資料來源：司法院裁判書系統
臺灣臺北地方法院八十九年度勞訴字第一三○號
臺灣臺北地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第一三○號
- 原告
- 甲○○
- 訴訟代理人
- 蘇衍維律師
- 被告
- 萬達龍國際有限公司
- 法定代理人
- 乙○○
- 訴訟代理人
- 洪崇仁律師
右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：
主文
被告應給付原告新台幣玖拾陸萬捌仟伍佰捌拾元及自民國九十年四月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新台幣叁拾貳萬叄仟元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新台幣玖拾陸萬捌仟伍佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣壹佰壹拾陸萬玖仟元及自調解不成立之翌日即八十九年十一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、請准供擔保宣告假執行。
貳、陳述略稱：
一、被告公司係一經營成衣及服裝百貨之買賣進出口等業務之公司，原告於民國八十四年九月二十九日起受雇於被告公司擔任經理一職，原告於任職期間戮力從公，盡心盡力為被告公司服務，詎，八十九年九月二十八日被告公司執行總經理馬佐治竟代表公司以業務緊縮為理由，終止雙方間之勞動契約，並無預告的通知原告該終止之意思表示即日生效。
二、被告公司目前業績相當良好，光是八十九年一月至九月份之營業額即有美金九千四百八十六萬五千一百六十六元，已超過八十八年整年度之營業額美金八千九百二十六萬四千零九十三元，此僅限於「成衣」之部分，尚未包括「布」之部分，足徵，以目前被告公司之營運狀況而言，實無業務減縮之必要，執行總經理馬佐治以該理由終止雙方間之勞動契約，實已違反勞動基準法第十一條第二款之規定，必須確有業務緊縮之實際情況發生，始得依該條項之規定終止勞動契約，今馬佐治以該理由終止勞動契約，自有違反勞動基準法之規定。該終止自不生法律上效力。
三、原告於八十九年十月三日曾委託律師就被告違反勞動基準法第十一條之規定，無業務緊縮之情形，故意以之為理由解雇原告之行為，發函終止雙方之勞動契約，並依勞動基準法第十七條之規定請求薪資及資遣費。被告於八十九年十月五日亦收到原告上述終止勞動契約之信函。足徵，原告終止勞動契約之意思表示已於八十九年十月五日合法送達，並符合勞動基準法之規定，於三十日內為之，是原告之終止自合法生效，縱被告辯稱未收到該信函，然被告就原告八十九年九月份之薪資亦未給付，依勞動基準法第十四條第五款之規定，原告自得終止雙方之勞動契約，並依第十七條之規定請求資遣費，原告主張以該理由終止雙方之勞動契約，並以本書狀之送達為終止意思表示之送達。
四、被告終止勞動契約之意思表示不合法：
（一）被告並無「業務緊縮」之事由：被告於八十九年九月二十八日以「業務緊縮」為理由終止與原告間之勞動契約。惟查，被告公司業績相當良好，光是八十九年一月至九月之營業額即有九千四百八十六萬五千一百六十六美元；業已超過八十八年度之整年度營業額八千九百二十六萬四千零九十三元，此有原告所提出之被告公司年度營業額明細表可稽。足徵，被告公司實際上並無業務減縮之情形發生，故其以該理由終止雙方之勞動契約，自有違反勞動基準法第十一條第二款之規定，其終止自不生法律上之效力。更何況，被告於其八十九年十一月二十四日所提出之答辯狀第四頁中提及到係因考量原告將來另覓他職之需；遂另以業務緊縮為理由記載於解僱通知書，並以該記載為善意記載，足徵，被告業已承認其根本即無業務緊縮之情況發生。若被告再推翻其先前之說詞而認為其確有業務緊縮之情形，則應由其提出證據證明以實其說，否則，其所為之終止即違法。
（二）被告其他主張原告有暴行及曠職等事由，亦不合法：
１、被告稱：「原告係受被告公司指揮監督之勞工」，此點被告已承認原告係受其指揮之勞工。因此，被告稱原告不適用勞動基準法之抗辯，自有前後矛盾之處。
２、原告未打卡係因其屬驗貨部門，原本即因工作性質之關係無庸打卡，被告聲稱原告依公司規定應打卡之陳述，實屬虛偽。
３、未打卡與曠職係兩回事，蓋原告縱有如其所言未打卡，然仍有到被告公司上班，並無曠職之事實，原告除依被告公司請假規定請假外，其餘均按時上班直至八十九年九月份止，此點被告亦已承認。詎，被告竟稱原告長期曠職，惟卻從未提出任何其以原告曠職為由處分原告之證據？之前亦未有以此為理由終止勞動契約，是被告稱原告長期曠職自有不實。
４、被告亦未以原告曠職之理由將終止之意思表示合法送達於原告，蓋被告於八十九年九月二十八日所發之終止勞動契約函件中，並無以原告曠職為理由為終止之意思表示，且至今原告亦未再收到被告任何以該理由為終止事由之意思表示通知，是其主張原告曠職而終止雙方之勞動契約，自不生法律上之效力。
５、針對被告稱原告有故意辱罵挑釁被告公司總經理乙事，被告非但未提出任何證據證明原告有上述行為，且亦無以該理由於知悉三十日內為合法終止意思表示之送達，其終止當亦不合法，更何況，被告於其九十年一月十九日之爭點整理書狀之第六頁，亦表示不再主張此項事由，因此，在被告未舉證且未主張之情形下，ˉ鈞院自無庸就該部分予以審理。
