九十年度勞簡上字第二六號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：91 年 05 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事判決　九十年度勞簡上字第二六號上　訴　人　甲○○ 被　上訴人　強生自動化系統有限公司法定代理人　謝漢河訴訟代理人　謝漢隆右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十年九月二十六日本院臺北簡易庭九十年度北勞簡字第四四號第一審判決提起上訴，本院判決如左：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣捌萬肆仟柒佰零捌元。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔四分之三，餘由上訴人負擔。事實甲、上訴人方面：一、聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）十一萬六千零二十九元。二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：依照被上訴人與宏盛保全股份有限公司（下稱宏盛公司）所訂保養合約執行之情形，原告均有在應到場執行工作之時間與工作地點，依照公司交付之工作任務或業主（即宏盛公司）臨時提出的工作項目完成任務，並於完工之後填寫工作報表交由業主簽字驗收，據此於每月指定日期向業主請領保養費。原審證人王淮未見本人，實因其工作場所與上訴人不同處所，而且現場負責人亦不是他，怎可說上訴人未前往執行職務？又執行工作時均為兩人一組，加上業主的配合人員，而且是長期合約，出入工作場所、機房，還需簽字取得鑰匙，時間、地點均有紀錄，宏盛公司按月給付保養費就是證明。在上訴人受雇期間須按被上訴人指示的期間、地點執行職務，依此領取勞務所得，至九十年一月十五日止，上訴人均有替被上訴人完成工作，被上訴人不能以此逃避應給付之責，原審以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十二條第一項第四款為由，駁回上訴人之主張，與事實不符。被上訴人並未提出上訴人有違反工作契約情節重大的證明，上訴人請假並未超過勞基法規定，被上訴人起訴後才表示上訴人請假太多，故被上訴人違法解雇。上訴人主張自起訴時終止與被上訴人的勞動契約，被上訴人應給付資遣費、預告期間工資，及九十年一月一日到同年一月十五日的工資共計十一萬六千零二十九元。三、證據：援用原審之立證方法。乙、被上訴人方面：一、聲明：駁回上訴。二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：上訴人除有勞基法第十二條第一項第四款違反工作規則情節重大的情形，且依據請假規則第七條上訴人之請假日數已超過，上訴人的出勤紀錄很不正常，顯然規避勞基法的規定，上訴人請假並未經被上訴人允許，八十九年時上訴人累計曠職十四天，當年三月份累計曠職三日，故上訴人亦有勞基法第十二條第一項第六款的情形。被上訴人依據勞基法第十二條第一項第四、六款主張終止勞動契約。三、證據：援用原審之立證方法。並補提經濟部公司執照影本一紙、勤務表影本一份、工程承攬契約書影本一份、被上訴人九十年一月十六日強人字第二００一一一六號革職公告影本一紙為證。理由一、上訴人起訴主張：上訴人自八十四年十月一日起至九十年一月十五日止受僱於被上訴人，在被上訴人公司公司擔任系統工程師一職，工作年資計五年又三個半月，離職前每月平均工資三萬一千六百十四元，任職期間並未怠忽職守，惟被上訴人於九十年一月十五日未經預告即通知上訴人終止勞動契約，因此伊自提起本件訴訟時表示終止勞動契約，並得依勞動基準法請求被上訴人給付：（一）相當於五又十二分之四個月平均工資之資遣費十六萬八千六百零八元、（二）三十日預告期間之工資三萬一千六百十四元、（三）九十年一月一日至同月十五日之工資一萬五千八百零七元，共二十一萬六千零二十九元，扣除被上訴人已給付之十萬元，計尚欠十一萬六千零二十九元等語。被上訴人則以：上訴人係於八十五年一月十五日始至被上訴人公司服務，自該日起薪至九十年一月十五日止，迄九十年一月十五日離職，在職期間對於所交付之工作，均不能達成，致客戶多有抱怨，使被上訴人商譽及營運遭受重大損失，且上訴人的出勤紀錄很不正常，請假未經被上訴人允許，八十九年度上訴人累計曠職十四天，當年三月份累計曠職三日，被上訴人乃依勞基法第十二條第一項第四、六款之規定，不經預告而終止勞動契約，並已給付上訴人十萬元等語，資為抗辯。二、上訴人主張其自八十四年十月一日起受僱於被上訴人，擔任系統工程師一職，每月平均工資為三萬一千六百十四元，嗣於九十年一月十五日遭被上訴人解僱之事實，業據提出八十九年七月至同年十二月被上訴人給付上訴人薪資條、在職證明書各一紙為證，並為被上訴人不爭執其平均工資，及在職證明書之真實性，堪信為真實。