臺灣臺北地方法院九十三年度勞簡上字第四二號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十三年度勞簡上字第四二號

上訴人

光美國際股份有限公司

法定代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國九十三年五月二十七日本院臺北

簡易庭九十三年度北勞簡字第二０號第一審簡易判決提起上訴，本院於九十三年十月

十三日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：本件上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

乙、實體方面：

一、被上訴人起訴主張：被上訴人自八十一年四月七日起任職於上訴人公司內銷部門，詎上訴人於九十二年十一月五日未徵求員工同意，竟口頭片面宣布全體員工將減薪百分之二十至三十，並要求於同年十二月底前除留存內銷部門及部分會計業務外，其餘部門之業務均須移轉至大陸，惟被上訴人自始並未同意上述減薪方案，迨至九十二年十二月八日薪資入帳後，始知薪資短少九千元，被上訴人表示異議並於九十二年十二月十二日以存證信函通知上訴人，要求於九十二年十二月十八日前補足薪資，並依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第五、六款規定，終止勞動契約並請求給付資遣費。上訴人除應給付九十二年十一、十二月份短少之薪資各九千元外，資遣費部分，被上訴人每月薪資三萬九千元、工作年資十一年又九月，上訴人應給付資遣費四十五萬八千二百五十元，爰依勞動契約及勞基法第十四條第四項、第十七條之規定，求為命上訴人給付四十七萬六千二百五十元及自九十二年十二月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計付利息之判決。並答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：伊於九十二年十一月五日向全體員工說明因公司營運困境，聲明全體員工一律減薪百分之二十至三十不等，當時全體員工均無異議而一致達成減薪之協議，被上訴人得知減薪之消息後，仍繼續工作而未表示意見。又伊於九十二年十一月二十四日再次與內銷部門之全體員工會商，達成將內銷部門裁撤，清理出售該部門存貨後再為資遣費發放之決議後，被上訴人竟片面推翻兩造間之減薪協議，於九十二年十二月十二日以存證信函終止勞動契約，並擅離職守，無正當理由連續曠職，伊已依照勞基法第十二條第一項第六款規定，於知悉之日起三十日內予以終止兩造間勞動契約，自無須給付資遣費，故伊並未積欠被上訴人薪資及資遣費等語，資為抗辯。並上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一審之訴駁回。

三、被上訴人主張自八十一年四月七日起任職於上訴人公司內銷部門，約定每月薪資三萬九千元，上訴人於九十二年十一月五日未先經員工同意，即以公司虧損嚴重為由，口頭告知全體員工將減薪百分之二十至三十，被上訴人至九十二年十二月八日薪資入帳後，始知薪資短少九千元，被上訴人於九十二年十二月十二日以存證信函通知上訴人，要求於九十二年十二月十八日前補足薪資，並依勞基法第十四條第一項第五、六款規定，終止勞動契約並請求給付資遣費等情，業據被上訴人提出臺北銀行綜合存款存摺、存證信函為證（見原審卷第十至十四頁），並為上訴人所不否認，自堪信為真實。至被上訴人主張上訴人違法減薪，被上訴人得以存證信函通知上訴人終止勞動契約，並請求上訴人給付積欠之薪資及資遣費等情，則為上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件兩造主要之爭執點應在於：被上訴人是否同意上訴人減薪？被上訴人終止勞動契約之通知是否合法？經查：

（一）就「被上訴人是否同意上訴人減薪」之爭點部分而論：

１、按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；勞基法第二十一條第一項、第二十二條第二項分別定有明文。查被上訴人自八十一年四月七日起任職於上訴人內銷部門，薪資每月三萬九千元，惟上訴人於九十二年十二月八日僅給付被上訴人薪資二萬七千四百四十二元，有被上訴人提出之臺北銀行綜合存款存摺內頁為證（見原審卷第一一頁），上訴人對此並不爭執，顯違反上開勞基法工資應全額直接給付勞工之規定。

２、上訴人辯稱伊業於九十二年十一月五日告知包括被上訴人在內之全體員工將減薪百分之二十至三十，而被上訴人並未即時表示異議，迄至同年十二月八日止，對減薪一事亦均無表示意見，足見被上訴人已默示同意減薪云云，惟為被上訴人所否認。按默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院八十一年度台上字第五七一號判決參照）。本件被上訴人雖未於九十二年十一月五日至同年十二月八日間對減薪一事表示異議，惟僅屬單純沈默，並未有何間接意思表示，自不得遽此認定被上訴人對於減薪一事已有默示同意，上訴人以其開會時員工未表示意見，即認為被上訴人已同意減薪云云，並無可取。

