臺灣臺北地方法院 - 九十年度勞訴字第七一號（給付薪資） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　九十年度勞訴字第七一號原　　　告　丙○○ 訴訟代理人　乙○○ 被　　　告　台灣歌薇股份有限公司法定代理人　甲○○ 右當事人間請求給付薪資事件，本院判決如左：主文被告應給付原告新台幣壹拾陸萬捌仟捌佰陸拾貳元，及自民國九十年一月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之一；餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣伍萬柒仟元供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹拾陸萬玖仟元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實甲、原告方面：一、聲明：（一）被告應給付原告新台幣（下同）八十四萬八千二百九十一元，及如附表所示之利息。（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。二、陳述：（一）原告自民國八十八年七月二十日起受被告公司僱用，任職財務經理乙職負責財務會計帳務處理等工作，約定年薪為十四個月，八十九年間每月薪資為九萬六千八百元，於月底發放，餘二個月薪資於每年農曆除夕前一次發放，該薪資稱為年終獎金。八十九年十一月十四日原告即將下班之際，被告公司總經理甲○ ○竟不附任何理由，當面告知原告已被解僱，自翌日起毋庸至被告公司上班。原告當時即告知此解僱違反勞動基準法不生效力。原告於翌日上午八時許前往被告公司上班，甲○○竟將鑰匙移離公司一貫置放之處，阻止原告進入公司上班，原告復於當日上午九時許進入被告公司上班，甲○○公然在眾多同事面前重申解僱令，命原告即刻離開公司，並以預先擬定之資遣費、薪資計算表、預告工資、未休年假及終止工作關係公告併同支票乙紙交原告簽收，原告以兩造僱傭契約仍屬存在拒絕簽收上揭支票，但迫於其態度蠻橫只得離開，被告公司即將其所計算應發與原告公司之資遣費、薪資、未休假獎金及預告工資等計二十四萬三千六百十三元逕行撥入原告之銀行帳戶，並於八十九年十一月十五日再度寄發存證信函予原告，不附理由終止系爭勞動契約。原告則於九十年五月十五日以被告違反勞動基準法規定終止系爭勞動契約。被告僅給付至八十九年十一月十四日之薪資，尚短少給付自八十九年十一月十五日起至九十年五月十五日之薪資及年終獎金、九十年度未休年假獎金及自八十九年十一月十五日起至九十年五月十五日年資之資遣費暨如附表所示利息。爰依系爭勞動契約約定，訴請被告給付八十九年十一月十五日起至九十年五月十五日止之薪資、及九十年一月二十三日應付之二個月薪資，計七十七萬七千六百二十七元；依勞動基準法第十四條第四項、第十七條及第三十九條規定，訴請被告給付九十年度未休假獎金二萬二千五百八十七元、資遣費四萬八千零七十七元（詳細計算式均如附表）。合計被告應給付原告八十四年八千二百九十一元及如附表所示之利息等語。（二）被告公司不曾由有合法召集權人之公司董事長，依法召開董事會選任原告，原告非屬公司法所定之經理人。被告直至八十九年十一月二十八日委託律師發函原告前，均係主張兩造間之法律關係應適用勞動基準法。被告公司會計主任傅美蓮、財務助理陳珍綺現均受僱於被告公司，渠等在本件訴訟出庭作證，原即存在刻意偏向被告利益而為不完全真實陳述之疑慮。被告公司總經理甲○○更係本件訴訟當事人，渠所為之陳述，更不可採信。被告公司之員工手冊第二章第一條規定：「本公司各單住因業務需要，需增加人員時，應先提出申請，交相關單住辦理考選事宜。」第二條復規定：「新進人員到職後一般以九十天為試用期，特殊職位得延長至半年，試用期滿由各部門主管呈請總經理核准為正式聘用。」足見公司人員之試用及任用，均需總經理核准。新進人員雖有部分由原告面試，然原告必須向總經理報告後，方得開始試用。被告所稱之核章，僅是被告公司內部會計帳務之校對工作，非謂原告對外有付款裁量權。原告自八十八年七月二十日起受僱於被告公司，亦歷經九十天之試用期，且係原告自行付費，原告係依被告公司員工手冊規定受僱被告公司。關於原告之出差、請假，亦與一般員工無異，需依公司員工手冊規定，事先報請核准。原告工作資歷雖長達二十年，且擁有良好之學經歷，屬被告公司第三層主管，但之上尚有總經理、秘書，公司任何權力決定，均繫於總經理一人。原告薪給係按年新十四個月計算，與公司營運之盈虧無涉，總經理甲○○，其除薪俸之外，尚有業績獎金，而此業績獎金除公司業務人員外，僅總經理有之，可知僅有總經理方應就公司營運之成敗負責，且甲○○於八十九年所領之薪給加業績獎金高達三百五十萬五千元，係原告薪給之三倍。被告公司自總經理以下，合計僅有員工二十三員，計有總經理一員、秘書一員、經理六員，經理互不隸屬，依此編制，倘掛名經理以上者，皆非屬勞工無法獲得勞動法令之保障，則被告公司將有三分之一以上之員工均不適用勞勞動基準法。（三）被告公司之大小章於原告到職時，原由秘書梁小姐保管，後梁秘書離職，總經理乃將之命暫時置放原告處，非謂原告得自行用印簽立契約，此與原告是否具裁量權無涉。被告公司會計主任傅美蓮亦證稱伊負責保管大、小章，更可得知公司大小章由何人保管與裁量權之有無並無何等關連。