臺灣臺北地方法院八十九年度勞訴字第二號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　八十九年度勞訴字第二號

原告

甲○○

訴訟代理人

呂榮海律師

複代理人

洪紹恒律師

被告

台北農產運銷股份有限公司 設台北市○○區○○路五三三號

法定代理人

乙○○ 住台北市○○路五三三號

訴訟代理人

余鐘柳律師

右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

壹、聲明：

一、確認原告於民國八十七年九月二日起至九十年九月二日止與被告間之僱傭關係存在。

二、被告應自八十七年九月二日起至九十年九月二日止，按月給付原告新台幣（以下同）七萬零二百五十二元，及自每月十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

三、願供擔保請准宣告假執行。

貳、陳述：

一、原告於六十六年即受雇於被告公司，秉持認真負責之精神，由基層調升至課長職務，原告於擔任業務部課長任內，於八十七年七、八月辦理年度購儲業務時，與供應商以貨易貨事件（以下簡稱系爭事件），無辜被指違法，並經台北市政府函送偵辦，其後幸經台灣板橋地方法院檢察署為不起訴處分，還原告清白，但被告竟不待司法單位調查結果，於系爭事件發生後即於八十七年九月二日將原告解僱，原告於不起訴處分後，曾向被告提出復職之申復書，惟被告仍以原告有行政上失職為由，拒絕原告復職，為此提起本件訴訟，請求如聲明所示。

二、被告依據勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十二條第一項第四款「違反工作規則或勞動契約，情節重大」之規定終止勞動契約乃係規避該法同條項第三款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金」規定之脫法行為：依勞基法第十二條規定，勞工如有同條第一項第一至六款之情形，雇主得不經預告終止契約，然細查該六款情形，除第四款外，均有規定明確之要件，如第一款、第五款之「使雇主受有損害」，第二款「實施暴行或有重大侮辱之行為」，第三款「受有期徒刑以上刑之宣告」，第六款「無正當理由曠工三日或一個月達六日」，而只有第四款規定：違反勞動契約或工作規則，情節重大。換言之，勞工違反第四款必須達「情節重大」之程度，雇主方可逕行終止契約。然而「情節重大」為一不確定之法律概念，若得任由雇主單方面主觀的判定，則勞工將陷入萬劫不復之境地，也失去勞基法第一條明文規定「保障勞工權益」之立法目的。故該款規定之「情節重大」，必須有一明確之客觀標準。此外，被告答辯其本即得就勞基法第十二條第一項各款依個案情節分別適用，故無脫法之謂云云。然該條項第四款之適用上本即應有限制，否則該款規定將成為雇主解雇勞工之萬用條款，舉例言之，如勞工只繼續曠工二日，依該條項第六款之規定，本不得將之解雇，但如雇主卻依第四款「違反工作規則情節重大」為由，將其解雇，則勞基法第十二條第一項之其餘各款規定，將形同具文，也喪失了勞基法保護勞工之目的。勞基法第十二條第一項之六款規定，雖係依「行為之態樣」所為之列舉規定，然應可認為渠等間應具有一定之「相似性」，否則立法者又何必將其並列。而其間之「相似性」，應為足以支持雇主將勞工解雇之原因其「強度」乃屬相當，故判斷是否有該條第四款之情形而屬情節重大，應參酌同條項之其他各款所規定之情形而為認定，必須勞工違反勞動契約或工作規則之「強度」已達與其餘各款情節相同之程度，雇主方可依此將勞工解雇。系爭事件原告已獲台灣板橋地方法院檢察署不起訴處分確定在案，故已不得依勞基法第十二條第一項第三款之規定予以解雇，可見原告之行為尚未達解雇之程度，而被告為達其解雇原告之目的，竟捨此而不由，卻另以「違反工作規則情節重大」為由，將原告解雇，此甚難謂被告之行為無規避法律之嫌。

三、系爭事件不得適用被告公司之「工作規則」：系爭事件係發生於八十七年七、八月之間，而被告公司之「工作規則」係於八十七年十二月始行頒布，依不得溯及既往之原則，被告公司自不得以原告「違反工作規則，情節重大」為由，不經預告而逕行終止與原告之勞動契約。

