請求報酬；兩造間無書面約定，原告與詹棣傢間之對話內容如前所述，亦語焉不詳，應探求兩造間之真意。被告於114年4月7日寄送電子郵件予原告，請原告協助確認業績業績獎金計算明細並請確認回覆，內容為「麻煩您協助確認業績獎金計算明細，如無誤，請回信告知」，並附有各年度業績統計表及統計，其附件內容已統計被告應發獎金為184,820元（參見本院卷一第117頁、119頁），原告則於同日閱後回覆該郵件並稱「針對雙方合作所產生之業績獎金，敬請儘速辦理應付款項之撥付，以利帳務結案」（同上卷第133頁），原告並於同年月15日再次發送電子郵件稱「致華友旅行社股份有限公司負責人敬啟者：...有關合作期間應給付之獎金事宜，雙方於當日達成明確共識。... 2025年4月3日協議並確認之獎金，總計新台幣184,820元整截至目前為止，本人尚未收到任何款項，亦未接獲關於付款安排日期之明確說明。為利雙方帳務釐清及履行既有協議，敬請貴公司於收到本函後五日內（即最遲於2025年4月18日前）完成上述款項之給付。」（同上卷第137頁），衡酌兩造之真意，就原告任職期間應領獎金計算方式及總額，斯時已達成合意，即依被告所提供之利潤、費用等資料計算，金額為184,820元。被告雖嗣後以因原告任職期間違背誠信申請設立新公司，且意圖利用被告之旅行社資格與牌照，進行違反旅行業管理規則之違法行為，被告無欲繼續合作之可能，自無為原告吸收費用一半之必要，經計算後原告並無可領取之獎金云云。經查，兩造間既屬委任關係，原告與被告間並無從屬性，已如前述，且兩造間並無約定原告不得從事其他業務，被告亦未證明原告於任職期間有設立新公司或違背誠信情事，又原告草擬之合約縱被告認有違旅行業管理規則不欲簽約繼續合作，自可予以拒絕或另行擬定合約內容，尚難以此認定原告即有何背信忘義惡行。況兩造既達成前述合意，於兩造之約定並非無效亦無可得撤銷事由，兩造均應遵守契約約定之內容，原告既已完成勞務提供，被告自有履行約定之報酬給付義務，其片面執前詞拒絕履行，自屬無據。從而，原告依兩造間之契約請求被告給付獎金184,820元，核屬有據，應予准許；至逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。

㈢原告請求被告給付特別休假未休工資共計11,667元，有無理由？兩造間固係委任關係，然基於契約自由原則，於不違反公序良俗前提下，自得約定比照或較勞基法優渥之福利，原告之請假卡上註記「112-113年剩餘特休天數：3天《113.03.31起生效用至113.10.03為止》113-114年特休天數：7天《113.10.04用至114.10.03為止》」（參見本院卷二第25至31頁），原告自得依上開約定享有特休福利，然兩造既非勞動契約，除有上開約定特休日數及使用期間外，原告並無舉證兩造曾就未休畢日數是否折算工資或適用勞基法另有約定，自不得依勞基法第38條第4項特休未休折算工資之規定，請求被告給付11,667元，原告此部分請求應予駁回。

㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。是原告請求被告應給付自起訴狀繕本送達翌日即114年7月5日（見本院卷一第75頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據。

五、綜上所述，原告依兩造間契約之契約，請求被告給付184,820元及自114年7月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，均無理由，不應准許。本件為勞動事件，就原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，本院茲一併予以駁回，附此敘明。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。