一般公司動用支票多留存會計人員之印鑑以供相互勺稽，然被告公司留存銀行之印鑑，除總經理以外，並無其他任何公司員工之簽章，即便名為財務經理之原告亦然。被告公司之人事任用權均由總經理全權決定。原告雖代表被告公司與富邦產物保險股份有限公司（以下簡稱富邦產險公司）簽立責任保險契約，即與艾科卡企業股問有限公司（以下簡稱艾科卡公司）、易凡特國際企業顧問股份有限公司（以下簡稱易凡特公司）簽立人力仲介契約，然該合約內容均由總經理甲○○決定，原告無任何裁量權。甲○○於九十年十一月五日到庭陳稱，原告之責任超越員工手冊云云。此實語焉不詳，事實上原告係全部適用員工手冊。被告公司係集權於總經理一人之特殊型態，除總經理外，焉有所謂人格上、經濟上具獨立性之經理人可言。（四）被告抗辯原告未經核准及自行出差云云。原告於八十八年七月面試時，被告公司總經理甲○○即告知上任後的前三個月部分薪資，將被預先扣下作為三個月後出差德國總公司受訓之差旅費補貼之用，總經理對於原告此次出差自無不知之理。再者，八十九年七月德國總公司財務長Mr. Roger Goldschmidt來台時，在總經理及原告均在場之情況下，邀請原告於同年八月至維也納開會，Mr RogerGoldschmidt並於七月三十一日親自發函邀請原告。原告第三次出差係與總經理甲○○於八十九年九月同行至香港開會，甲○○亦無不知之理。原告每次出差，甲○○均知之甚詳，原告申請之出差費用亦需總經理核可始得報銷。（五）即使兩造問係屬委任關係，依上開員工手冊第一章第十一條規定，其解僱亦需經書面討論、初步警告、書面警告等程序，此應屬當事人間之特約，被告違反契約之約定，其解僱仍不生效力。原告否認有被告所稱之違反工作規則情節重大等情，況原告依此為由終止系爭契約，亦逾勞動基準法第十二條第二項規定之除斥期間。三、證據：提出被告公司八十九年十一月十四日公告、原告八十九年十一月薪資、資遣費等計算表、被告八十九年十一月十五日存證信函、原告八十九年十一月十八日存證信函、被告公司員工手冊各乙份，並聲請調取被告公司在訴外人日商富士銀行、日商第一勸業銀行、第一商業銀行松江分行之開戶資料，以證明原告並無以財務經理之名於被告公司往來帳戶開立帳戶、留存印鑑；聲請命被告提出支付憑證，證明任一筆款項均需由總經理批示後方可支付；聲請命被告公司提出林高靜雅、甲○○八十八年度綜合所得稅報稅資料，證明渠等薪資結構包括本薪及紅利；聲請命被告提出其年營業額及往來廠商家數，另聲請訊問證人潘宜中，證明被告公司人員之任用，總經理方有決定之權；聲請訊問甲○○及李興華，證明原告代表被告公司與富邦產險公司簽立責任保險契約，係總經理直接決定內容，原告並無裁量權可言。乙、被告方面：一、聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。二、陳述：（一）被告任用原告擔任財務會計經理，縱未依公司法第二十九條第三項規定由總經理提請董事會決議，甚或未向主管機關聲請登記，然此屬被告公司有無違反公司法應受行政罰之問題，不足以此認定兩造契約之型態。被告任用原告擔任財務經理，雖未正式召開董事會決議，惟原告受被告委任擔任財務經理當時，除經總經理甲○○面試外，並經德國籍董事全數同意，被告公司當時有三名德國籍董事，其中一名特別從德國至台灣面試原告，再返回德國告知其他董事後，遂均同意任用原告。原告之任用已達公司法第二十九條第二項第三款所定董事過半數同意之要件。原告管理財務、人事等事務，不但代表被告公司對外簽約，且有決定任用員工之權限，應徵者經原告面試後，原告有權決定任用與否，毋庸徵得總經理之同意。原告係被告公司總經理甲○○因故不能上班之職務代理人，原告上班毋庸打卡、工作時間可自由進出公司，原告未領加班費，可知原告非對服勞務之方法毫無自由裁量餘地之勞工。被告公司總經理甲○○之薪資結構為本薪十三個月，如被告公司達到獲利率預算目標及銷售業績目標，則視達成之獲利及銷售金額比率給付總經理甲○○所謂績效獎金，此外，甲○○ 並未領得任何紅利，甲○○並非被告公司股東，無從分紅。被告公司業務人員亦領有業績獎金，甲○○每年薪資總額僅二百餘萬，非原告所稱三百五十餘萬元。（二）被告公司對外付款時，如涉及需動支銀行存款、開立票據或廠商請款需由銀行存款支應者，固應經總經理甲○○簽核。惟如毋庸開立票據，或廠商請款可以被告公司現有資金支付者，均僅由原告決定核准即可支出，無須經總理核可。原告為其轄屬財會及倉儲部員工舉行聚餐時，有權決定先支出聚餐等交際費用，事後始請款。以八十九年一月間聚餐為例，聚餐在一月十七日舉辦時，即已先支出餐費六千一百六十元，翌日（十八日）原告始請款，嗣同年月十九日總經理批准，故就上揭交際費用原告乃係有「事前決定支用」之自主權。被告公司員工手冊第十二條明定：「凡依第八條規定終止勞動契約之『勞工』：：：並依下列規定發給資遣費：：：」。易言之，須被終止勞動契約者係勞工者，始須給付資遣費，原告係委任經理人非勞工，且兩造所終止者係委任契約而非勞動契約，自無從適用員工手冊第八條至第十二條規定。被告公司經董事全體同意後授權被告公司總經理甲○○執行終止與原告之委任關係，原告提起本件訴訟後於九十年二月二十八日以電子郵件 (E-mail)致函被告公司三位董事後，上開董事迅於同年三月一日覆函表明：「當我及費維根回到總公司我們也立即和Mr.Okada舉行會議，討論整個情況並做出決定授權台灣歌薇股份有限公司總經理甲○○ (May Kung)進行解除您的職務！」