臺灣臺北地方法院九十三年度勞簡上字第三四號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十三年度勞簡上字第三四號

上訴人

甲○○ 台北市○○區○○街三０二號二樓

被上訴人

美億格股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

林哲誠律師

當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十三年四月十五日臺灣臺北地

方法院臺北簡易庭九十三年度北勞簡字第三四號第一審判決提起上訴，本院於九十三

年十月六日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：被上訴人之法定代理人於本院審理中，由葉艾倫變更為乙○○（見本院卷第三三頁之被上訴人公司變更登記事項卡），並經乙○○聲明承受，續行訴訟，合先敘明。

乙、實體方面：

一、上訴人起訴主張：上訴人自民國八十九年九月一日起任職被上訴人公司，擔任行政管理人員，負責辦理勞、健保業務，被上訴人於九十二年三月三日發律師函通知上訴人，以上訴人洩漏員工薪資為由，終止兩造間之勞動契約，惟被上訴人解僱並不合法，爰求為命被上訴人應給付上訴人二十日之預告工資、二個半月工資之資遣費及七日未休假工資，合計新台幣（下同）十五萬七千五百元之判決。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就其中十三萬六千元部分，提起上訴，其餘二萬一千五百元敗訴部分，未據上訴人聲明不服，而告確定）。而聲明：原判決廢棄，被上訴人應給付上訴人十三萬六千元。被上訴人則以：上訴人洩漏被上訴人公司員工高梅芳及蔡曉茵之薪資內容，違反員工手冊第五章第五‧一‧二條規定，依員工手冊第七章第七．一．三條第二項第十三款規定，上訴人違反勞動契約或工作規則，情節重大，被上訴人得終止兩造之勞動契約，並無給付被上訴人預告工資、未休假工資及資遣費之義務等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。

二、上訴人主張自八十九年九月一日起任職被上訴人公司，擔任行政管理人員，負責辦理勞、健保業務，被上訴人於九十二年三月三日發律師函通知上訴人，以上訴人洩漏員工薪資為由，終止兩造間之勞動契約之事實，業經上訴人提出律師函為證（見原審卷第八至十二頁），被上訴人對此亦不爭執，自堪信為真實。至上訴人主張被上訴人解僱不合法，應給付上訴人預告工資、資遣費及未休假工資，合計十三萬六千元等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。經查：

（一）兩造對於上訴人負責被上訴人公司員工之勞、健保業務，得以接觸被上訴人公司員工薪資乙節，並不爭執。至被上訴人辯稱上訴人洩漏被上訴人公司員工高梅芳及蔡曉茵之薪資予其他人，被上訴人於九十二年二月十一日返台後才確信洩漏高梅芳薪資乙事為上訴人所為，故於九十二年二月二十一日口頭告知上訴人終止勞動契約等情，則為上訴人所否認。查被上訴人法定代理人乙○○於原審到庭結證稱：被告（即被上訴人）公司員工高梅芳及丌宗虹都在國際採購部，她們的主管於農曆年前三天左右跟我說，加高梅芳的薪水是用電子郵件給我的，怎麼會走漏，我也不知道是誰透露，我農曆初六回台，星期一正式上班時，洩漏薪水的事大家都講來講去，原告（即上訴人）有一次自己跑來跟我說，高梅芳的薪水是高自己講出去的，我認為原告是此地無銀三百兩等語（見原審卷第七一頁）。證人丌宗虹則結證稱：九十一年底，原告告訴我高梅芳有加薪，但她沒有說加多少；九十二年初過農曆年前，原告找我說公司恐怕因她有洩漏薪資的事要解僱她，希望我不要講出來，她說怕工作不保等語（見原審卷第六九頁）。故依證人丌宗虹之證詞可以證明，上訴人有向丌宗虹透露，高梅芳有加薪乙事。至證人高梅芳於原審到庭固結證稱：九十一年底，原告（即上訴人）曾告訴我說蔡曉茵與原告同是會計，蔡有二次加薪，但原告都沒有加薪，當時丌宗虹下班經過有聽到等語。證人丌宗虹亦結證稱：原告跟高梅芳在銀行門口講加薪的事時，我正好下班去提款看到等語（見原審卷第六九頁）。惟被上訴人既自承上訴人洩漏蔡曉茵薪資乙事，是證人於九十三年四月一日作證時才知悉（見本院卷第五九頁），自難認被上訴人係以上訴人洩漏蔡曉茵薪資為由，於九十二年二月二十一日及同年三月三日解僱上訴人。被上訴人辯稱得以上訴人洩漏蔡曉茵薪資為由，解僱上訴人，並不可取。