四、被告公司所為解雇原告之處分，並未經被告公司人事評議委員會（以下簡稱人評會）之評議：依被告公司人事管理規則第四二條規定，凡重要之人事案件，均應先送人評會評議，而依該公司「人事評議委員會組織規程」第四條規定，人評會之職權包括「重大或特殊獎懲評（審）議事項」，又依該公司「人事評議委員會職工重大或特殊獎懲考核範圍處理要點」第二點規定，職工重大或特殊獎懲評（審）議事項係以記功（過）以上者為評議範圍，而以上所述之人事管理規則及相關規範，依據原、被告間所訂立之聘僱契約書第六條之規定，已成為雙方勞務契約內容之一部，自有拘束雙方之效力，故被告如欲將原告解雇，依約應須經人評會之評議，否則即可認為係欠缺程序要件而屬違法解雇，應認為無效。而被告公司人評會於八十七年八月二十五日第一次臨時會議中對原告做成「記大過一次、小過一次」之處分評議，然被告公司董事會竟在事證未明且未經司法調查之情況下，草率認定原告必因此而有得利，並有貪瀆、盜賣公物、偽造出庫單據、圖利他人等行為（然嗣候經檢察官調查之結果，原告並無該等行為），而退回人評會之該等記過評議而命人評會另行議處，而被告公司人評會於八十七年八月二十九日第二次臨時會議中，經充分考量適法性後，仍做成維持原「記一大過一小過」之處分，俟司法機關調查判決確定後再依規定辦理，詎料，被告公司竟完全不顧人評會所為之記過評議，而在未經人評會決議之情況下，率爾將原告予以解雇，從而自係違反被告公司人事管理規則第四二條規定所為之解雇，而應認為係屬違法解雇而為無效。按被告雖以被告公司人事規則規定總經理有人事任免之職權云云作為抗辯，惟被告公司人事管理規則第四條雖規定其總經理有任免人員之權，然此應可認為僅係一「概括性」、「宣示性」之規定，故該人事管理規則才另於第四二條明文規定辦理人事業務應組設人評會，就重要之人事案件交由人評會評議之，此外，並另行制訂人事評議委員會組織章程、人事評議委員會職工重大或特殊獎懲考核範圍處理要點，以補充被告公司關於人事作業規範之不足。從而被告公司之總經理雖依章程有人事任免權，然其行使其人事任免權時應遵循人事評議委員會組織章程、人事評議委員會職工重大或特殊獎懲考核範圍處理要點等相關人事管理規範，自不待言。至於被告所辯人評會依據人事評議委員會組織章程第四條之規定只有就「重大或特殊獎懲評（審）議事項」有決議之權，而人員之任免乃總經理之職權云云，然被告公司人事獎懲考核範圍處理要點第二點之規定，人評會職權掌理之「重大或特殊獎懲評（審）議事項」乃指「記功（過）」以上之事項為其評議範圍，而被告公司關於職工之懲處依其「職工獎懲辦法」之規定，計有申誡、記過、記大過、降薪、解雇等五種處分，則人評會執掌之評議範圍既為所謂「記過」以上之事項，自應包括「解雇」之處分。從而被告公司如欲解雇原告，如非經人評會之決議否則應即視為「違法解雇」。系爭事件中，如得容許被告公司總經理違反人評會之決議而逕行解雇原告，則不啻使人評會之設置形同橡皮圖章，而無法達到限制資方濫權之目的，同時亦使勞基法保障勞工權益之立法目的蕩然無存。

五、系爭事件原告之行為乃係基於職務「對物料之運用維護適當」之「以良代劣」之行為：

（一）原告基於職務本及負有「對物料適當運用維護」之職權：原告既為被告公司之蔬菜課課長，則對於其所執掌之物料即有適當地予以運用維護之責，按原告於八十七年九月二十九日接受台北市調查處調查時曾表示：台北市農產運銷公司「購貯蔬菜調節供應緩和價格波動計劃」中有關購貯蔬菜進出庫數量乃由蔬菜課長 (即原告)負責，並不需要經理核准，此權責係依「購貯蔬菜調節供應緩和價格波動計劃」執行小組賦予權責。而事實上，防颱蔬菜出貨所需之出（提）貨單，只需有蓋有蔬果課之圓戳章即可，故蔬果之出貨原告本即有決定之權。舉重以明輕，更何況只是同意原供應商將品質不佳之蔬果更換為品質較佳者，故原告於系爭事件中就換貨行為實無蓄意欺瞞其上級長官之意。至於被告所辯出貨須呈報總經理核備云云，然被告所引用之證據，僅是「銷貨明細表」，而非出（提）貨單，乃是蔬果於公開市場拍賣後就其賣得價金報帳之明細表而已，故非出貨程序中所需之文件，從而，被告之答辯顯有誤會。況原告之行為只是要求原供應商即訴外人蕭楠湧「以良品換劣品」之換貨行為，日後仍須再次入庫，實非出貨，自不必經一般之「出貨」程序，而且如果原告以一般出貨程序辦理，日後原供應商蕭楠湧另行更換品質較好之胡蘿蔔、馬鈴薯時，則又應如何辦理蔬果之數量沖銷帳目，故原告對此「以良品換劣品」行為之處理程序，實無可議之處。綜上所述，原告對於其所執掌之蔬菜既有決定出貨及出貨數量之權，舉重以明輕，則其基於善良管理管理人之注意義務將馬鈴薯、胡蘿蔔「以良代劣」，要求蕭楠湧以顆粒較大、品質較佳者代之，自屬對物料適當運用維護之行為而有利於公司。