被上訴人雖辯稱上訴人之在職期間應自八十五年一月十五日起計算，並提出上訴人履歷表影本一紙為證，惟查，上揭在職證明書既為被上訴人於八十八年十一月二十九日出具作為證明上訴人在職期間之用，為被上訴人所不爭執，而前開履歷表內容則僅載明上訴人之年籍、資料及學經歷簡介，並未記載任職於被上訴人之期間，縱令該影本左上角印有『96/01/10 12: 44 PM』之字樣，然該等文字應係記明前開履歷表經過傳真機當時之時間，並非表示上訴人到職之時日，被上訴人上開所辯委不足採。上訴人之到職日期確為八十四年十月一日。三、上訴人另主張被上訴人有違法終止勞動契約及積欠工資之情事，然為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件應審究者為：（一）被上訴人於九十年一月十五日通知上訴人自即日起終止系爭僱傭契約是否合法？（二）被上訴人主張上訴人於工作中怠忽職守、曠職數日等行為是否符合勞基法第十二條第一項雇主得不經預告，終止勞動契約之條件？（三）系爭僱傭契約是否已合法終止？（四）上訴人得請求被上訴人給付之範圍？茲分述如下：四、按勞基法第一條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，是勞基法乃保障勞工權益、訂定勞動條件之最低標準。又同法第十二條第一項固規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：‧‧‧四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。‧‧‧六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」然依同條第二項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，明定前項之除斥期間為自知悉終止事由之日起之三十日，限制雇主任意行使終止權，使勞雇關係長期處於不確定狀態，而有害於勞工權益。查，證人即宏盛公司機電組副組長王淮雖於原審時到庭證稱略以：「我們公司的監控系統是由強生公司負責保養的，有簽保養合約，依照保養合約，每個月的定期保養由強生公司派三個人輪流負責，原告也是其中之一，但是我每次都只看到另外二人過來保養，沒有看到原告過來，我就向強生公司老板謝漢河反映說，這樣我沒辦法向上面交代，謝先生後來就改派一位楊先生過來，我沒有和原告本人直接接觸過」等語（見原審九十年七月二十六日言詞辯論筆錄），另證人即科技大樓管理委員會（下稱科技大樓管委會）機電組組長高天財於原審到庭證稱略以：「我們大樓是使用強生公司代理的中央監控系統，先前因為千禧蟲的問題，我們大樓要更換設備，和被告公司訂約的施工期間是八十八年六月一日到十一月十三日，這段時間被告公司是派原告來負責硬體方面，其中有一、兩天早上找不到原告的人，大約到十一點以後才來，因為原告是領導，原告沒來其他的人就不知道要繼續做那些工作，我有主動打電話給被告公司反映這件事，除此之外在我印象中沒有其他延誤的情形，後來設備更換好了，後續的維修也是原告負責的，我覺得原告做得還可以，交代的事情都有照著做。」等語（見原審九十年八月二十二日言詞辯論筆錄）。惟上訴人右揭行為分別在八十九年間、八十八年六月一日至同年十一月十三日，即係被上訴人與宏盛公司、科技大樓管委會所定契約關係存續期間內，距九十年一月十五日被上訴人通知解僱之時，均已逾三十日之除斥期間，依前開規定，被上訴人之解僱通知即非合法，自不生終止勞動契約之效力。五、復查，被上訴人提出之上訴人勤務表內容固記載上訴人八十九年度曠職日數逾十四日，當年度三月份曠職日數為三日等情事，惟為上訴人所否認，查，前開勤務表係被上訴人所製作，並未經上訴人簽名確認，且上訴人縱有上述曠職多日之事實，但並不符合勞基法第十二條第一項第六款須無正當理由『繼續曠工三日』，或『一個月內曠工達六日』之要件，揆諸首揭說明，被上訴人於本院九十一年四月十九日言詞辯論時所為終止勞動契約之意思表示亦不合法，仍不生終止勞動契約之效力。六、次按，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。‧‧‧勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文。且不受三十日除斥期間之限制，觀諸同條第二項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」規定自明。查，被上訴人於九十年一月十五日通知上訴人終止勞動契約既非合法，不生終止勞動契約之效力，業據論述如前，且自九十年一月一日至同年一月十五日之薪資未支付被上訴人，亦為被上訴人所不否認，即係未依勞動契約給付報酬。