３、次按工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞基法施行細則第七條第三款定有明文，即工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法。查上訴人自陳伊於九十二年十一月五日正式召集所有人員說明經營困難，有告知減薪百分之二十至三十之間，沒有告知確實數額等語（見本院卷第一二頁）。則上訴人僅單方片面表示將減薪百分之二十至三十之間，復未明確表示減薪之範圍及期間，自難認定被上訴人業與上訴人達成減薪之合意。

４、再者，被上訴人係於同年十二月份領取九十二年十一月份之薪資明細表後，始確認遭減薪及減薪之幅度，在此之前，被上訴人既未能知悉上訴人是否已不欲依兩造勞動契約給付報酬，亦尚無從拒絕繼續提供勞務，自不得以被上訴人於九十二年十一月五日至十二月十二日仍繼續工作，即謂已有同意減薪。從而，被上訴人主張上訴人未經被上訴人同意，逕予減少被上訴人九十二年十一月份薪資，已牴觸勞動契約之約定等語，自屬有據。

（二）次就「被上訴人終止勞動契約之通知是否合法」之爭點部分論：

１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五、六款亦有規定；同條第四項規定，勞工依據上開條文終止勞動契約者，準用同法第十七條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」之規定。查上訴人於九十二年十一月份僅給付被上訴人二萬七千四百四十二元，確有不依勞動契約給付報酬及違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞之情形，已如前述，被上訴人自得依上開規定主張終止兩造勞動契約，並請求給付短少之薪資及資遣費。

２、次查被上訴人於九十二年十二月十二日寄予上訴人之臺北安和郵局第七九八號存證信函（見原審卷第一三頁），第二點業已表明因上訴人違反勞基法第十四條第一項第五款、六款規定，應於十二月十八日前補足差額，因上訴人違反上述條款，即日起終止勞動契約之意（見原審卷第一四頁）；被上訴人於九十三年一月二十九日寄發之基隆復興路郵局第一０號存證信函，其中第二點亦載明：「本人並在九十二年十二月十二日以存證信函通知台端（即上訴人）自即日起終止勞動契約．．．」等語（見原審卷第二四頁），上訴人對於有收到上開二份存證信函亦不爭執，被上訴人以臺北安和郵局第七九八號存證信函送達上訴人，為終止兩造間勞動契約之意思表示，亦為可取。

（三）被上訴人請求之金額是否准許，分論如下：

１、被上訴人主張上訴人於九十二年十二月八日、九十三年一月六日，匯給被上訴人之九十二年十一月份薪資二萬七千四百四十二元、九十二年十二月份薪資（含未休假獎金）三萬四千八百二十九元，均較九十二年十月份之薪資，各短少九千元，被上訴人對此並不爭執，則被上訴人請求上訴人應給付九十二年十一月、十二月份短少之薪資，合計一萬八千元，應為可取。

２、至被上訴人請求上訴人給付資遣費部分，查被上訴人自八十一年四月七日起受僱於上訴人，迄九十二年十二月十二日上訴人表示終止兩造勞動契約之日止，被上訴人之工作年資合計為十一年又九月（未滿一個月者以一個月計），而被上訴人之平均工資為三萬九千元，則被上訴人請求上訴人給付資遣費四十五萬八千二百五十元，亦為可取。（計算式：39000×（11＋9/12）=458250）。

３、上訴人雖另辯稱應以減薪後之薪資計算平均薪資云云，惟上訴人減薪並不合法，已如前述，自不應以減薪後之數額，計算平均薪資。

４、總計上訴人應給付被上訴人四十七萬六千二百五十元（計算式：9000＋9000＋458250=476250）。

四、綜上所述，被上訴人依勞動契約、勞基法第十四條第四項、第十七條規定，請求上訴人給付積欠薪資及資遣費，合計四十七萬六千二百五十元，及自九十二年十二月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬有據，應予准許。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及陳述，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響判決結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

丙、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第三百八十五條第一項前段、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭審判長法官 張靜女