。原告亦覆函：「很高興地收到你們所發之信函，現在我十分確定我們很快將會在台北法院看到彼此。」被告公司設有董事林高靜雅、韓克、岡田知之及費維根四名，依上揭函件內容所示，被告公司總經理甲○○終止與原告間之委任關係，業經三名董事韓克、費維根及岡田知之，已符合公司法第二十九條所定董事過半數同意之要件。（三）原告任職被告公司前，曾擔任五度空間企業有限公司（以下簡稱五度空間公司）之管理部經理四年九個月、美商泰兒玩具股份有限公司（以下簡稱泰兒公司）會計經理二年六個月及香港商先科防盜器材有限公司台灣分公司（以下簡稱先科公司）財務經理二年九個月，合計十年，原告就任被告公司財務經理前，即已為資深之經理人，則其後原告擔任被告公司財務經理時，自亦同屬委任經理人，不可能再降級擔任勞工職務，正因原告具備上揭資深經理人之資歷，方符合被告當時登報求才財務經理所需「曾服務外商公司財務相關主管工作三年以上經驗」之資格。原告最初應徵之職位，雖形式上僅為負責管會部之財務經理，惟其職稱正確說應係財務長 (Financial Controller)，原告上開致函被告公司董事亦稱其係「the controller of the company」。被告公司雖於總經理職稱下設有行銷部、業務部、技術部及管理部及財會部經理，但除原告所擔任管會部經理外，其餘二部經理均係總經理暫代，甚且原告離職前行銷部經理乙職亦係由總經理暫代。（四）原告於九十年七月二十日受任為被告公司財務經理時，於同年月二十七日所簽收交接檔案明細及注意事項，可知其負責被告公司所有員工，包括被告公司總經理之薪資計算及人事。另原告負責保管被告公司大、小章，有代表被告公司對外簽約之權。原告另曾於八十九年八月三十日代表被告公司對外與富邦產險公司簽訂「產品責任保險要保書」。原告下屬儲運部助理林益淐、財部會計謝豔秋及助理陳珍綺，甚或他部行銷及業務部助理周佩菁及兼職秘書秦美琪五人，均完全係僅經原告面試，並由其作最後判斷以決定任用與否。另儲運部主任潘宜中乙職，因係主任職位，故由原告面談後，再由被告公司總經理甲○○作形式上之面談，但甲○○仍尊重原告任用之決定。員工手冊第二章第一條規定：「本公司各單位因業務需要，需增加人員時，應先提出申請呈總經理核准後，交相關單位辦理考選事項。」依此規定，被告公司需增加人員時，方需經總經理同意，而非員工之任用，始須經總經理核准甚明。原告就其下屬部門員工職缺，係其逕自委託人力仲介公司尋覓，根本未事先知會總經理甲○○，即自行對外代表被告與人力仲介公司簽約用印，並對所仲介人員片面自行決定任用與否，此由被告公司與易帆特公司簽立之「委託任聘同意書」、與敬業企管顧問股份有限公司（以下簡稱敬業公司）、虹集歐締人事顧問股份有限公司（以下簡稱虹集公司）簽立之人力仲介契約，即可證明。被告八十九年十一月十五日存證信函所稱之「資遣費」，其性質實際係屬「離職金」。（五）退萬步言，縱認原告係屬勞工，惟其確有對於所擔任之工作不能勝任，甚至違反工作規則之情事，被告亦得終止勞動契約。原告於八十九年八月赴維也納開會時，事前未申報出差行程表及購買機票申購表，更未告知確實之行程及費用，嗣回國後始向被告公司總經理甲○○申請核准，顯已違反原告修訂前之員工手冊第八章第二條第二項：「國外出差：一律須經總經理核准。」及第三條：「出差前二十四小時應填出差申請表，出差期限及預支差旅費用由主管視需要事先予以核定，並依核准權限呈核。」之規定。被告就上揭原告未遵守工作規則所生爭議，迅於同年九月一日修訂之工作規則中，特別就國外出差程序及差旅費請領方式予以修訂。被告公司辦理八十九年度員工團體旅遊時，已告知全體員工，不參加者應在旅遊當日八十九年九月二十二日上班，此活動不扣員工特別休假，被告全額負擔旅費，詎原告不願參加，在總經理委請該次活動之主辦人排除原告不願意之因素，並當面告知原告其為公司主要幹部，應考慮利用此一機會與屬下建立良好關係，惜原告仍未接受，總經理不得已只能請其帶領其他兩位不克參加之員工於當日上班，惟原告於當日竟未至被告公司上班，事後亦未提出請假，顯已違反公司員工手冊第七章第六條之請假規定。被告公司總經理多次於主管會議中，要求原告以書面方式制訂關於辦公室環境維護之相關規章，惟原告從未提出，顯對於其所擔任之工作亦有不能勝任之情事。（六）被告已清償原告自八十七年七月二十一日起至八十九年十一月十四日年資計算之資遣費、八十九年度未休年假及已付預告工資部分，被告當毋庸給付遲延利息。其餘除資遣費部分應自原告所謂終止勞動契約之日起第三十一日即九十年六月十六日計算遲延利息外，其他原告附表所列利息起算日，被告不爭執。三、證據：提出艾科卡公司與被告公司簽立之人才推薦委託書、被告八十九年十一月二十八日律師函、被告公司八十八年及八十九年度之財務報表（內附會計師查核報告）、原告九十年二月二十八日電子郵件及中文（附譯文）、被告公司董事九十年三月一日電子郵件（附譯文）、原告九十年三月一日電子郵件、被告公司變更登記事項卡、原告應徵信函及個人簡歷、被告公司登報求才剪報、八十八年八月四日被告公司組織圖、八十九年十一月十五日被告公司組織圖、交接檔案清冊、被告與富邦產險公司簽立之產品責任保險要保書、被告與易凡特公司簽立之委託任聘同意書、被告與敬業公司簽立之人力仲介契約、被告公司與虹集公司簽立之人力仲介契約書、被告公司總經理報酬（獎金）方案表、被告公司業務人員獎金抽成辦法、被告公司八十八年一月一日員工手冊第八章及「費用請領辦法」節本、被告公司八十九年九月一日被告公司員工手冊、被告公司八十八年八月二十日傳票、被告八十九年一月三十一日傳票、支出明細單各乙份及被告公司八十九年七月三十一日傳票暨支出明細單兩份，並聲請訊問證人傅美蓮、陳珍綺。