（二）依被告公司之職工獎懲辦法第五條第一項第一款第六目之規定：對物料之運用維護適當，有助於公司成本之降低或減少者，予以嘉獎。」，系爭事件中，原告所主管之胡蘿蔔與馬鈴薯有黑心、腐爛之現象，原告基於職責，為維護被告公司之利益並減少其損失，而同意蕭楠湧以品質較佳之胡蘿蔔、顆粒較大之馬鈴薯替換之，此觀板橋地方法院檢察署就原告系爭行為所做出之不起訴處分書中之記載「…縱上所陳，台北市農產運銷公司購貯之馬鈴薯及胡蘿蔔品質均不佳，被告甲○○（即本件原告）因被告蕭楠湧願以較大顆、品質較佳之馬鈴薯

（三）至於被告引用原告出具之自白書辯稱原告既於自白書中自陳「對己太感情用事，欠缺考慮，擅作主張，實在太不應該，思此愚行，有如搬石頭砸腳，自作自受，深覺懊悔」等語，則原告之行為實非對物料適當運用維護之行為云云，然該自白書於開頭即明文「本次調貨事件…」，顯見原告自始即以調（換）貨之心態處理此事，而後該自白書又記載「…基於對公司並沒有損失，又可提高庫存品質…」，更足以顯示原告當時確實是以對物料適當運用維護之心態處理此事，至於前述原告於自白書中最後自悔之詞，只是原告對於其處理此事之程序上有所不當所為之道歉表示，且為一般自白書中「應有」之常用語彙（為表達自己之深切悔意而取得對方之諒解），被告片段擷取自白書之該段文字而做此抗辯，實不可採。另外被告負指稱原告對其屬下報告庫存短缺時仍置之不理云云，按該員既為其屬下，則原告自無必要對其職權內之行為向其屬下報告，併此陳明。

（四）被告一再指稱防颱蔬菜購貯計畫乃為調節物價，完全不計成本，故原告之理由顯不可採云云。惟防颱蔬菜雖不計成本，然為使該等蔬果在颱風來臨時得以發揮其供應市場需求之功能，則必須使其維持一定之品質，從而原告將馬鈴薯以大顆換中、小顆，將胡蘿蔔腐爛者更換，自屬有助於確保該等蔬果品質之良好，以備颱風來臨時供應市場之用，否則，若是腐敗、品質不佳之蔬果，又如何供應市場之需求，從而，原告之行為自屬對於物料維護運用之適當行為。

六、原告無圖利蕭楠湧之意圖亦無使蕭楠湧圖利之可能：

（一）依蔬果當時之市場行情，蕭楠湧實無從得利：被告以八十七年六月至八月間胡蘿蔔之市價維持於每公斤二十四元，馬鈴薯則由三十元飆漲至五十五元，而指稱原告顯有圖利原供應商蕭楠湧之意圖云云，然查：被告所引用之數據，依據其所提供之市場行情表可知，被告係以「特」等之胡蘿蔔、馬鈴薯之行情作為標準，然系爭事件中馬鈴薯、胡蘿蔔既已有黑心、腐爛之情形，且其顆粒亦僅為「中、小顆」，頂多堪稱「優」或「良」之等級，根本達不到「特」之等級，事實上，該等馬鈴薯、胡蘿蔔經梓官鄉農會檢選後，亦僅為「優」級而已，而被告竟以「特」等馬鈴薯、胡蘿蔔之行情價作為本件系爭馬鈴薯、胡蘿蔔之價格依據，實有未當。若以被告所提供之行情表為準，系爭蔬果之「優」級市價行情係為：馬鈴薯彼時之行情為二十三元至四十五元，胡蘿蔔之平均行情為十八元左右，而相較於系爭馬鈴薯、胡蘿蔔之購置價（馬鈴薯：二十四‧九元，胡蘿蔔：二十三元），縱使馬鈴薯之價格略有上漲，然胡蘿蔔之價格亦顯有下跌，兩相抵銷後，原供應商蕭楠湧實無利可圖。

（二）系爭馬鈴薯、胡蘿蔔經蕭楠湧實際售與梓官鄉農會之價格分別為馬鈴薯：每公斤二十八元到三十四元間，胡蘿蔔每公斤十元至十六‧五元間，足證原供應商蕭楠湧無利可圖。更何況，該等馬鈴薯、胡蘿蔔售予梓官鄉農會時，因其品質不佳，致馬鈴薯三十斤只有六分之一可用，胡蘿蔔亦有三分之一腐爛，而需將腐敗、黑心之部分直接丟棄，而未能全部出賣，原供應商蕭楠湧非但無利可圖，甚至尚有虧本。至於被告曾質疑該等授與梓官鄉農會之馬鈴薯、胡蘿蔔是否與自被告公司倉庫運出者為同一批云云，然系爭蔬果自被告公司倉庫運出時，即運往高雄縣梓官鄉農會，且亦經檢察官調查證據後確認無訛，從而被告之質疑並不可採，蕭楠湧確實是將係爭蔬果直接售予梓官鄉農會且無從因將該批蔬果售予梓官鄉農會而從中獲利。