五、當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，被告為求自圓其說竟然製作不實證據，如原告未打卡之紀錄及原告薪資表（見被證五及被證二），此種違反誠信原則之行為，又如何能相信其不會利用無知的員工充當偽證？被證五之虛偽不實，原告已於準備書（四）中提出反證（原證十五、十六、十七、十八）。由此可再次證明被告之無誠信，蓋任何有誠信之人，也絕不會輕易否決自己說過的話，被告於答辯狀上宣稱：「知道會被訴，所以不給薪水」、「生意萎縮是善意記載」等前後矛盾之詞，似是而非之語（九月二十九日給離職證明，九月三十日發薪，被告該不會傻到明知將被訴，還給所謂「善意記載的離職信」），況且這行業根本不需要取得離職證明書去應徵其他新之工作。
六、又被告所提出之原告薪資額統計表為其臨訟所杜撰，蓋原告之薪資不可能從八十四年十月至十二月每月八萬九千四百四十四元（以二十六萬三千八百三十三元除三），被告於上述期間確實亦每月匯款八萬一千四百五十四元予原告，降到八十五年一月開始每月五萬元。此可由原告所提出之銀行存摺簿之被告匯款紀錄即可得知，其中八十五年四月、五月被告分別匯款十三萬五千三百二十四元之薪資予原告，被告所製之薪資表竟記載原告於八十五年一月以後之薪資為每月五萬元與事實不符。
七、另八十四年十月原告始到職，不可能於八十五年二月領十萬元年終獎金，而被告於八十五年六月十四日所發給原告之在職證明書，清楚記載原告之年薪為一百八十九萬元，內含馬先生親口答應每年固定發給二個月之年終獎金，所以每年以十四個月計算，平均每月薪資十三萬五千元，另其所出被證五原告薪資表記載八十六年七月至八月為五萬元，九月份開始為五萬五千元，惟從原告銀行之薪資存簿可知，八十六年七月份被告即給付十四萬三千零二十二元予原告，若如被告所自稱原告薪資只有五萬元，則扣除當月另筆九萬元之匯款之轉帳及稅金後，仍有五萬三千零二十二元，顯然其辯稱原告薪資只有五萬元，係被告提出虛偽不實之證據而為不實之抗辯。足證，被告所提出原告薪資計算表係虛偽不實。另以原告之工作經驗及年齡在台灣成衣出口行業之就業市場，其薪資在十萬以上係十分普遍，連資深之業務員即有六、七萬，何況係主管級之原告？
八、又依勞動基準法第十六條第一項第三款規定，繼續工作三年以上之勞工，雇主依第十一條之規定終止勞動契約者，應於三十日前預告之；今被告公司執行總經理馬佐治未於三十日前預告即終止雙方之勞動契約，自亦違反該條之規定，依該條第三項之規定，雇主未依第一項規定預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，因此，被告依該條項之規定，自有給付原告三十日工資之義務。
九、被告公司於八十八年四月一日所修正公告之工作規則，其中第二十九條關於資遣費之規定，指出「在公司服務每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費」，依此，原告於八十四年九月二十九日起受雇於被告公司，其服務期間為滿五年，故依該工作規則第二十九條之規定，既無明文以被告公司於八十七年三月一日起適用勞動基準法後，始計算資遣費年資，則依該工作規則第二十九條之規定，自應由被告發給相當於五個月之薪資。原告之薪資為新台幣十六萬七千元，由被告固於每月將上述金額扣除原告停車位之租金一萬零五百元及稅後，匯入被告帳戶。
十、按勞基法第十四條第四項之規定，勞工依第一項規定終止勞動契約者，準用勞動基準法第十七條之規定，雇主應發給勞工每滿一年相當於一個月平均工資之資遣費。今原告每月薪資為十六萬七千元，而原告自八十四年九月二十九日受雇起至八十九年九月二十八日止，共計工作五年，依上開規定被告應給付原告八十三萬五千元之資遣費。
十一、另原告八十九年九月份之薪資，被告亦尚未給付；因此，連同上述預告期間之工資及資遣費共計有一百十六萬九千元，依上述勞動基準法相關之規定，原告請求上揭款項自洵屬有據。
十一、原告自八十八年七月起之薪資確為十六萬七千元，被告每月將固定及非固定扣款扣除後以轉帳及開立被告公司支票直接存入原告銀行帳戶，至於被告稱有部份薪資係香港公司支付云云，此是被告與香港公司間之內部問題，不影響被告每月以匯款之方式支付十六萬七千元予原告之事實。
十二、雖然被告辯稱有所謂台灣工資及香港工資（若是如此，則香港公司為何不直接匯給原告？），所以才將原告薪資以不同方式存入原告銀行帳戶，但是原告銀行帳戶卻經常出現「整筆薪資」轉帳匯入，例如八十五年五、六、七月存入項目即為薪資十三萬五千三百二十四元，試問，若果真有兩個公司之工資，則為何會有「整筆薪資」之轉帳匯款？實質上，無論被告以何種方式？分幾筆支付薪資？發放薪資的錢從何處來？從被告那個帳戶支付？這些終究無法改變被告每月支付原告薪資十六萬七千元予原告之事實。至於報稅甚至勞、健保投保薪資之多寡，事實上完全由被告主控，被告之所以短報是基於「補償」、「疏忽而自動棄權」或是以「節稅」？則非本件之爭點。
十三、由於被告公司從未主動按月提供給員工薪資扣款明細，故原告僅能就勞、健保部份參照被告所發八十九年度所得扣繳憑單及原告實領金額詳列出八十九年四月至九月原告之薪資明細表。
十四、另外，被告於八十五年六月十四日發給原告之在職證明書，其中清楚記載原告之年薪為一百八十九萬元與原告當年之實際收入十三萬五千三百二十四元相符合。該證明書之用印與九十年四月被告會計部寄給原告之代扣勞、健保費之證明上所使用之圖章完全吻合，此重要財務用之印鑑隨時由會計部慎重保管，相信任何用印皆須經過馬佐治授權，如今被告在毫無舉證之下卻一再當庭辯稱此在職證明書是原告離職後私自偽造，並潛返公司偷蓋存放於櫃台供業務使用之公司圖章，此種無任何證據之陳述已涉及誹謗罪之構成，惟原告對此暫保留追訴權。