（二）按被上訴人公司員工手冊第五章第五‧一‧二條關於薪資隱密性，規定為維護員工之個人權益及避免造成管理上的困難，員工之間，除上司及個別下屬外，不得交換或討論個人或其他員工之薪資（見原審卷第四七頁）。查上訴人有於九十一年底向丌宗虹透露，高梅芳有加薪乙事，已如前述，被上訴人辯稱上訴人與其他員工討論高梅芳的薪資，違反員工手冊第五章第五‧一‧二條規定，固屬有據。

（三）惟按人民之工作權應予保障，憲法第十五條定有明文。次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款定有明文。故員工違反勞動契約或工作規則，須達情節重大之程度，雇主始得不經預告終止勞動契約，倘員工違反勞動契約或工作規則，尚未達情節重大之程度，而雇主別有其他對勞工權益影響較輕微之懲處措施足以維持企業內部秩序者，即不得捨此而逕行解雇，蓋解雇涉及勞工工作之喪失，係屬憲法保障工作權之核心領域，故解僱應為雇主終極、無其他選擇之不得己手段，即在適用上合乎「解僱之最後手段性」，始符比例原則下之必要性原則與民法第一百四十八條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之要求。

（四）查被上訴人公司員工手冊第七章第七．一．三條第二項第十三款規定，違反本公司行為守則和保密規定，視為違反勞動契約或工作規則情節重大，公司得不經預告終止勞動契約。另第三章服務守則第三．八條保密規定，員工應保守公司與客戶間的機密，不應與不相關之同仁或第三者討論任何客戶資料，若有違反此項規定而造成任何公司損失或違反相關法令，員工應接受包括立即撤職在內之懲處（見原審卷第五○、四四頁）。故被上訴人公司員工手冊第七章第七．一．三條第二項第十三款所指之保密規定，應指第三章服務守則第三．八條之保密規定。至被上訴人公司員工手冊第五章第五‧一‧二條關於薪資隱密性之規定，並未如第三章服務守則第三．八條，有逕予撤職之規定，故違反該五．一．二條規定者，應由本院依具體情形審酌是否符合解僱最後手段性之要件。本件上訴人固曾於九十一年底向丌宗虹透露，高梅芳有加薪乙事，惟此應係上訴人一時情緒上之發洩，就社會價值判斷上，並非不能期待被上訴人先對上訴人採取解僱以外之適當懲處，且予警告，若上訴人再有此類行為，將予解僱等，以繼續其僱傭關係。是上訴人上述行為，尚不符合勞基法第十二條第一項第四款之情節重大之要件，被上訴人依員工手冊第七章第七．一．三條第二項第十三款規定，於九十二年二月二十一日及同年三月三日，逕予解僱上訴人，並不合法，自不生解僱之效力。

（五）然按勞工依勞基法第十六、十七條規定，請求雇主給付預告工資及資遣費，以雇主依勞基法第十一條、第十三條但書終止勞動契約，或勞工依勞基法第十四條規定終止勞動契約為要件。本件上訴人並未主張依勞基法第十四條終止勞動契約（本院卷第五五頁），亦未主張被上訴人係依勞基法第十一條、第十三條但書終止勞動契約，僅主張上訴人終止契約不合法（見原審卷第四頁、本院卷第五五頁），則兩造之勞動契約關係既未經合法終止，上訴人依上開規定請求被上訴人給付二十日之預告工資及二個半月工資之資遣費，自不可取。

（五）上訴人另主張被上訴人應給付九十二年度七日特別休假工資一萬零五百元（1500×7＝10500）。被上訴人則辯稱：上訴人之未休假，已經發給工資完畢。按計算特別休假之工作年資，自受僱當日計算，勞基法施行細則第二十四條第一款、第五條第一項定有明文。而查上訴人自九十年九月一日起，工作年資滿一年，其自九十年九月一日起至九十一年九月一日止，已休七日休假，九十一年九月一日起至九十二年九月一日止之七日休假，上訴人已休五點五日，有被上訴人提出上訴人之請假單二紙為證（見本院卷第四七、四八頁），上訴人對此並不爭執（見本院卷第三九頁），應認上訴人第三年工作年資之七日休假，已經休畢五點五日。又上訴人剩餘一點五日之休假，被上訴人本應發給二千二百五十元之工資（1500×1．5＝2250），而被上訴人已於九十二年四月三日，連同至九十二年三月十三日之薪資一萬九千五百元，扣除勞保費七十三元，匯款二萬一千六百七十七元予上訴人，已據被上訴人陳明在卷，上訴人對於有收到該筆款項亦不爭執（見本院卷第三九頁），應認被上訴人已發給上訴人該一點五日未休假工資。則上訴人請求被上訴人應給付九十二年度七日特別休假工資一萬零五百元，亦不可取。

三、綜上所陳，上訴人請求被上訴人給付預告工資、資遣費及未休假工資，合計十三萬六千元，洵屬無據，不應准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。

四、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

丙、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭審判長法官 張靜女