（三）綜上所述，原告「以良品換劣品」之系爭行為，實無從使原供應商蕭楠湧有圖利之可能，原告實無圖利他人之意圖，而純粹係基於職務依據被告公司職工獎懲辦法第五條第一項第一款第六目之規定所為之對物料維護運用之適當行為。此外，原告如真有圖利他人之意圖，即不會就價格上漲之馬鈴薯外，另行「強迫」原供應商蕭楠湧另行就價格下跌之胡蘿蔔一併更換。而本件原供應商蕭楠湧將品質不佳之系爭蔬果取出而以較原本價格為低之價錢賣與梓官鄉農會即已虧本，而後又以價格較高、品質較好之胡蘿蔔、馬鈴薯更換與被告公司，更是虧本而無利可圖，實足證明蕭楠湧所供稱「係為日後生意往來及信用而更換品質較好之馬鈴薯、胡蘿蔔」之供詞確實屬實，原告與蕭楠湧間實無利益勾結，從而更能證明原告之行為確實係基於職責「對物料運用維護之適當行為」。

七、被告復指馬鈴薯為黑心之說無非為原告等為脫免刑責之臨訟說詞云云，然查馬鈴薯有黑心現象，原告自始並不知情，且亦非原告所提出，而係訴外人高雄縣梓官鄉農會職員劉振華於八十七年十二月二十三日接受檢察官訊問時才提出。原告當初所提出者，乃是系爭馬鈴薯為中、小顆粒，胡蘿蔔有腐爛現象，故方才更換之，而此乃一望即知之缺點，關於胡蘿蔔本即有腐爛之現象，此亦經證人林德群證實之，而非原告之臨訟之詞，被告之指控顯有誤會，併此陳明。

八、原告之系爭行為並不符合被告公司職工獎懲辦法之解雇規定：依據被告公司職工獎懲辦法第五條第二項第五款第二目規定「行為不檢，營私舞弊，情節重大，經查明屬實者，予以解雇。」然原告系爭行為並不該當「行為不檢，營私舞弊」，按原告之行為既經檢察官調查後認定：「…補回者並無證據認係品質不良者，其既以此換取確定上開品質不良之胡蘿蔔、馬鈴薯，即可證明被告二人（即原告與案外人蕭楠湧）辯稱：『約定以良品換劣品』之情形，自堪採信。」而蕭楠湧並無獲利之情形亦為檢察官所承認，則原告又何來有「營私舞弊」之可言？被告自不得據此將原告解雇‧

九、退一步言，原告系爭行為亦非「情節重大」：

（一）被告公司所訂職工獎懲辦法第五條第二項第二款第二目規定：處理業務不遵守公司規定程序或侵越權限，致生不良後果者，予以記過。而依該辦法同條項第三款第二目之規定：利用職權，蓄意徇私，圖利他人，損及公司權益者，予以記大過，原告之行為，既未致生不良後果，又未圖利他人，損及公司權益，而係基於職務對於物料運用維護之適當行為，退萬步言，縱使鈞院認為原告「以良代劣」之行為於程序上略有欠缺，應認尚不達該辦法「記過」之程度，則又如何該當「行為不檢，營私舞弊，情節重大」之「解雇」程度。

（二）被告舉最高法院八十四年台上字第一一四三號判決為例，認為原告之行為係屬情節重大云云，然細觀該號判決之前提乃係該當事人受有罪判決確定，與本案中原告之行為乃受不起訴處分確定之情形完全不同，實不得相提並論而認為原告行為係情節重大，反之，由該號判決正可導論出「當事人之行為需受有罪判決確定方得該當情節重大，若其行為無法確定有罪，則仍難逕認為其情節重大」之規則。

（三）被告復以原告之行為報章已廣為報導對公司已造成無法彌補之損失，故屬情節重大云云，然該等報導乃第三人未經查證而對於原告所為之不實指控，受有損害者乃係原告本身，而與被告公司無關，且原告之行為既經檢察官以不起訴處分而還其清白，如被告仍以媒體之錯誤報導為由而執意將原告解僱，實則有欠公允。

（四）此外，於檢察官之不起訴處分書中復明白記載原告之行為「…主觀並無易持有為所有之不法意圖，」「…其目的係為公益或無損於公益，即難以該罪相繩。」等語，在在證明原告違反勞動契約之情節，顯非重大，被告公司以勞基法第十二條第一項第四款及該公司職工獎懲辦法第五條第二項第五款第二目之規定將原告解雇，自屬無據，應認為無效。