理由一、本件原告起訴主張：伊自八十八年七月二十日起受僱被告公司擔任財務經理，約定年薪為十四個月，八十九年間每月薪資九萬六千八百元，餘二個月薪資於每年農曆除夕前一次發放，被告於八十九年十一月十四日將下班之際，不附任何理由即將原告解僱，原告於翌日仍前往被告公司上班，然被告公司總經理甲○○已將鑰匙移離原置放處所，阻止原告進入工作場所正常工作，嗣原告進入工作場所後，甲○○重申原告已遭解僱。被告於九十年五月十五日以原告違反勞動基準法規定終止系爭勞動契約。被告僅給付至八十九年十一月十四日之薪資、另尚短少給付九十年度未休年假及自八十九年十一月十五日起至九十年五月十五日年資計算之資遣費，爰依系爭勞動契約約定，訴請被告給付八十九年十一月十五日起至九十年五月十五日止之薪資及應於九十年一月二十三日給付之二個月薪資，計七十七萬七千六百二十七元；依勞動基準法第十四條第四項、第十七條及第三十九條規定，訴請被告給付九十年度未休假獎金二萬二千五百八十七元、資遣費四萬八千零七十七元（詳細計算式均如附表），合計八十四萬八千二百九十一元，被告應給付此金額及均如附表所示之利息等語。二、被告則抗辯：原告於八十八年七月二十日經被告公司董事同意後受被告委任擔任財務經理，嗣於八十九年十一月十四日亦係經由被告公司全體董事同意授權甲○ ○向原告表示終止系爭委任契約。原告在被告公司擔任之職務包括財會部及儲運部，技術部及業務部之經理由甲○○兼任，嗣於八十九年十一月十五日甲○○更兼任行銷部經理，原告係除董事長及總經理外最重要之職務，係被告公司總經理甲○○因故不能上班時之職務代理人。財務及儲運部門職員均由原告直接面試聘僱，不需經總經理同意，原告在編制範圍內亦可自行決定是否僱請員工。原告上班毋庸打卡、工作時間可自由進出公司，未領加班費。被告公司對外付款時，如毋庸開立票據，或廠商請款可以被告公司現有資金支付者，均僅由原告決定核准即可支出。原告為其轄屬財會部及倉儲部員工舉行聚餐時，有權決定先支出聚餐等交際費用，事後始請款。被告公司員工手冊第十二條係規定被終止勞動契約者係勞工者，原告係委任經理人非勞工，自無從適用員工手冊第八條至第十二條規定。原告任職被告公司前，擔任經理人職務達十年，因原告具備上揭資深經理人之資歷，方符合被告當時登報求才財務經理之資格。原告負責保管被告公司大、小章，有代表被告公司對外簽約之權。判斷以決定任用與否。退萬步言，縱認原告係屬勞工，惟其確有對於所擔任之工作不能勝任，甚至違反原告八十八年一月一日員工手冊第八章第二條第二項、第三條及八十九年九月一日員工手冊第七章第六條之情事。又被告公司總經理多次於主管會議中，要求原告制訂辦公室環境維護之相關規章，惟原告從未提出，顯對於其所擔任之工作有不能勝任之情事。如認原告請求有理由，資遣費部分應自原告所謂終止勞動契約之日起第三十一日即九十年六月十六日計算遲延利息等語。三、原告主張其自八十八年七月二十日起受僱被告公司，擔任財務經理，約定每月薪資九萬六千八百元，於每月月底給付，每年農曆除夕前一次發放二個月薪水。被告公司總經理甲○○於八十九年十一月十四日將下班之際，告知原告自八十九年十一月十五日起終止兩造契約關係之事實，為被告自認或不爭執，復據原告提出八十九年十一月十四日公告、莒光郵局八十九年十一月十五日第六五七號存證信函各乙份為證，堪信為真實。按勞動基準法規定之勞工，係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第二條第一、二、六款分別定有明文。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，「從屬性」實為勞動契約之最大特色，所謂從屬性，即是指勞動者在繼續的勞務提供中需服從雇主業務之指揮監督，勞動者整個勞務之提供係在雇主之從屬關係中進行，雇主關於業務內容與執行方法，受雇主具體指揮命令。從屬性之程度，即在勞務過程中勞動者需服從雇主之指揮監督程度，在現實之勞動關係，亦有相當不同之差異，因此從屬性乃相對性之概念。兩造爭執要旨已如上述，茲本件首應審究者為原告是否為勞動基準法上規定之勞工，此牽涉兩造之系爭契約關係應於何時終止。四、經查：（一）原告主張被告僱請其擔任被告公司財務經理時，被告公司並未依公司法第二十九條第二項規定召開董事決議會選任，可見原告並非公司法上規定之經理人，兩造合約關係自屬僱傭契約云云。惟九十年十一月十二日修正前公司法第二十九條第二項第三款僅係規定，公司經理人之委任、解任及報酬，股份有限公司須有董事過半數同意。「同意」之性質係屬意思表示，意思表示係以當事人期望其行為發生某種法律上效果之意思，稱為效果意思，及將此效果意思表達於外部的意思，稱為表示意思，暨進而將此表示意思表達於外部之實際行為，稱為表示行為，三者所構成，係屬有相對人之單獨行為，且為非要式行為，非必須召開董事會以決議為之，就此可比較九十年十一月十二日公司法第二十九條第二項第三款修正理由謂：「有限公司董事會係屬合議制，是以，股份有限公司經理之委任、解任及報酬宜由董事會決議定之，爰修正現行條文第二條第三項：：：」即為可知。