十五、被告所製作而發給原告之扣繳憑單於八十四年度及八十九年度之給付薪資數額均不相同，益徵，被告所製作之扣繳憑單均只能參考，而不能作為實際給付薪資之依據。是被告所支付原告之薪資應以其實際匯款之數額為據，始能符合事實真相。
十六、同意以原告最後領取薪資往前算六個月為計算平均工資之基礎。叄、證據：提出下列為證。原證一：原告在職證明書（英文）一件。原證二：被告公司馬佐治先生代表公司所發文件（英文）一件。原證三：原告所任職公司業績統計表一件。原證四：被告公司匯款原告之薪資證明一件。原證五：被告公司工作規則一件。原證六：停車位租金證明一件。原證七：原告銀行存摺一份。原證八：被告扣減原告薪資證明一件。原證九：被告公司請假時數表一件。原證十：最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決一件。原證十一：行政院勞工委員會八十一年三月九日台（81）勞動一字第０七三四一號函示一件。原證十二：台北市政府勞工局八十九年十二月四日北市勞二字第八九二四一四００００號函一件。原證十三：原告八十四年度薪資扣繳憑單一件。原證十四：原證一之原告在職證明書及原證二之被告公司馬佐治先生代表公司所發文件（中文）各一件。原證十五：原告玉山銀行存摺簿紀錄一份。原證十六：原告玉山銀行存摺簿紀錄一份。原證十七：在職證明書一件。原證十八：原告玉山銀行存摺簿紀錄一份。原證十九：原告終止勞動契約之信函及回執各一件。原證二十：原告勞工保險卡一件。原證二十一：被告所交付之八十九年度扣繳憑單影本乙份。原證二十二：原告所製作八十九年度四月至九月薪資明細表乙份。原證二十三：九十年四月被告公司會計寄予原告之勞健保代扣證明影本乙份。
乙、被告方面：
壹、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請。
貳、陳述略稱：Ⅰ、事實略述：
一、本件緣起被告於八十四年九月間受香港授權商（以下稱香港公司）委託，將原告安插於被告公司負責協助授權相關業務之處理，香港公司並按月交付九萬八千二百零五元（下稱香港工資）予被告，由被告轉交原告，被告就該部分薪資僅屬代收轉付性質，並無給付之義務，此由原告就該部分薪資從未於我國申報薪資所得稅，亦可得知。被告另以香港公司為其最重要客戶，對其派駐人員應妥善照顧，以維商誼，且原告初被派至被告公司「上班」時，香港公司與被告公司之間有達成默契，即依被告公司人力調派之需，原告亦可協助被告公司處理些許事務。被告公司不希望平白受惠，遂於前開香港工資以外，另按月支付六萬七千元（下稱台灣工資）與原（誤載為被）告。
二、詎原告後來於被告公司內，不時以特權分子自居，不但無法提供被告公司任何協助，並拒絕按被告公司規定打卡及請假，依被告公司規定應視為曠職，被告公司本得依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，無須預告而逕行解僱，且無須支付資遣費。惟被公司基於維護與香港公司間商誼之考量，始終隱忍，未予解僱。
三、乃原告變本加厲，不但與公司各部門同事紛爭不斷，甚至多次辱罵被告公司總經理，核其行為亦顯構成勞動基準法第十二條第一項第二款所定，得不經預告而逕行解僱之事由。原告如此行徑，已嚴重影響被告公司之經營與管理，倘再予寬貸，公司制度將無以維持，被告公司遂依前開勞動基準法規定，於八十九年九月二十八日將原告解僱，依同法第十八條第一項第一款，被告公司應毋庸給付預告期間工資及資遣費。
四、被告公司依法解僱原告後，考量原告將來另覓他職之需，遂另以被告公司業務緊縮為解僱理由，記載於離職證明書。被告公司並主動提出給付二個月工資，照僱原告離職後之生計，惟原告當場婉拒。被告公司之寬厚，至為明顯。
五、孰料原告離職後，隨即委由律師來函，利用被告公司於離職證明書上以業務緊縮為解僱理由之善意記載，以全然不實之陳述，無理要求被告公司給付一百十六萬九千元之預告期間工資及資遣費。被告公司雖慨嘆遇人不淑，仍願息事寧人，而委請律師表示願比照勞動基準法第十八條規定，給付預告期間工資及資遣費，以免傷及被告公司與香港公司間之商誼，惟原告仍執意尋釁，提起本件訴訟。
Ⅱ、原告依法不得請求加發預告期間工資及資遣費
一、原告擔任經理人職務，並無勞動基準法之適用：
（一）「而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。本件被上訴人所經營者屬煤氣業，依勞動基準法第三條第五款規定，固有該法之適用，惟上訴人為被上訴人公司委任之管理部經理，兩造間為委任關係，上訴人即非該法所稱之勞工，自無該法之適用。」最高法院著有八十三年度台上字第七二號判決，可見原告是否為經理人，涉及其有無勞動基準法之適用，為本件首要之先決問題。
（二）就此先決問題，原告自始即於起訴狀無條件自認係擔任被告公司之經理乙職，此項自認，依民事訴訟法第二百七十九條第一項：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，毋庸舉證。」之規定，就法院之認定事實，應生拘束之效力。
（三）乃原告事後翻異，另行主張其非民法上或公司法上之經理人，甚至過度心虛地於後續狀紙改稱所擔任者係驗貨部門之「協理」（見原告八十九年十二月二十日民事準備書狀第二頁倒數第五行），言辭反覆，令人無所適從。經查，經理人與公司間之契約關係，依民法債編之相關規定，並不以經登記為要件，為不要式之行為，原告以其未於被告公司登記事項卡登載，而否定其經理之身分，自有未洽。尤其，「自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之。」民事訴訟法第二百七十九條第三項亦有明文，原告如欲撤銷其自認，亦需依法證明其所為自認與事實不符，要不得以空口白話，恣意推翻自己承認之事實。