十、綜上所述，原告所為之系爭行為確實是「將系爭馬鈴薯以大顆換中、小顆，以及以品質較好之胡蘿蔔代替嚴重腐爛者」之「以良代劣」之行為，且實無圖利他人之意圖，從而應可認為原告之行為純粹是基於職責之物料維護行為。唯查被告公司董事會在未能瞭解事實真相前，即憑直覺率爾認定原告「應當有利可圖」而推翻該公司人評會所做成之「記過」議處評議而將該評議退回人評會命另行議處，而後復忽視該人評會於八十七年第二次臨時會議所做成「維持原記過處分」之評議於不顧，而在未經人評會評議之情況下以原告違反公司職工獎懲辦法第五條第二款「行為不檢，營私舞弊，情節重大，經查明屬實」而予以解聘，然本案經檢察官調查後，原告實無圖利他人之意圖，亦未有得利，根本不該當所謂之「營私舞弊」，被告公司實不宜罔顧經司法慎密程序所調查之事實真相，而曲解事實逕指原告違反工作規則情節重大而予以解雇。從而，被告公司所為解雇原告之處分，程序上未經人評會評議違反公司規定在先，實體上又曲解事實而以不符合公司關於解雇規定之要件而將原告解雇在後，在該解雇處分程序上、實體上都雙重違法之情況下，應認為該解雇處分應屬違法解雇而為無效，從而原、被告間之僱傭關係自係仍然存在。

參、證據：提出不起訴處分書、解雇函、申復書、工作規則、人評會紀錄、董事會紀錄、人事管理規則、訊問筆錄、調查筆錄等件為證。

乙、被告方面：

壹、聲明：

一、原告之訴駁回。

二、如受不利判決，請准提供現金或同額之台灣銀行可轉讓定期存單供擔保，免為假執行。

貳、陳述：

一、防颱蔬菜之購貯與調節，與民生經濟、市民生活息息相關，不容有營私舞弊行為之發生：政府為改善農民及消費者之權益，便於六十三年成立被告公司，是以「經營農產運銷、調解供需，服務『生產』與『消費大眾』為主要宗旨」，另由於台灣地區屬亞熱帶，夏季常有颱風，故有「購貯蔬菜調解供應，緩和價格波動之相關計劃」，依上開計劃，係於每年四月份辦理先期購貯作業，存放冷藏庫後，於七、八月間，颱風來襲，菜蔬上漲時，再調節供應，以穩定菜價，由於事關台北市民生活，素為各界所關注，不容有營私舞弊行為發生。

二、原告主張，已獲不起訴處分，被告不得引用「違反工作規則，情節重大」將原告解僱，顯依法無據：

（一）勞基法第十二條就雇主無須預告即得終止勞動契約，於第十二條第一項第三款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，與第四款「違反勞動契約或工作則情節重大者」，二者係並列，顯然立法當時，即賦與僱主可依個案情節而分別適用第三款或第四款之衡量權利，被告並無脫法行為。

（二）另勞基法第十二條所訂雇主無須預告，即得終止勞動契約之情形計有六款，被告公司之獎懲辦法第五條第二項第五款，得解聘（僱）之情形亦有九目，無論是六款或九目，均係依「行為之樣態」而編列，並「無輕重」之分，譬如，勞工觸犯過失致死罪責，依一般觀念而言，其係屬輕過失，實值同情，但依勞動基準法第十二條第一項第三款或依被告公司之獎懲辦法第一目之文字規定，雇主可終止勞動契約，其處罰之構成要件反較其它各款寬鬆，由此可見，原告主張，渠經不起訴處分，被告不得以第四款為解雇之理由，顯屬無據，而被告公司亦無「脫法行為」可言。

三、原告違反工作規則，情節重大：按勞基法第十二條第一項之六款規定，係依「行為之樣態」所為之列舉規定，並無「先後」之區分，其主要之立法目的，應係在賦與僱主能就具體個案有所選擇適用之餘地，已如前述，而所謂「情節重大」依司法研究年報及最高法院八十四年台上字第一一四三號判例要旨認為，應以情節對公司名譽、信用之影以及勞工與公司間信賴關係之影響是否重大為定，系爭事件，原告之情節確屬重大，因為：

（一）原告擔任蔬菜課長僅一年二個月，就賣出二千多件購貯蔬菜，若颱風突襲，勢將造成全國物價波動，對響民生經濟，影響至深且鉅。

（二）原告身為主管課長，不依公司行之有年之作業規範行事，嚴重破壞公司規章，僱傭關係難再予以維繫。

（三）防颱蔬菜購貯，事關民生消費，以及國內物價之隱定，原告破壞行之多年之作業準則，顯已嚴重影響果菜市場之交易，違害之大，實難以言諭。

（四）原告私自出貨時，主辦科員林德群已二、三次反應，原告均置之不理，且繼續電話放貨，已不足為公司員工之典範，無法再適應公司業務。

（五）案發當時，報章已廣為報導，對公司形象、信用，已造成無法彌補之損失。

（六）原告破壞公司典章制度之行為，與最高法院八十四年台上字第一一四三號單純誹謗案例相較，顯較為嚴重，怎可不謂「情節重大」？

（七）原告身為業務主管課長，若礙於人情，偶而為一，自屬輕微，但卻分別於七月八日私運三百件，七月二十一日私運四百件，八月四私運四百件，總計高達一千一百件，時間又長達一個月，且下屬林群德巡視庫房，於七月下旬發現馬鈴薯短少，立刻向原告報告〈詳被證六〉，原告不但未知反省，反於七月二十一日及八月四日再出貨八百件，顯已無視公司紀律，怎非「行為不檢，營私舞弊，情節重大」？

