臺灣臺北地方法院九十三年度勞訴字第一○九號

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。事實及理由：

一、原告主張：被告自民國（下同）八十九年十二月二十一日起受僱於被告公司並任「無線通訊硬體一部」之經理，原告基於商業機密之考量，而與被告簽立保密契約書，依保密契約書第五條第三款約定「甲方（被告）於離職後兩年內不得從事於與乙方（原告）營業項目相同或類似之行業」。嗣被告於九十二年十二月十一日自原告公司離職後，原告由報載得知，被告前至華碩電腦股份有限公司轉投資關係企業華瑋投資有限公司百分之百轉投資之「兆碩通訊股份有限公司」（下稱兆碩公司），以華瑋投資有限公司法人代表身分擔任董事職務。查兆碩公司之公司登記項目中，有關「ＣＣ０１１０１電信管制射頻器材製造業」、「Ｆ４０１０２１電信管制射頻器材輸入業」均與原告公司登記之營業項目相同，且查「ＣＣ０１１０１電信管制射頻器材製造業」即指行動電話之研發與生產。被告明知其負有競業禁止之義務，卻惡意跳槽至與原告競爭之公司，原告為避免損害持續發生、擴大，乃向本院聲請核發假處分，請求禁止被告於九十三年九月二十七日前不得於兆碩公司擔任董事職務及從事與原告營業項目相同或類似之行業，業經本院以九十三年度裁全字第六四二號裁定准許在案。查目前國內手機代工已轉變為ＯＤＭ模式（即研發、設計、生產均由原告公司負責），手機之研發技術並非由上游廠商提供，亦非公開之資訊，且因被告在原告公司擔任無線通訊硬體一部經理，負責行動電話之研發工作及領導研發團隊人員，對於原告曾研發項目及目前即將研發之行動電話、研發設施、技術、銷售對象、數量知之甚詳，而行動電話又係高科技產品，生命週期甚為有限，市場競爭極為激烈，被告若轉至與原告之競爭行業，將使原告遭受重大難以回復之損失，是依被告擔任之職務，及原告基於商業機密之考量，有競業禁止之必要。又被告自原告公司離職後，原告已考慮實際狀況將競業禁止期間縮減為半年，並將限制範圍限制於桃園縣之最小範圍，並願給付被告原領薪資新台幣（下同）十萬二千二百七十五元之六成作為代償措施。被告明知其負有競業禁止之義務，竟惡意跳槽至與原告競爭之公司，爰依保密契約書提起本訴請求判決如聲明所示。並聲明：請求命被告於九十三年九月二十七日前不得於兆碩通訊股份有限公司擔任董事職務及從事與原告營業項目相同或類似之行業。

二、被告則以：系爭保密契約書為原告事先繕打，交由員工簽署，且不論員工職位為何均簽署相同之保密契約，並僅有被告單方面簽名，故本件保密契約書為以相同之文字預訂用於同類契約之定型化契約。且系爭保密契約書第五條第三款之約定，並無「競業禁止之區域、對象及職業活動範圍」、「代償措施」等相關條件，競業禁止期間過長且不合理，違反行政院勞工委員會、實務、學說、國外立法例所定競業禁止條款之要件。又其於原告無給付義務下，仍片面的拘束被告，限制被告工作權，增加被告額外之限制，並使被告拋棄權利、限制被告行使其權利，對被告顯屬不公平，又使被告處於不利之地位，並與保障勞工之公共利益有違，依民法第二百四十七條之一第一款、第二款、同法第七十二條等規定，系爭保密契約書應屬無效。且被告離職後前僅是單純至他公司任職，不具違反誠信原則之惡性行為，而原告亦依無競業禁止特約保護之必要，是原告提起本訴為無理由等語，資以抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、本件原告主張被告自八十九年十二月二十一日起受僱於被告公司擔任無線通訊硬體一部之經理，並簽立保密契約書，依保密契約書第五條第三款約定「甲方（被告）於離職後兩年內不得從事於與乙方（原告）營業項目相同或類似之行業，否則應無條件賠償乙方相當於離職當月全月份薪資之十倍賠償金」（見本院簡易庭卷第十頁）。嗣被告於九十二年十二月十一日自原告公司離職後，以華瑋投資有限公司法人代表身分擔任兆碩公司之董事職務，原告乃向本院聲請核發假處分，請求禁止被告於九十三年九月二十七日前不得於兆碩公司擔任董事職務或從事與原告營業項目相同或類似之行業，並經本院以九十三年度裁全字第六四二號裁定准許在案，被告乃於九十三年四月十二日向兆碩公司申請離職等情，有保密契約書、兆碩公司相關資料查詢、本院九十三年度裁全字第六四二號裁定等件（見本院簡易庭卷第九頁至第十一頁、第十四頁至第十五頁、第二一頁至第二三頁）可稽，復為兩造所不爭執，應可信實。惟原告主張被告明知其負有競業禁止之義務，卻惡意跳槽至與原告競爭之公司乙節，則為被告否認，並以前開情詞置辯。是本件之爭執點僅在於前開保密契約書第五條第三款之約定是否有效？被告是否負有競業禁止之義務？而不及於被告有無違反競業禁止之義務。