被告公司於八十七年間聘任原告擔任被告公司經理，僅需經董事過半數同意即可，毋庸召開董事會以決議方式為之。至於被告公司未依公司法第二十九條第三項由總經經理提報，及依同法第四百零二條第一項規定向主管機關申請登記，此僅涉及被告公司是否受行政罰之問題，尚非以此即可認定原告非受被告委任執行職務之經理人而係被告公司僱用之勞工，本件仍應以兩造系爭契約之實際內容認定是否具使用從屬及指揮監督之關係。（二）原告自八十八年七月二十日起係擔任被告公司財務經理，轄屬部門包括財會部及儲運部，當時部門人員包括財會部主任傅美蓮、助理林欣怡、儲運部主任葉兆欣、副主任鄭文新、助理楊仲楠。總經理甲○○兼任業務部及技術部經理。迄至八十九年十一月十五日，增設兼職秘書輔助總經理，原告轄屬部門人員則為財會部主任傅美蓮、會計許豔秋及助理陳珍綺，暨儲運部主任潘宜中、副主任鄭文新及助理林益昌，甲○○則再兼任行銷部經理，此有被告提出八十八年八月四日、八十九年十一月十五日之組織圖各乙份在卷可稽。當時擔任被告公司財會部主任傅美蓮到庭證稱，原告之職級僅低於總經理，總經理如因故不能上班，原告為職務代理人（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。當時擔任被告公司財會部助理陳珍綺到庭證稱，原告與伊在同一辦公室辦公，但原告之辦公處所係以屏風與其他人隔開（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。依被告公司之組織圖，及證人傅美蓮及陳珍綺之證言內容，可知原告係屬被告公司相當高階之主管，為總經理甲○○請假時之職務代理人，原告之下配置相當數量之人員，原告享有與其他人員不同之待遇。原告雖主張傅美蓮、陳珍綺為被告之受僱人，證言不可採云云。然原告並未明確指出傅美蓮、陳珍綺此部分陳述何處不實，僅泛稱傅美蓮、陳珍綺證言內容偏袒被告，原告此部分主張尚不足採。（三）原告之工作內容係審核會計人員製作之財務報表，審核該報表是否正確係依原告之專業知識，此為原告所自陳。據被告公司提出原告不爭執為真正之八十九年七月三十一日、八十九年八月十一日及八十九年一月三十一日轉帳傳票及八十九年八月七日支出明細單，八十九年七月三十一日及八十九年一月三十一日轉帳傳票係由製表人製作後，再由會計人員審核，嗣由原告在該傳票上「管理部經理」處蓋章，最後由總經理核章。八十九年八月十一日轉帳傳票，核章者僅至原告。八十九年八月七日支出明細，係經出納製作後，由經辦人鄭宜中核章，再由原告核章，嗣由總經理為最後審核。另據兩造提出之被告公司員工手冊第十章「費用請領辦法」第八條第二、三項規定：「交際費：一般員工須經部門直屬主管核簽，轉呈總經理核准後再向財務部請領，經理級以上人員須經總經理核准後再向財務部請領。超過新台幣三千元以上之交際費，若需事前請領，須經總經理核准後方能請領該筆費用。」另員工手冊同章第九條亦規定：「預支費用請填請款單，經部門主管/總經理核簽後，向財會部門支領。」依此規定，部門主管即原告此等主管，有權審核一般員工請領之交際費及一般預支費用是否有理，僅係部門經理審核完畢後，尚需經總經理審核；而預支交際費用費用未滿三千元者，部門經理有權核可，三千元以上之預支交際費用，方須經總經理核准。依此，原告之職權內容包括審核其下屬製作之轉帳傳票及支付明細之內容是否正確，就其部門之交際費用及預支費用，亦有審核權限。原告審核該內容是否正確，自係本於其依該申請所附理由、憑證等加以判斷。原告復自陳公司之財務報表需經其簽認，其簽認該財務報表係本於自己之專業加以認定。是以，雖原告就上開財務報表及部分轉帳傳票，非最後審核者，然原告於審核時既係本於自己之專業知識參考相關資料而為判斷，縱使原告於製表前曾先與總經理討論溝通，然此應僅為意見溝通，不得依此認定原告於執行財務經理職務，關於業務具體之內容與執行方法，係受雇主指揮，應認原告對於業務之執行仍保有承諾與否之自由。（四）再者，原告就其轄屬之財會部及儲運部員工之任用，由原告負責，亦據傅美蓮到庭證述屬實（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。陳珍綺到庭證稱，伊進入被告公司任職，僅經過原告面試，另會計謝豔秋、儲運部助理林益昌亦同（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。被告公司總經理甲○○到庭陳稱，原告任用人事，如在規劃編制範圍內，可自行決定。如在編制範圍外，方需向總經理報告（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。再據原告提出被告不爭執為真正之人力仲介契約書，原告分別於八十九年四月一日及八十九年四月十日代表被告公司與訴外人敬業公司、虹集公司簽立人力仲介契約。據敬業公司、虹集公司留存之被告公司簡介表，其上已記載需求人力之資格及被告公司提供之福利等，並均記載留聯絡人為原告，此有被告提出原告不爭執為真正之敬業公司、虹集公司客戶資料各乙份在卷可參。依此，原告就其擔任經理之財會及儲運部門之人事，可自行決定需求人力之資格，與上開敬業公司及虹集公司簽立人力仲介契約，並由原告就渠等應徵人員進行面試。原告雖稱渠等人員雖由其面試，但仍須報請總經理核准。