四、所謂馬鈴薯有黑心現象，純係原告臨訟卸責之詞：

（一）防颱蔬菜之購貯與調節供應與民生經濟、市民生活息息相關，行攻院農委會及台北市政府向來甚為重視，因此被告公司與上級主管機關多年來為防止弊端之發生，已擬定完善之購貯及銷售作業流程，依該作業規定，所購貯之蔬菜，每十日應查看乙次，如有腐敗，應及時辦理出倉銷售；在沒有重大災害發生時，六月份應出倉百分之十五，七月份百分之二十五，八月份百分之二十五，九月份百分之二十五，十月份百分之十；而出倉時應經由被告公司之批發市場直接拍賣或透過被告公司供銷中心及十七家超市平價供應，不會有所謂「腐敗」情形發生。

（二）庫存馬鈴薯總件數為四二一七件，而原告私運件數為一一００件，胡蘿蔔庫存總件數為二九二八件，原告私運件數為一千件，分別高達四分之一及三分之一，若原告所辯「腐敗」可採時，則當初採購人員以及主辦人員均有嚴重疏失，原告身為主管課長，在嚴重「腐敗」下，竟未加反應，此豈不嚴重失職？

（三）再系爭事件，係公司總經理接到祕密檢舉電話，旋即指派專案人員前往蒐證，在人贓俱獲下爆發此案，原告在公司調查時亦自白：「本次調貨事件，係業務關係與得標供應人蕭楠湧先生認識，七月初，其因供應國軍副供站缺少中、小顆粒馬鈴薯至本公司找職，商議以同種類、同數量、較佳品質對調，基於對公司並沒有損失，且又可提高庫存品質，經不起其多次央求，竟『感情用事』、『欠缺考慮』而答應他」，由此可見，本件純係供應人蕭楠湧在馬鈴薯價格每日飆漲，請求原告將被告公司庫存內之馬鈴薯運出，供其高價出售，俟日後馬鈴薯進口價格回跌時，再運回補足，並非「腐敗」而出倉，二人本以為天衣無縫之作為無人知曉，不料卻遭人密報而爆發，現由上開自白書可知，原告所辯因貨品腐敗，純係為脫免刑責臨訟之說詞，實至為彰顯。

（四）原告若確盡忠職守，見馬鈴薯等購貯蔬菜有所謂黑心現象，自應循作業規定，依法出貨，焉有私自電話倉庫出貨，且於屬下報告，庫存短缺時，仍一再出貨之理？現原告若真基於職務所為「對物料運用維護之適當行為時，則於總經理接獲密報，連夜派員抽查，案發當時，原告為何不理真氣壯，向專案小組報告：「因見馬鈴薯黑心，為公司爭取權益，要求蕭楠湧提供高品質貨品對換」，以爭取公司記功嘉獎，焉會親書自白書，表明：「對己太感情用事，欠缺考慮，擅作主張，實在太不應該，此行有如搬石頭砸腳，自作自受，深覺懊悔」，此又該當何解。

（五）防颱疏菜之購貯為行政院農業委員會之委辦業務，原告為該項計劃之主辦人，該項計劃，完全不計盈虧，非於颱風來襲物價上漲，為調節物價才可出貨，且依一般作業規定，需呈報總經理核備，此為原告所明知，若原告所辯有所謂「黑心」現象，自應依程序出貨，此依經驗定則，實無庸贅言。

（六）再八十七年度之防颱馬鈴薯及胡蘿蔔，由於年產量欠收，因而八十七年二月十七日得標單位東勢合作社農場寧可將一百零六萬六千元之保証金任由被告沒收，而不願履約供貨，被告不得已，才於四月二十七日辦理二次標招，馬鈴薯順利完成標購，而胡蘿蔔部份，於四月二十七日及五月十五日第二、三次公開招標，仍然流標，而於五月二十七日第四次招標，僅有二家參與亦流標後，才採「比價」之方式，由蕭楠湧先生以每公斤二十三元得標，由此可見，當年之胡蘿蔔係處長期缺貨狀態，因而市價始終維持在二十四元狀態，而馬鈴薯部份，自八十七年六月十五日至八十九年八月四日出貨日止，計由每公斤三十元飆漲至每公斤四十五元，且至八月十五日更漲至五十五元，由以上統計可知，本案純係胡蘿蔔市場長期缺貨，馬鈴薯市價高漲，原告為圖利蕭楠湧所造成之違法圖利事件，並無原告所辯因「黑心」才出貨，實至為彰顯。