四、按憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言，性質上屬於公法上之基本人權，係為規範國家之公權力，於私人間尚非得直接援引主張，且人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明。而企業保護其營業秘密，惟恐其員工於離職後洩漏其工商業上之秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭、互相挖角之不當行為而於其員工進入公司任職之初，與員工簽訂契約約定員工於離職日相當期間內，不得為競業之行為，該項競業禁止之約定，既出於員工之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背。故此類競業禁止條款所涉及者，應屬有無民法第七十二條所定，違反公共秩序或善良風俗而無效，或民法第二百四十七條之一各款所列按其情形顯失公平而無效之情形。而在現行經濟活動中，為使營業或生產穩定發展，公司、行號、工廠、機構等常以契約限制其員工，於離職後一定期限內，不得在同一地區從事同一業務，此稱為轉職之競業限制或競業禁止。原則上從保護勞工轉職自由觀點視之，應解為工在勞動契約終了後並不殘留任何勞動契約上之義務，要課離職員工以競業禁止義務，必須有法之依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則規定或另行書面約定等。準此，在社會及商業交易上，對於受僱人之轉業自由，雖得以契約加以相當限制，但不得逾越必要且合理之程度，故倘競業禁止約定，其限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制員工經濟生存能力，其約定固非無效。惟若其競業禁止約定逾越必要且合理之程度，而危及受限制員工之經濟生存能力時，就其逾越必要且合理之範圍部分，即難認無違反民法第七十二條、第二百四十七條之一規定，違反公序良俗、顯失公平之情形。

五、惟按以競業禁止條款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離後在，在一定期間內跳槽至原雇主之競爭公司，並利用過去服務期間所知悉之技術機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，其本質側重於保障前雇主，惟此牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，而在當事人締約實力對等之情形下，契約自由原則通常雖可保障契約內容同時具有實質正當性，然基於勞資雙方締約實力之不平等，契約自由原則在此有時則無法達到其保障契約內容之實質正當性之功能，為免具有優勢締約實力之一方，藉此以達其單方決定，使他方因而由自主淪為他主之地位，從而對於處於締約劣勢之勞工之勞工，關於離職後之競業禁止之約定，為避免對工作工作權不當之限制，使其無法透過工作之遂行而使其專業技術獲得更新與發展，危及受限制當事人之經濟生存能力，而妨害其生計，該約定須於合理限度內，始得認為有效，逾越合理之範圍則為無效，而所謂合理程度，綜合外國法例及學說，認為競業禁止特約之合理性，應就當事人間之之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：（一）前企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益之存在。（二）受雇人在前雇主之職務及地位，係主要營業幹部，非處於較低職務技能而知悉上開正當利益或具有特別技能、技術，且能接觸到前雇主之相關機密。（三）限制受雇人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇，不致使受雇人處於過度困境中。（四）需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。另有主張，應加上第五項離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則為標準，然有無「顯著背信性」之行為，應係在個案中先行肯認競業禁止之約定為有效後，根據個案勞工之競業行為是否具有顯著背信性而為斟酌違約金之標準，尚非審認競業禁止約定是否無效之標準。