惟原告一方面可決定僱用員工之資格，另方面復可據應徵員工之相關資料及面試結果，決定僱用之人選，再將之報請總經理核准。是以，原告仍有相當裁量權限決定其擔任經理之財會及儲運部門人事之任用，非僅依雇主指揮監督而為需求人力之選任。原告聲請訊問證人潘宜中，證明被告公司人員之任用，總經理方有最後決定權，然被告業已陳稱潘宜中係擔任會計主任，曾經總經理面試，即使依原告之陳稱，僱用之人員尚應經總經理審核，然原告對於其轄屬部門之人員仍有相當裁量權，原告聲請訊問潘宜中，本院認無必要。況據被告公司員工手冊第二章第一條規定：「本公司各單位因業務需要，須增加人員時，應先提出申請呈總經理核准後，交相關單位辦理考選事宜。」依員工手冊此條規定之文義觀之，應認甲○○之上開陳述內容可採，原告以員工手冊第二章第一條之規定內容，否認傅美蓮、陳珍綺上開證言之真實性，尚不足採。據兩造提出之員工手冊第六條規定：「請假應於事前填妥請假單，說明請假理由及日數，經直屬主管核准後，並於指定日期前前往人事單位，請假超過二日以上及主管以上人員請假在二日以上者，需經總經理核准。：：：」員工手冊第八章第二條第一項、第二項規定：「國內出差：一日以內由部門主管核准，一日以上須經總經理核准。主管級以上人員出差需經總經理核准。國外出差：一律須先經總經理核准後此由總經理安排機位事宜。」原告擔任財會及儲運部門主管，可審核轄屬部門員工一日以內之請假及出差，原告在一定範圍內享有人事管理權。（五）原告任職被告公司前，曾擔任五度空間公司之管理部經理四年九個月、泰兒公司會計經理二年六個月及先科公司財務經理二年九個月，任經理職務合計十年，原告為台北商專企管科畢業，擁有中國生產力中心「經營管理顧問師班」第二階段及格、經濟部中小企業處中小企業電腦化整合人才培訓班、LATA等證照，此有被告提出原告不爭執為真正之原告填寫留存於被告公司之個人簡歷表乙份在卷可參。原告此等資歷，方符合被告當時登報求才之職缺財務經理所需「曾服務外商公司財務相關主管工作三年以上經驗」之資格，此有被告提出徵職廣告乙份在卷可查。原告亦自陳其有二十年之工作資歷，且擁有良好學歷。再者，據被告公司提出之薪資明細表，原告當時每月薪資為九萬元時，除甲○○ 之薪資金額較原告高以外，其餘人員之薪資均較原告低，梁純蜜每月薪資為六萬一千九百元、傅美蓮每月薪資為四萬一千九百元、業務部北區經理李興華每月薪資為四萬元，其他人員薪資約二萬一千元至三萬四千元，此有被告提出之薪資明細乙份在卷可稽。原告不否認該薪資明細記載內容之真正，僅稱該明細非原告離職當時之薪資狀況，應為八十八年間薪資給付情形等語。則由該薪資表仍可看出被告公司人員薪資給付之相對情形。原告當時薪資為九萬元，嗣於八十九年間，原告薪資僅增加為九萬六千八百元，則原告主張於其離職時新進人員薪資可達三萬元，任職四年以上資深人員薪資可達五萬元，尚不足採。原告就任被告公司財務經理前，即具備相當長時間經理人之資歷，原告復擁有良好學歷，並取得多項證照資格，而由被告提出之上開薪資表可知悉原告之薪資雖較總經理低，但較其他員工高出甚多，可認被告給付原告如此高額之報酬，應非僅係要求原告機械式提供勞務，原告係因具備相當之專業能力，被告為使原告提供此專業能力達成一定事務之執行，方會支出原告如此高額之薪資。又被告給付原告之薪資是否僅係原告提供勞務之對價，應與公司一般員工相比較，林高靜雅及甲○○是否領有紅利，與原告受領之報酬是否僅為提供勞務之對價，並無關係，則原告聲請命被告提出林高靜雅、甲○○八十八年度綜合所得稅報稅資料，以證明渠等領有紅利，本院認無必要。（六）傅美蓮復到庭證稱，原告上班不需打卡（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。陳珍綺亦到庭證稱，原告上班毋庸打卡，伊認為原告可自由進出辦公室，就其記憶，原告有晚到早退，次數在十次以下，不記得是否在五次以上（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。被告公司總經理甲○○到庭陳稱，伊、業務經理及原告沒有加班費，但其他內勤人員需依勞動基準法給付加班費（見九十年十一月五日言詞辯論筆錄）。原告復自陳其雖最早到辦公室上班，且最晚離開，但並未請領加班費。依此可認原告在一定範圍內可自由決定上下班時間，故如有加班，亦不得請領加班費。（七）依上所述，原告為被告公司高階主管，原告關於其轄屬之財會及儲運部門員工，可視實際需要決定應徵人員之資格，對轄屬部門之員工亦有一定範圍之人事管理權，原告係以指揮性、計劃性及創作性方法對自己所從事之業務加以影響，原告亦享有較其他員工優渥之待遇及薪資，被告提供原告如此高額之薪資，係為使原告提供之其專業能力執行業務，原告在一定範圍內可自行決定作息時間，故原告不得請領加班費。原告出差前雖應報請總經理核准，依員工手冊規定應向總經理交待行程，如不到辦公室應先向總經理請假等，然此乃因原告基於債之關係履行上方便而應加配合之事項，尚不得以此認定原告係屬受指揮監督之勞工。依上說明，原告應非屬勞動基準法規範之勞工。至於原告主張被告業已聲稱依勞動基準法給付原告「資遣費」，可見被告亦認為原告係屬勞動基準法上規定之勞工乙節。據原告提出被告八十九年十一月十五日莒光郵局第六五七號存證信函，其上固記載：「依照勞動基準法給予丙○○小姐資遣費如左：：：」，被告則稱其所謂資遣費給付，實際性質應為「離職金」等語。