上訴人於九十一年五月十七日本院言詞辯論時當庭表示自起訴時終止勞動契約等語，而被上訴人係於九十年三月十六日收受起訴狀繕本之送達，有原審送達證書存卷為證，依民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項、第九十五條第一項規定，上訴人終止契約之意思表示於九十年三月十六日到達被上訴人時即已發生效力，是兩造間之僱傭契約已於九十年三月十六日合法終止。七、又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給付之。無約定者，依習慣。無約定，亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。‧‧‧ 民法第四百八十二條、四百八十七條明定。而「雇主依前條終止勞動契約者，依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者，以一個月計。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞基法第十七條、第十四條第四項分別定有明文。查，上訴人自八十四年十月一日起至九十年三月十六日止，受僱於被上訴人，業據論述如前；而上訴人主張自九十年一月十四日往前六個月計算平均工資之期間（即自八十九年七月十五日起至九十年一月十四日止，按發生計算事由之當日之工資及日數不列入計算平均工資，勞基法施行細則第二條笫一款參照），亦為被上訴人所不爭執，依勞基法第二條第三款「工資」及第四款「平均工資」之定義，三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。查，依兩造所不爭執真正之上訴人薪資表所載，上訴人之薪資中，本薪、伙食津貼及交通津貼屬因工作而獲得之報酬之經常性給與，為工資，至加班費因非屬經常性給與，非屬工資，故上訴人於上開期間內所得工資總額為七月十五日起至三十一日工資（30,450+1,250+500=32,200/30x17=18,247元，元以下四捨五入）加八月工資（32,200元）加九月工資（32,200元）加十月工資（32,200元）加十一月工資（32,200元）加十二月工資（32,200元）加九十年一月一日至十四日工資（32,200/30x14=15,027元，元以下四捨五入），合計十九萬四千二百七十四元（計算式：18,247+32,200x5+15,027=194,274），而上開工作期間總日數為一百八十四天（17+31+30+31+30+31+14=184），故上訴人之月平均工資為三萬一千六百八十元（計算式：194,274/184=1,056，元以下四捨五入，1,056 x30 =31,680元），上訴人僅請求依三萬一千六百十四元計算，自非法所不許。八、從而，上訴人得請求被上訴人給付之九十年一月一日至同年月十五日之薪資為一萬六千一百元，及自八十四年十月一日起至九十年一月十五日止共五年三月十五日年資之資遣費十六萬八千六百零八元（計算式：31,614*5 4/12），共計十八萬四千七百零八元（計算式：16,100+168,608=184,708），扣除被上訴人已給付之十萬元後，尚不足八萬四千七百零八元，為有理由。上訴人逾此數額以外之請求則屬無據，不應准許。九、末按雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第十六條第一項、第三項明定之。惟上開規定於勞工終止僱傭契約時並不準用。經查，被上訴人於九十年一月十五日終止兩造間僱傭契約之意思表示，既非合法，嗣上訴人於九十年三月十六日始終止兩造間僱傭契約，即係由勞工終止僱傭契約，與前開規定之要件不符，上訴人自不得請求被上訴人給付預告期間工資，上訴人此部分請求即屬無據。十、綜上所述，上訴人請求給付資遣費及積欠工資八萬四千七百零八元部分，為有理由，應予准許。原審未察，就上開應准許部分，判決駁回上訴人之請求，容有未洽，上訴人上訴主張此部分原判決不當，求為廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判並諭知如主文第一、二項所示。至上訴人其餘逾上開應准許部分以外之請求，既屬無據，原審諭知駁回其訴，即無不合，上訴論旨併求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據資料，核與判決結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。十二、結論：本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十九條但書，判決如主文。中華民國九十一年五月三十一日勞工法庭審判長法官　楊絮雲法官郭姿君法官張明輝右為正本係照原本作成本件不得上訴中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　　五　　　月　三十一　　日法院書記官　周其祥

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