（七）原告於案發當時，所書自白書上明載：「係因蕭楠湧供應國軍副食站短缺中、小顆粒馬鈴薯至公司找原告．．．．　經不起其多次央求，竟感情用事，欠缺考慮而答應」，從未言及有所謂「黑心腐敗」現象，而於八十七年八月二十六日調查局台北市調查處訊問時，亦供稱係「蕭楠湧找本人」，但於八十七年九月卅日，調查局台中調查站傳訊蕭楠湧時，蕭楠湧卻供稱「是甲○○主動找我」、「強迫我同時更換胡蘿蔔，我不得不連同胡蘿蔔也運走」、「完全是為維護我對農產運銷公司之商譽，便於日後生意往來」，顯然二人供述前後矛盾，所謂「黑心」之說，豈非不攻自破。

五、檢察官之所以為不起訴處分，純係不明農產運銷作業所致，現分述如下：

（一）農產運銷向重產銷平衡，事關民生消費以及國內物價之隱定，向為行政院農業委員會所關注，始會有防颱蔬菜購貯制度以及專業進口等諸多調節之措施，以及農產品之失調，均係由不良經銷商短期內操縱所致，查蕭湳湧為馬鈴薯之大供應商，渠在物價上漲時，事先屯積大量馬鈴薯，以拉高物價，此乃理所當然，因而檢察官以蕭湳湧能於二日內補回馬鈴薯，顯見庫存甚豐，作為不起訴處分之理由，實令人啼笑皆非。

（二）系爭馬鈴薯價格飆漲後，農委會已專案辦理進口，惟在進口前市場缺貨，蕭湳湧認為當時並無颱風，便與原告勾串，原本以為調用後，俟進口馬鈴薯到貨，價格下跌時再補回，不料事機不密，遭人向總經理檢舉，蕭楠湧不得不在市場高價之二日內補回，試問本案若未經檢舉，當時市場每公斤四十五元（平時，怬為二十三元左古），共私自運出三萬三千斤，預期可賺取價差七十餘萬元，怎可謂無利可圖？

（三）再蕭湳湧與國軍副食品供應站訂有長期供應契約，渠若未與原告勾串，自需向市場採購高價馬鈴薯供應，現系爭事件，若未被檢舉，蕭湳湧取得系爭馬鈴薯後俟農委會進口馬鈴薯，價格回穩後再購回馬鈴薯，自可賺取高額差價，因而

，即無賺可取差價，作為不起訴之理由，亦令人啼笑非。

（四）防颱蔬菜之購貯以及出貨有一定之作業流程，原告身為主辦課長，對之知之甚詳，有無黑心現象，從外觀上根本無法得知，此亦為公訴人所自認，現所謂黑心之說，無法為原告等為脫免刑責之臨訟說詞，此觀原告於案發當時自白書中並未片紙隻字提及系爭馬鈴薯有「黑心」之現象可明．因而公訴人以馬鈴薯有黑心，作為不起訴處分，顯前後自相矛盾，實至為彰顯。

六、被告公司總經理本於人任免權將原告解僱，顯屬依法有據：

（一）有關被告公司人事評議委員會其主要之職掌，依組織規程第四條之規定，限於

一、總公司、批發市場、供銷服務中心、生鮮食品供應中心助理員以上，超級市場（店）辦事員以上之職員調升較高或主管職務之評（審）議事項。二、重大或特殊獎評（審）議事項。三、重大或特殊考核評（審）議事項。四、總經理交議事項，至於公司人員之任免權利，則屬總經理之權責。

（二）系爭事件，人事單位原本考慮原告已補回貨品，擬以記過給予懲處，始送人評會評議，人評會評議後，經送往董事會時，董事會認為高員之處分應退回經理部門再行處理，為此再於八十九年八月廿九日召開第二次臨時會議，人評會認為應以：「……先予記一大過處分，俟司法調查判決確定後再依規定辦理。」，嗣人評會將上開決議，送請總經理核可時，總經理認為，被告身為主辦課長，將公司多年建立之防颱「購貯蔬菜調節供應緩和價格波動」之制度破壞無遺，加上此種違失行為，公司董事會認為，本案對民生經濟及對公司形象，已造成嚴重傷害，為此，經總理才本於人事任免權，而予以解僱，由此可見，本案被告公司總經理係本於任免權才將原告解僱，則又何來違誤之有？

七、綜上所述，原告身為防颱蔬菜購貯計劃主持人，卻破壞公司行多年之作業規章，所為除違害民生消費之虞外，對被告公司信譽已造成莫大戳傷，被告公司不得不依法解僱，顯屬有據。

參、證據：提出聘雇員工契約書、職工獎懲辦法、行政院勞工委員會函、頒佈工作規則函、執行購貯蔬菜調節緩和價格波動計劃相關資料彙編目錄、訪談紀錄、原告自白書、人評會第一次臨時會議紀錄、董事會紀錄、行政院農委會八十八年度細部計劃說明書、八十三至八十八年度購貯蔬菜盈虧統計表．會議紀錄、胡蘿蔔市場行情表、馬鈴薯市場行情表、蕭楠湧調查局訊問筆錄、八十七年八月二十五日董事會會議紀錄、八十七年八月二十九日人事評議委員會第二次臨時會議紀錄等件為證。