（四）就原告自認之事實，被告公司雖依法並無舉證之責任，惟仍提出原告之打卡紀錄證明原告以經理人資格拒絕打卡之證明，足證原告並不受被告公司指揮監督，形式及實質上均為經理人，而無勞動基準法之適用。而針對打卡問題，原告忽而主張被告公司所提出之未打卡紀錄係臨訟杜撰（見原告八十九年十二月二十日民事準備書狀第二頁倒數第四行），忽而又承認未打卡，但因其負責驗貨部門，以經被告公司實際負責人馬喬治先生明令毋庸打卡，再一次前後反覆，另人難以捉摸。經查，原告實際任職被告公司驗貨部門之時間僅為自八十五年二月起，至八十六年十二月止，而原告則自始至終拒絕打卡，其說辭已與事實明顯不符。再者，被告公司驗貨部門區分內外勤人員，僅真正從事驗貨工作之外勤人員無需打卡，原告任職驗貨部門期間係擔任該部門經理，屬內勤人員，並不適用無需打卡之規定，原告所持藉口，亦不成立。
二、縱認原告得依勞動基準法之規定請求資遣費，亦僅得請求八十七年三月一日被告公司適用勞動基準法以後年資之資遣費：
（一）「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」勞動基準法第八十四條之二規定甚明。被告公司經行政院勞工委員會（八六）台勞動一字第Ｏ三七二八八號函指定，自八十七年三月一日起始有勞動基準法之適用，在此之前，並無任何應適用之法令，亦無自訂之規定，與勞工之間亦未達成任何協商，自無就適用勞動基準法前之年資給付資遣費之義務。則被告公司無論如何亦僅需支付自八十七年三月一日計算至八十九年九月二十八日，共二年零七個月工作年資之資遣費（即二又十二分之七個月平均工資）。
（二）原告訴請被告公司適用勞動基準法以前年資之資遣費，無非以被告公司八十八年四月一日修正之工作規則第二十九條：「在公司服務每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費」之規定，因而主張被告公司應自原告任職之日起計付資遣費。惟查該工作規則第一條開宗明義載明：「…乃依據勞動基準法及相關法令，特訂定工作規則。」顯見該工作規則係因應勞動基準法之適用而制定，衡情依理並解釋當事人真意，均不可能認為有溯及既往之意思。尤其，工作規則係由公司依勞動基準法所訂定，其制定與規範之機制與法律極其相似，應有「法律不溯既往原則」之類推適用，除有相反之明文規定外，亦不能溯及既往。原告以被告公司因應勞動基準法之適用而訂定之工作規則，請求適用勞動基準法前年資之資遣費，其法律見解亦顯有違誤。
三、原告任職被告公司之薪資應為陸萬柒仟元：（一）被告公司受香港授權商委託，將原告安插於被告公司負責協助授權相關業務之處理，每月薪資為陸萬柒仟元，扣除代原告繳付之停車位租金壹萬零伍佰元及勞健保相關費用外，實際每月給付金額為伍萬參仟餘元，與原告提出之存摺影本「薪資」項下所列之金額完全相符，足證原告薪資確為陸萬柒仟元。
（二）原告雖謂其存摺紀錄上所載「次交票」，金額玖萬柒仟餘元之存入款項，亦為其薪資之一部，故其薪資總額高達拾陸萬柒仟元。惟查該部分金額係原告受香港公司委任處理授權事宜，由香港公司支付之報酬，為原告自始所不爭執。被告居間代收轉付，故存摺紀錄均載明為「次交票」，與被告公司撥付之款項載明為「薪資」者不同，絕非薪資之一部。尤其，每次香港公司給付遲延時，原告並不會向被告催討，而是立即打電話向香港公司要求匯款，顯見原告亦自認被告對香港公司所給付之金額並無給付義務。原告明知該部分金額並非被告公司所給付薪資之一部，為冀圖不當利益，自行將該數額計入薪資作為計算資遣費之基礎，其主張自非可採。且一般經理人何能有高達十數萬之薪資，原告之主張亦明顯悖離就業市場行情。
（三）再依原告歷年來之各類所得扣繳計免扣繳憑單之記載，原告薪資自八十七年九月份起至離職之日止均為陸萬餘元，足證被告所主張原告之薪資為陸萬柒仟元，厥為真實。尤其，原告之薪資可作為被告公司之費用，而自營利所得中扣除免稅，被告公司依理依法均不可能故意低報而無端增加自己應負稅課。原告所主張其薪資高達拾陸萬柒仟元，絕非事實。
四、原告無端興訟，應負擔全部訴訟費用：
（一）綜觀本件訴訟進行至今，原告代理人除顧左右而言他外，最主要之答辯不外乎：被告公司「自始至終即無任何誠意給付，此從其就本件訴訟，捏造不實之情節，企圖扭轉事實，現原告於不義之境，且其主張前後矛盾」、「被告稱原告拒絕被告公司規定打卡云云，實係被告臨訟杜撰，且被告空言原告有如上未打卡之紀錄，竟未舉證以實其說，亦徵其係虛偽之陳述，實不足採信」及「被告為自圓其說捏造與事實不符之情節甚明」等反覆指摘被告公司為虛偽陳述之文字。而原告自行具名提呈之書狀，除相同的指述之外，只多了大幅的謾罵與毀謗（該書狀滿紙荒唐言，又無任何實質依據，迨無任何引述之必要），以及對過去同事之無形威嚇，殊不知其人格與行事作風之惡行惡狀，已完全反映其中，無所遁形。
（二）反觀，被告公司自始即以息事寧人之心態，委由律師向原告表示願意全額比照勞動基準法之規定計付資遣費其預告期間工資，作為和解條件。並向原告及其代理人頻頻解釋，關於原告所請求適用勞基法以前年資之資遣費，一方面於法無據，另一方面涉及公平性之問題，倘被告公司同意支付，則將來難向被告公司其他同仁交代，請原告諒察。該項和解條件，幾已完全有利於原告，乃原告無理至極，仍堅持要求依法依理均屬非份之額外金額，致和解無法成立。