六、本件原告主張被告前在原告公司擔任無線通訊硬體一部經理，負責行動電話之研發工作及領導研發團隊人員，對於原告曾研發項目及目前即將研發之行動電話、研發設施、技術、銷售對象、數量知之甚詳，而行動電話又係高科技產品，生命週期甚為有限，市場競爭極為激烈，然原告始終未具體說明並舉證證明其依前開保密契約書第五條第三款限制被告競業所欲保護之企業利益為何？該項利益之保護是否正當。原告雖主張兆碩公司之公司登記項目中，有關「ＣＣ０１１０１電信管制射頻器材製造業」、「Ｆ４０１０２１電信管制射頻器材輸入業」均與原告公司登記之營業項目相同，而「ＣＣ０１１０１電信管制射頻器材製造業」即指行動電話之研發與生產等語。惟此充其量僅能證明兆碩公司登記之營業項目中有與原告相同之項目，並不足據以證明原告所欲保護之企業利益為何及該項利益之保護是否正當。原告復主張目前國內手機代工已轉變為ＯＤＭ模式（即研發、開之資訊，惟未舉證以實其說，是此究否屬於雇主尚未開拓之市場或將來可能發展之區域及第三人兆碩公司與原告間是否處於競爭關係均屬不明，自難為原告有利之認定。再觀之本件兩造間之保密契約書第五條第三款約定「甲方（被告）於離職後兩年內不得從事於與乙方（原告）營業項目相同或類似之行業，否則應無條件賠償乙方相當於離職當月全月份薪資之十倍賠償金」（見本院簡易庭卷第十頁）。原告既自承行動電話之生命週期甚為有限，市場競爭極為激烈，然原告依該競業禁止條款卻禁止被告於離職後長達二年之期間內不得從事與原告營業項目相同或類似之行業，限制之區域復遍及中華民國境內，限制之期間顯然過長，又毫無補償措施，此限制顯已逾越必要且合理之程度、範圍，而危及受限制員工之經濟生存能力時，就其逾越必要且合理之範圍部分，即難認無違反民法第七十二條公序良俗、第二百四十七條之一第二款、第三款、第四款規定「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯常失公平者，該部分之約定無效：二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益。」顯失公平之情形。且本件兩造間之僱傭關係業已終止，為兩造所不爭執，然系爭保密契約書第十條復約定：「本合約除第六、八條之規定外，不因雙方契約之終止、撤銷、無效或不成立而失其效力」等語，此項約定，使合約書因違反強制或禁止規定無效後，該條款亦仍然存在有效，而上述第六條、第八條以外之條款同為課予受雇人義務之條款（見本簡易庭卷第九頁至第十一頁），於僱傭關係效力不存在後，雇主已無給付薪資或其他報酬之義務，受雇人倘仍需片面受其拘束，實乃增加受雇人額外的限制，損害法律保障勞工之權益之目的，且對於勞工亦不公平，依民法第七十二條規定應屬無效。至原告主張自被告離職後，原告考慮實際狀況將競業禁止期間縮減為半年，並將限制範圍限制於桃園縣之最小範圍，並給付被告原領薪資即十萬二千二百七十五元之六成作為代償措施等語，然承前所述，本件保密契約書競業禁止條款部分原本即未約定代償條款，並因其限制逾越合理程度範圍，因認有失公平，而為無效，即屬自始確定無效，則原告現再主張願意提供代償金，並將競業禁止範圍限制於桃園縣之最小範圍，亦不足以影響原已無效之競業禁止約款。況被告在原告提起假處分之後，已不再到兆碩公司上班，此有被告提出之離職申請書、勞工保險退保申報表（見本院卷第一四一頁、第一四二頁）可佐，並為原告所不爭執，則原告提起本訴請求判決命被告於九十三年九月二十七日前不得於兆碩公司擔任董事職務及從事與原告營業項目相同或類似之行業，亦顯然欠缺權利保護要件中之保護必要要件。

七、綜上所述，是原告依前開逾越合理程度範圍之競業禁止約款，請求判命被告於九十三年九月二十七日前不得於兆碩公司擔任董事職務及從事與原告營業項目相同或類似之行業，即屬無據，而不應准許。至原告聲請本院命第三人兆碩公司提出：（一）九十三年一月二十七日至九十三年四月十二日之董事會議記錄。（二）被告於其供司任職期間之工作日誌或簽署文件。（三）給付被告董事之薪資明細等件，無非欲藉以證明被告有無違反競業禁止義務之行為，並非本件審理之爭點範圍，自無調查之必要，附此敘明。

八、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不一一贅論，併此敘明。

九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

法院書記官 李淑芬