丙、本院依職權向臺灣板橋地方法院調取八十七年偵字第二三六六八號卷。

理由

一、原告主張其於六十六年受雇於被告公司，自基層調升至課長職務，於擔任業務部課長任內，於八十七年七、八月辦理年度購儲業務時，因系爭事件，無辜被指違法，並經台北市政府函送偵辦，其後幸經台灣板橋地方法院檢察署為不起訴處分，還原告清白，但被告竟不待司法單位調查結果，於系爭事件發生後即於八十七年九月二日將原告解僱，原告於不起訴處分後，曾向被告提出復職之申復書，惟被告仍以原告有行政上失職為由，拒絕原告復職，為此請求如聲明所示等語。被告則以原告為防颱蔬菜購貯計劃主持人，卻破壞公司之作業規章，除違害民生消費之虞外，對被告公司信譽已造成莫大戳傷，違反勞基法第十二條第一項第四款之規定，情節重大，被告終止兩造間之勞動契約並無不法等語，資為抗辯。

二、經查原告自六十六年起受雇於被告公司，於八十七年七、八月間擔任業務部課長任內，先後於同年七月八日、七月二十一日、八月四日、八月六日、八月十三日，未經被告公司之正常出貨程序，逕自出貨馬鈴薯三萬三千公斤、紅蘿蔔三萬公斤，被告乃於八十七年九月二日終止兩造間之契約等情，有原告之自白書、解僱函在卷可憑，並經本院依職權向臺灣板橋地方法院調取八十七年偵字第二三六六八號卷查核屬實，且為兩造所不爭執，堪信此部分之事實為真正。茲兩造爭執之重點在於：原告之上開行為，被告公司總經理是否有任免之權及是否符合勞基法第十二條第一項第四款之規定？爰分別論述如后：

（一）依被告公司人事管理規則第四條規定：「本公司人員任免程序，除總經理、副總經理、各部、處、室主管、各分支機構經理，依照本公司章程辦理外，其餘人員均由總經理任免之」，本件原告原係在被告公司擔任課長之職，依上規定，被告公司總經理對原告自有任免之權。

（二）雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲處手段中，以終止勞僱雙方勞動關係，所導致後果最為嚴重。因此，雖雇主終止勞動契約即解僱，為契約自由原則的一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱之最後手段性」；再按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第十二條第四款、第二項定有明文。其之所謂「情節重大」，固為不確定法律概念，惟參照勞動基準法相關規定，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主為維持其企業秩序，立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。本件被告公司成立之旨係以「經營農產運銷、調解供需，服務『生產』與『消費大眾』為主要宗旨」，另由於台灣地區屬亞熱帶，夏季常有颱風，故被告公司乃有「購貯蔬菜調解供應，緩和價格波動之相關計劃」，此有台北農產運銷公司執行購貯蔬菜調解供應，緩和價格波動計畫作業可按，依該計畫係於每年二月底前公開招標冷藏根莖類之馬鈴薯、紅蘿蔔，並貯存於板橋中國冷藏庫，而原告自六十六年起即受雇於被告，當知公司成立之旨及行之有年之作業規範，先後於八十七年七月八日、七月二十一日、八月四日、八月六日、八月十三日，未經被告公司之正常出貨程序，逕自出貨馬鈴薯三萬三千公斤、紅蘿蔔三萬公斤，時間、次數暨總重量均甚夥，且依林群德於談話紀錄所載：「約在七月下旬時發現馬鈴薯短少，立刻向高課長報告，回以這件事我知道」等語，原告竟復於八月四日、八月六日及八月十三日再出貨，顯已嚴重影響果菜市場之交易，與被告公司成立之旨大相逕庭，並已破壞兩造間之信賴關係，被告公司自有維持其企業秩序終止兩造間契約之必要，原告主張被告無權於八十七年九月二日終止兩造間之契約云云，自不足採。

三、按勞工違反勞動契約，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第二款定有明文。本件原告因未經被告公司之正常出貨程序，逕自出貨馬鈴薯三萬三千公斤、紅蘿蔔三萬公斤，違反勞動契約，且情節重大，已如前述，則被告公司總經理依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，終止與原告之勞動契約，自係合法。

四、從而，原告主張被告之解雇並不合法，請求確認原告於八十七年九月二日起至九十年九月二日止與被告間之僱傭關係存在，被告應自八十七年九月二日起至九十年九月二日止，按月給付原告七萬零二百五十二元，及自每月十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

五、本件因事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，均與本件判決結果不生影響，爰毋庸再予審酌，附此敘明。

六、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。

民事第三庭法官　陳邦豪

法院書記官　高秋芬