（三）按勝訴人之行為，非為伸張或防衛權利所必要者，法院得酌量情形，命勝訴之當事人負擔訴訟費用之全部或一部，民事訴訟法第八十一條第一項第一款定有明文。被告就本件紛爭，自調解程序起即提出願意按原告所主張之薪資，比照勞動基準法之規定計付資遣費及預告期間工資，乃原告冀圖非份之利益而堅持興訟，所生訴訟費用顯非其伸張或防衛權利所必要，是縱使原告就任何部分獲判勝訴，均請 鈞院命原告負擔全部之訴訟費用。
五、綜上所述，原告之訴實屬無理由，請 鈞院駁回其訴。
六、同意以原告最後領取薪資日往前算六個月為計算平均工資之基礎。叄、證據：提出下列為證：被證一：行政院勞工委員會（八六）台勞動一字第Ｏ三七二八八號函一件。被證二：被告公司員工出勤表一件。被證三：原告警告之傳真一件。被證四：各類所得扣繳計免扣繳憑單四件。被證五：原告薪資明細表一件。被證六：原告八十九年四月份到八月份期間之薪資列表乙份。
附表 / 起訴書（原樣呈現）
附件：計算表一件。
理 由
Ⅰ、程序部分
原告起訴請求關於利息部分原聲明為：被告應給付自本起訴狀繕本送達之翌日起至
清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於訴訟繫屬中之九十年六月十四日變更
為請求：被告應給付自調解不成立之翌日即八十九年十一月二十五日起至清償日止
，按年息百分之五計算之利息。業經被告同意，且係不變更訴訟標的而減縮應受判
決事項之聲明，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第一、三款規定，應予准許，
合先敘明。
Ⅱ、實體部分
甲、兩造爭執之要點：
一、原告起訴主張：其於八十四年九月二十九日受雇於被告公司擔任經理一職，任職
期間戮力從公，盡心盡力，詎於八十九年九月二十八日被告公司執行總經理馬佐
治竟代表公司以業務緊縮為理由，終止雙方間之勞動契約，並不經預告通知原告
即日生效，惟被告公司之營運狀況，並無業務減縮之必要，被告以該理由終止雙
方間之勞動契約，違反勞動基準法第十一條第二款之規定，該終止不生效力，其
乃於八十九年十月三日委託律師以被告違反勞動基準法第十一條之規定，發函終
止雙方之勞動契約，並依勞動基準法第十七條之規定請求薪資及資遣費，被告於
八十九年十月五日亦收到原告上述終止勞動契約之信函，縱被告辯稱未收到該信
函，然被告就原告八十九年九月份之薪資亦未給付，依勞動基準法第十四條第五
款之規定，原告自得終止雙方之勞動契約，並以本書狀之送達為終止意思表示之
送達，並請求依勞動基準法第十六條第三項規定，因雇主未依第一項規定預告而
終止契約者，應給付預告期間三十日之工資，及按勞基法第十四條第四項之規定
，準用勞動基準法第十七條之規定，雇主應發給勞工每滿一年相當於一個月平均
工資之資遣費，原告每月薪資為十六萬七千元，而原告自八十四年九月二十九日
起至八十九年九月二十八日止，共計工作五年，依上開規定被告應給付原告八十
三萬五千元之資遣費，另原告八十九年九月份之薪資，被告亦尚未給付，連同上
述預告期間之工資及資遣費共計一百十六萬九千元，依上述勞動基準法相關之規
定，請求被告給付上揭款項等語。
二、被告則以：原告之薪資中有九萬八千二百零五元是由香港授權商按月交由被告轉
付者，未申報所得稅，由被告支付者僅六萬七千元，且原告既係經理，與被告間
乃委任關係，無勞基法之適用，又被告公司係自八十七年三月一日起始適用勞基
法，應有勞基法第八十四條之二之適用，原告在被告公司以特權分子自居，未提
供任何協助，並拒絕按規定打卡、請假，應視為曠職，被告原得依勞基法第十二
條第一項第六款規定，不經預告解僱，但基於與香港商之商誼，未予解僱，嗣原
告變本加厲，甚至多次辱罵被告公司總經理，構成勞基法第十二條第一項第二款
之事由，被告乃予以解僱，但為考量原告覓職之需，才以業務緊縮為由發給離職
證明書，被告終止僱傭契約並無不合等語，資為抗辯。
乙、得心證之理由：
一、原告主張其於八十四年九月二十九日受雇於被告公司擔任經理一職，於八十九年
九月二十八日被告公司執行總經理馬佐治代表公司以業務緊縮為理由，終止雙方
間之勞動契約，並不經預告即日生效之事實，已據其提出原告在職證明文件（英
文及其中譯本）、被告公司所發文件（英文及其中譯本）、被告匯款原告之薪資
證明各一件為證。被告並不否認該等文書之真正，及該公司自八十七年三月一日
起為適用勞基法之行業等情，應認原告之主張為可採信。茲本件兩造所爭執者為
：（一）原告是否為勞基法所謂之勞工，（二）原告之薪資究為若干，（三）被
告公司終止僱傭契約是否合法，（四）原告是否應適用勞基法第八十四條之二之
規定。以下分別論述之。
二、首論原告是否為勞基法所謂之勞工。
（一）按，所謂勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。而工資則指勞工因工作
而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物
等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第二
條第一、三款分別定有明文。查，被告對於原告之薪資數額雖有爭執（詳後
述），然對於原告係領有薪資則並不爭執，而原告雖係擔任品管經理一職，
然被告並未依公司法第二十九條第三項規定之程序以董事過半數之同意委任
及解任，此觀前開被告公司所發文件即明。