據上開存證信函之內容，僅可認定被告於原告離職時依勞動基準法規定之標準計付款項與原告，尚非可依此即可認定兩造系爭契約係屬勞動契約之性質。又原告主張其亦經適用期間，可見其與一般員工相同云云。惟原告係經由被告公司登報應徵而來，原告所擔任之職務復為被告公司高階主管，被告當需經過試用期間，以評估原告是否可勝任擔任財務經理之職務，此在一般員工乃至公司經理人，均有此必要，原告以此主張兩造為勞動契約，自屬無據。（八）按所謂委任，係指委任人委託受人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（參最高法院八十三年台上字第一０一九號判決意旨）。本件原告非僅單純有如機械般提供勞務，原告係受被告委任執行上開財務經理職務，原告勞務之提供僅是手段，除兩造另有約定外，原告得在委任人所授權範圍內，自行裁量決定勞務提出之內容，使得有利於公司事務之處理，兩造系爭契約之性質應為委任契約。依民法五百四十九條第一項規定，委任契約當事人之一方得隨時終止契約。惟公司法第二十九條第一項規定，公司經理人之解任，需經董事過半數同意，參酌上開說明，被告於八十九年十一月間解任原告，僅需董事過半數同意，毋庸召開董事會為之。被告公司之董事包括林高靜雅、岡田知之、韓克、費維根，任期均自八十九年五月四日起至九十二年五月三日止，此有被告公司變更登記表乙份在卷可參。被告董事會於八十九年十一月十日及十日在台北開會，甲○○於該董事會報告原告在被告公司之情況，韓克及費維根當時即表示總經理應採取應有之措施來保護公司之運作，亦授權總經理來適當之考量下，決定是否解除財務長之職務 (take the necessary and approprite steps in order to safeguard proper operation of the company.We also expressly empowered her to decide about the dsmissal of the controller after proper consideration of the current situation)。韓克及費維根回總公司後，亦與林高靜雅舉行會議討論，嗣決定授權被告公司總經理甲○○進行解除原告職務(Wa again dicussed the whole scenario and finally caom to a resolution that Mrs May Kung in her capacity as General Manager of Goldwell Cosmetics Taiwan again was authorised to handle the discharge of you)。此有被告提出原告不爭執為真正之林高靜雅、韓克、費維根之函件乙份在卷可參。則甲○○係經被告公司全體董事授權於八十九年十一月十四日代表被告公司向原告表示自八十九年十一月十五日起解任原告擔任財務經理之職務，終止兩造系爭契約關係，是兩造系爭契約關係自八十九年十一月十五日起即為終止。（九）原告復主張縱兩造非屬勞動契約關係，被告亦應經員工手冊第八條至第十二條之程序方得終止。據原告提出之員工手冊第八條係規定：「解聘、終止勞動契約本公司發生下列情形之一者，得經預告勞工終止勞動契約：：：。」第九條規定：「凡本公司勞工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約。：：：」第十條規定：「依本公司工作規則第十一條規定終止勞動契約時，預告期間如下：：：：。」第十二條規定：「凡依第八條規定終止勞動契約之勞工，除依規定予以預告：：。」上開規定所規定所使用之字眼均為「勞工」或「勞動契約」，原告既非勞工，兩造關係亦非勞動契約關係，自無上開規定之適用。工作規則第八、九、十及十二條分別規定被告公司終止勞動契約之要件、終止勞動契約之預告期間及資遣費之給付。則依體系解釋，工作規則第十一條關於以原工長期表現欠理想而解僱者，需先經過初步討論、書面警告及最後警告之規定，所指「同仁」，亦應是指與被告之契約關係為勞動契約之勞工，此由該條用語「部門主管應盡其所能幫助同仁改善」、「主管會給與同仁改善的期間」、「高層管理人員及人事部未審閱前」，亦可認為原告並無該規定之適用。（十）原告主張其年薪為十四個月，每月薪資為九萬六千八百元，其中二個月係於每年農曆除夕前依次發放，則依兩造契約約定，此二個月薪資應屬工資後付之性質，原告雖於八十九年十一月十五日離職，被告仍應依比例給付此二個月之薪資計十六萬八千八百六十二元[96800×2× (10/12+14/12×30)=168862.2，元以下四捨五入]。被告復表示如認原告請求有理由，就此部分給付，被告自認自九十年一月二十四日起負遲延責任。原告此部分請求被告給付十六萬八千八百六十二元及自九十年一月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由。再者，兩造自八十九年十一月十五日已無系爭契約關係，則原告訴請被告給付自八十九年十一月十五日起至九十年五月十五日之薪資及如附表所示之遲延利息，均無理由。