臺灣臺北地方法院民事判決

原告

周建宏

被告

西柏科技股份有限公司

法定代理人

蔡正義

訴訟代理人

吳旭洲律師

連永捷律師

上列當事人間請求給付薪資差額事件，本院於民國114年9月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國93年5月起任職於被告，依兩造間勞動契約之約定，被告應保障每年支付伊14個月底薪，然自110年2月1日起，被告即未依約足額支付薪資，迄兩造勞動契約終止時，累計積欠新臺幣（下同）76萬6,634元，又被告計算伊離職前6個月平均薪資時，未將113年應給付之2個月保障底薪按比例計入計算，致短發資遣費16萬9,589元，爰依兩造間僱傭契約及勞動基準法（下稱勞基法）規定，請求被告給付應付之薪資及資遣費差額等語，聲明：㈠被告應給付原告76萬6,634元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告16萬9,589元，及自後續陳述書繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、被告則以：兩造間簽訂之Offer Letter（下稱系爭聘僱函）約定「底薪6萬8,200元，底薪一年保障至少按14個月發放」，可見伊係以每月底薪6萬8,200元計算14個月，保障原告年薪總額不會低於95萬4,800元，伊於109年至113年間，每年給付原告之薪資總額均高達160餘萬元，實已超出系爭聘僱函所載14個月底薪總額即95萬4,800元甚鉅，無未足額支付薪資之情，原告片面任意解釋底薪之定義，並不可採。另兩造終止勞動契約時，已就終止之原因、資遣費數額及計算方式等各項條件達成意思表示合致，合意終止勞動契約，原告自不得再請求資遣費差額等語置辯，聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：

㈠薪資部分：

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。再按解釋契約，如契約文字已表示當事人之真意，無須別事探求者，即無須反捨契約文字而更為曲解。是以，倘契約約定明確，其內容又無違反公序良俗、強制規定，或顯然違反誠信原則之情形，當事人即應受契約約定之拘束，而無「常情」適用之餘地；又解釋之結果不能逸出契約中最大可能之文義（最高法院97年度台上字第1676號、106年度台上字第1305 號民事判決意旨參照）。

⒉經查，系爭聘僱函第1條僅約定「薪資：底薪68,200元，伙食津貼1,800元，到職當月依實際到職天數比例計算。底薪一年保障至少按14個月發放。」（見新北地院卷第15頁）。而觀之原告所提其108年8月薪資單，可見原告該年月之薪資組成項目為「基本薪資8萬7,200元」、「職務津貼7,400元」、「經營加給3萬元」及「伙食費2,400元」（見同上卷第19頁）。依系爭聘僱函第1條之約定文義，原告主張被告負保障發放14個月底薪之契約義務乙節，固然可採，惟原告並未舉證證明兩造確實合意「薪資扣掉伙食費」，即為系爭聘僱函第1條所稱之「底薪」，乃其單方逕就前開契約文字更為解釋，則原告基此主張被告自110年2月1日起，未依薪資扣掉伙食費之底薪按14個月發放標準足額支付薪資云云，難認有據。

㈡資遣費部分：

⒈按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院112年度台上字第1280號民事判決參照）。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。

⒉被告抗辯兩造終止勞動契約時，已就終止之原因、資遣費數額及計算方式等各項條件達成意思表示合致，合意終止勞動契約等語，原告並不爭執，更自承：兩造就資遣事宜討論時，當然是有講到資遣費怎麼算才會合意資遣，我當時對公司的算法沒有意見（見本院卷第69頁），並有績效面談紀錄、資遣申請書及移交清冊可憑（見本院卷第77-81頁），堪認兩造以資遣方式合意終止勞動契約。依上說明，原告再依原來之僱傭契約及勞基法規定，主張被告計算其離職前6個月平均薪資時，未將113年應給付之2個月保障底薪按比例計入計算，短發法定資遣費16萬9,589元云云，亦屬無據。

四、綜上所述，原告本件請求，均為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。