（二）按公司得依章程規定置經理人，經理人有二人以上時，應以一人為總經理，
一人或數人為經理。經理人之委任、解任及報酬依左列規定定之：一、無限
公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體
股東過半數同意。三、股份有限公司須有董事過半數且同意。置有總經理之
公司，其他經理之委任、解任，由總經理提請後，依前項規定辦理。經理人
須在國內有住所或居所。又本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為
執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經
理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監
督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。公司法第二十九條、第八條分
別定有明文。此固可解為經理人（包括總經理）在執行職務範圍內，為公司
之負責人，而其委任及解任均須依法定程序為之。然上開規定應僅係在規定
經理人之聘用程序應較一般非經理人之僱用為慎重而已，非可據此即認經理
人與公司間為委任關係；此觀司法實務及學者間漸有以人格上從屬性做為認
定勞工判斷標準之趨勢，而此一趨勢就經理人與公司間之法律關係亦應同有
其適用。蓋經理人雖係重在委任其處理一定之事務，與僱傭關係之重在服勞
務，二者雖有不同，然二者均是受僱人身分，並無不同。
（三）再者，如以有無某種程度之人事、財務等自主權，做為判斷是否僱傭契約之
標準，是否符合當事人之立約真意，亦非無探究餘地。如謂因經理人有某種
程度之人事、財務自主權，即可當然不須對雇主（企業所有者）負服從、忠
誠等受僱人應負之義務，或非為雇主服勞務，顯非吾人所能接受；且民法第
五百二十八條雖規定「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，
他方允為處理之契約。」參酌同法第四百八十二條有關僱傭之規定「稱僱傭
者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報
酬之契約。」而同法第五百二十九條雖復補充規定，關於勞務給付之契約，
不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。然所謂「不屬於
法律所定其他契約之種類」者，並不排除勞動基準法所規定之勞動契約。故
而，經理人是否應一概視為委任而非僱傭，仍應就個案之具體情形予以認定
。被告固辯稱原告係被告於八十四年九月間受香港授權商公司委託，將原告
安插於被告公司負責協助授權相關業務之處理，原告初被派至被告公司「上
班」時，香港公司與被告公司之間有達成默契，即依被告公司人力調派之需
，原告亦可協助被告公司處理些許事務，被告公司不希望平白受惠，遂於香
港公司所給付之香港工資以外，另按月支付六萬七千元之台灣工資與原告等
語。然為原告所否認，被告復未能舉證以實其說，被告所辯已非可採；惟不
論如何，被告並不否認有給付薪資予原告之事實，則為可信。況被告亦認原
告於被告公司內，時以特權分子自居，不但無法提供被告公司任何協助，並
拒絕按被告公司規定打卡及請假，依被告公司規定應視為曠職，被告公司本
得依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，無須預告而逕行解僱，且無
須支付資遣費。惟被公司基於維護與香港公司間商誼之考量，始終隱忍，未
予解僱等語，並提出被告公司員工出勤表二份在卷可參。足見原告在被告公
司內工作，仍需依被告公司之規定打卡及請假，否則即被視為曠職，故原告
應非被告依公司法委任之經理，而係受僱服勞務處理業務領取薪資之經理人
，被告前開抗辯顯無足採。
（四）被告雖復以依公司法之規定，主管勞工事務之勞委會歷年復有函示表示，依
公司法所委任之經理人不屬勞動基準法所稱之「勞工」等語，然勞委會就此
亦曾有不同之函釋，從而，尚難據此而認兩造間即為委任關係而非屬僱傭關
係。
（五）小結：依上所述，本件兩造間之關係，就司法實務與學者間所執以人格上從
屬性之有無做為認定勞工判斷標準之趨勢以觀，原告雖係受聘任為經理，然
其權限既極為有限，其與被告公司間之法律關係應認係僱傭關係，而非委任
關係。
三、次論被告終止契約是否合法。
（一）按，非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉
讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四
、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工
對於所擔任之工作確不能勝任時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預
告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損
害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，
實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未
諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠
工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至
第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準
法第十一條及第十二條分別定有明文。查，被告雖於八十九年九月二十八日
由其執行總經理馬佐治代表公司以業務緊縮為理由，終止與原告間之勞動契
約，惟原告否認被告公司有何業務緊縮之事實，而被告亦陳稱係為考量原告
覓職之需，才以業務緊縮為由發給離職證明書者等語，是被告以業務緊縮為
由終止與原告間之勞動契約，即與上開規定不合，上開離職證明書即不足為
合法之終止與原告僱傭關係之證明；
（二）被告雖另辯稱以原告在被告公司以特權分子自居，未提供任何協助，並拒絕
按規定打卡、請假，應視為曠職，被告原得依勞基法第十二條第一項第六款
規定，不經預告解僱，但基於與香港商之商誼，未予解僱，嗣原告變本加厲
，甚至多次辱罵被告公司總經理，構成勞基法第十二條第一項第二款之事由
，被告乃予以解僱云云，亦為原告所否認，依民事訴訟法第二百七十七條前
段規定「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」被告既
未能舉證以證實其說，其抗辯即無足採。是被告公司上開八十九年九月二十
八日之終止與原告間之僱傭契約不合法。
（三）茲應再予論究者為，原告何時終止僱傭契約？原告於八十九年十月五日表示
終止僱傭契約之意思表示有無送達被告？
１、查，原告雖主張其曾於八十九年十月三日曾委託律師就被告違反勞動基準
法第十一條之規定，無業務緊縮之情形，故意以之為理由解雇原告之行為
，發函終止雙方之勞動契約，並依勞動基準法第十七條之規定請求薪資及
資遣費，被告於八十九年十月五日亦收到原告上述終止勞動契約之信函，
原告之終止合法生效云云。雖被告並不否認曾收到該函。惟，解除權之行
使，應向他方當事人以意思表示為之。第二百五十八條及第二百六十條之
規定，於當事人依法律之規定終止契約者，準用之。民法第二百五十八條
第一項、第二百六十三條分別定有明文。查，原告之上開函僅表明限被告
於函到三日內支付八十九年九月份薪資及按勞基法第十七條規定計算資遣
費，逾期不理，將追究一切法律上責任等語，並未有何終止契約之意思表
示或默示意思表示，自不生終止契約之效力。原告主張上開八十九年十月
三日終止函已合法生效云云，於法無據。
２、次查，原告之起訴狀亦僅表示被告公司之營運狀況，並無業務減縮之必要
，執行總經理馬佐治以該理由終止雙方間之勞動契約，已違反勞動基準法
第十一條第二款之規定，該終止自不生法律上效力等情，仍未表明有何終
止契約之意思表示或默示意思表示，亦不生終止契約之效力。原告主張於
八十年十一月二十三日調解不成立之時已合法終止僱傭契約云云，於法亦
屬無據。
３、惟按，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：：：：五、雇主不
依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
勞基法第十四條第一項第五款亦有明定。查，被告就原告八十九年九月份
之薪資迄未給付，此為被告所不否認，依勞動基準法第十四條第一項第五
款之規定，原告自得終止雙方之勞動契約，原告主張以該理由終止雙方之
勞動契約，並以九十年三月二十九日具狀表示終止之意思，經於同年四月
二日送達被告，有送達證書可稽，其終止之意思表示即為合法。是兩造間
之僱傭契約應於九十年四月二日終止。原告自得依勞基法第十四條第三項
規定，準用第十七條之規定請求被告給付資遣費。
四、原告之工資及月平均薪資究為若干。查，原告所領薪資包括以新台幣給付及以港
幣給付二部分，此為兩造所不爭。且被告對於按月支付六萬七千元之「台灣工資
」與原告亦不否認，惟辯稱其中香港公司所給付之「香港工資」港幣二萬五千元
部分非為被告所給付，非屬原告之工資云云。是兩造就此之爭點即在於，該筆「
香港工資」港幣二萬五千元部分是否為原告之工資。按，所謂工資指勞工因工作
而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方
式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款
定有明文。查，原告之薪資原係整筆存入原告在玉山銀行之活期儲蓄存款帳戶，
但自八十八年七月起之薪資均由被告每月將固定及非固定扣款扣除後以轉帳及開
立被告公司支票直接存入原告銀行帳戶，此為被告所不爭，並有原告提出之玉山
銀行存摺簿紀錄三份可稽，其中自八十九年三月起至同年八月止，被告分別於每
月底及隔月初分二筆匯入原告帳戶之金額為：（三月份五三、八三六元、九七、
一一六元），（四月份五三、八三六元、九七、七二五元），（五月份五三、八
三六元、九七、八七五元），（六月份五三、八三六元、九七、九七五元），（
七月份五三、三七一元、九八、七００元），（八月份五三、三七一元、九八、
七五０元），即每月給付六萬七千元（並扣除勞健保費等及車位租金後支付）及
港幣二萬五千元折合新台幣給付之（此部分不扣所得稅，此亦據被告陳明在卷）
，足見被告向來均係就全部之薪資給付予原告，依上開規定，該「香港工資」港
幣二萬五千元部分應認為是原告因工作而獲得之報酬之經常性給與之一部分。至
於被告所稱該部份薪資縱係由香港公司支付云云，惟此係被告與香港公司間之內