又原告自陳被告於八十九年十一月十五日已將八十九年十一月一日起至十四日止之薪資匯入原告銀行帳戶，而該薪資依約本應於月底方需給付，則被告就此部分薪資之給付，並無遲延給付之情事，被告毋庸依民法第二百三十三條第一項規定付遲延利息，原告訴請被告給付八十九年十一月一日起至十四日止四萬五千一百七十三元薪資自八十九年十二月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之遲延利息，自屬無據。原告自認八十九年度未休年假四千八百四十元及預告工資六萬四千五百三十三元，被告均已給付，惟原告仍訴請被告給付分別自八十九年七月二十一日、九十年六月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。然原告並未證明就上開給付定有期限，依民法第二百二十九條第二項規定，應於原告催告被告給付後，被告方負遲延責任，原告方得依民法第二百三十三條第一項規定請求被告給付遲延利息。原告自陳被告於八十九年十一月十四日本欲將該款給付原告，因原告拒絕受領，被告隨即將該款匯入原告銀行帳戶，可見原告並未催告被告給付該二筆款項，被告尚未陷於遲延，原告請求被告給付此部分遲延利息，自無理由。原告復依勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定，請求被告給付資遣費十七萬七千一百四十四元。惟原告並無勞動基準法之適用，已如上述，況且，勞動基準法第十七條規定：「同意雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計算計給之。未滿一個月者以一個月計。」原告自八十七年七月二十日起任職被告公司，至八十九年十一月十四日離職。依此計算，被告應給付原告資遣費十二萬九千零六十七元[96800× (1+1/3)=129066，元以下四捨五入），該筆款項原告自陳被告於八十九年十一月十四日終止系爭契約後即匯入原告銀行帳戶，則被告此部分給付，未逾勞動基準法施行細則第八條終止契約後三十日之給付期限，原告請求被告再給付資遣費四萬八千零七十七元及自九十年六月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，自無理由。原告依勞動基準法第三十九條規定，訴請被告給付九十年未休年假獎金計二萬二千五百八十七元。惟原告並無勞動基準法之適用，已如上述，況且，勞動基準法第三十八條所稱每年，係指繼續滿一年期間（一年或一年之整倍數年）後之次依年度而言，且以勞雇雙方勞動契約關係延續至次一年度而言。即勞工在某個年度是否具特別休假請求權，基本上必須在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，如一年、二年或五年、十年，原告自八十七年七月二十日起任職被告公司，迄至八十九年十一月十五日離職，原告工作之期間為一年四個月又十六天，未滿二年，被告已給付原告服務年資滿一年之未休假獎金，原告再訴請被告給付未休假獎金，自無理由。七、綜上所述，兩造間之契約關係並無使用從屬及指揮監督之從屬性，即非勞動契約關係，被告於八十九年十四日經過董事過半數同意終止系爭兩造契約關係，然原告仍應依比例計付二個月薪資與原告，原告請求被告給付十六萬八千八百六十二元及自九十年一月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原告其餘請求，均無理由，應予駁回。八、原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核其勝訴部份，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；其餘假執行之聲請，因該部份訴之駁回而失所依據，應予駁回。九、原告聲請調取被告公司在訴外人日商富士銀行、日商第一勸業銀行、第一商業銀行松江分行之開戶資料，以證明原告並無以財務經理之名於被告公司往來帳戶開立帳戶、留存印鑑。然而，原告確係擔任被告公司財務經理，此為原告所自陳，而被告公司銀行開戶印章是否以財務經理之名義留存原告之印鑑章，與原告是否受被告指揮監督執行職務並無關連，且被告對於原告此部分主張之事實，亦不爭執。原告此部分聲請，本院認無必要。原告係屬財務經理，非屬業務人員，則與其他廠商簽立業務範圍之契約，非原告職務，是原告聲請命被告提出提出其年營業額及往來廠商家數，以證明原告代表被告公司簽立契約之比例極小，本院認無必要。原告復聲請訊問李興華、甲○○，證明原告代表被告公司與富邦產險公司簽立責任保險契約，係總經理直接決定內容，原告並無裁量權可言，然此亦非原告職務之內容，尚不得以此認定兩造之契約關係，本院原告此部分聲請亦無必要。因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。十、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　　四　　　月　　十七　　日臺灣台北地方法院勞工法庭法官　黃書苑右為正本係照原本作成如對本判決不服，需於收受送達後二十日內向本院提出上訴狀中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　　四　　　月　　十七　　日書記官趙淑華

臺灣臺北地方法院九十年度勞訴字第七一號

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