部問題，不影響此部分為原告之工資之事實。被告上開所辯亦無足採。
五、再按，所謂平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。勞基法第二條第四款亦有明定。查，兩造均同意以原告
最後領取薪資往前算六個月為計算平均工資之基礎（見本院九十年七月二十六日
言詞辯論筆錄）。以此計算，原告於八十九年八月份為實際最後領取薪資之月份
，即應以八十九年三月至同年八月之六個月內，原告所得工資總額（即六萬七千
元乘以六個月，加上上開折合新台幣計之港幣五十八萬八千一百四十一元，合計
新台幣九十九萬零一百四十一元），除以該期間之總日數（共一百八十四天）所
得之金額為其平均工資，即五千三百八十一元（元以下四捨五入）。其月平均工
資則為一十六萬一千四百三十元（5,381x30=161,430）。且應以此計算原告八十
九年九月份之薪資。
六、按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇
主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依
前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個
月計。勞基法第十七條定有明文。另依同法第八十四條之二規定：「勞工工作年
資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其
當時應適用之法令規定計算．．．適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給
與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。查被告公司係一經營成衣及服裝
百貨之買賣進出口等業務之公司，此為兩造所不爭執，即被告公司係屬於國際貿
易業，依行政院勞工委員會（八六）台勞動一字第０三七二八八號函指定，自八
十七年三月一日起適用勞基法，而原告係自八十四年九月二十九日即到職，應適
用勞基法第八十四條之二之規定。即於勞基法施行前（即八十七年三月一日前）
，勞工之資遣費給與標準應適用被告所訂之工作規則，故原告資遣費之計算，自
應依其時期，先後分別適用工作規則及勞基法，核算原告得請求之資遣費給與標
準如下：
１、適用勞基法之前：原告自八十四年九月二十九日至八十七年二月二十八日之
年資為二年五月，被告應發給二又十二分之五個基數，
２、適用勞基法之後：原告自八十七年三月一日起至八十九年九月二十八日（被
資遣之日）止，年資為二年七月，被告應發給二又十二分之七個基數。
３、總計原告可得五個基數之資遣費，合計八十萬七千一百五十元。（計算式如
下：161,430x5=807,150）。
七、至原告另主張依勞動基準法第十六條第一項第三款規定，繼續工作三年以上之勞
工，雇主依第十一條之規定終止勞動契約者，應於三十日前預告之，被告公司執
行總經理馬佐治未於三十日前預告即終止雙方之勞動契約，違反該條之規定，依
該條第三項之規定，雇主未依第一項規定預告而終止契約者，應給付預告期間之
工資，因此，被告依該條項之規定，自有給付原告三十日預告工資一十六萬七千
元之義務等語。惟按，勞基法第十六條第三項規定，雇主未依第一項規定預告而
終止契約者，應給付預告期間之工資者，係以雇主終止契約合法為前提，此觀第
一項規定自明，而本件被告於八十九年九月二十八日之通知原告終止契約為不合
法，不生終止之效力，業如前述，故雇主亦不得以給付告期間工資而終止契約。
而勞基法第十五條第二項雖規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六
條第一項規定期間預告雇主。」然此僅係規定準用預告期間而已，並未規定準用
同法第十六條第三項，勞工終止契約者，得請求雇主給付預告期間之工資，從而
，原告請求被告給付原告三十日預告工資一十六萬七千元云云，委無可採，應不
准許。
八、綜上所述，原告可請求之薪資及資遣費金額合計為九十六萬八千五百八十元（
161,430+807,150=968,580），在此數額內之請求並加計自以準備書（六）狀為
終止僱傭契約之意思表示送達被告之翌日即九十年四月三日起至清償日止，按年
息百分之五計算之利息為有理由，應予准許；逾此數額以外之請求暨請求預告期
間工資及自調解不成立之翌日即八十九年十一月二十五日起至九十年四月二日止
，按年息百分之五計算之利息部分，則均無理由，應予駁回。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此
敘明。
丙、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法
律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁
回而失所依據，不予准許。。
丁、結論：
本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百
九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 八 月 三十 日
勞工法庭法 官 張明輝
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中 華 民 國 九十 年 八 月 三十 日
法院書記官 周其祥