臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第185號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 94年度勞訴字第185號

原告

中華盈富股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

許朝昇律師

複代理人

周嬿容律師

複代理人

簡宏明律師

被告

乙○○

上列當事人間給付違約金事件，本院於民國九十四年十二月八日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：被告自民國（下同）93年5月15日起受僱於原告公司擔任助理營業員（Trading Support）之職務，兩造並於同年6月30日簽訂僱用約定書，依該僱用約定書第一條之約定，被告應自93年5月10日起至少在原告公司服務二年，詎被告卻於94年5月15日逕以電子郵件（E-mail）方式，以「無法勝任工作」為由，向原告公司負責人片面提出辭呈，並於94年5月17日填寫離職申請書。按不定期勞動契約，勞工原則上固得隨時預告自請離職（勞動基準法第15條第2項規定參照），惟勞僱雙方如已就最低工作期限為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，基於契約自由原則，應認該契約係屬合法有效。經查依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定，不定期契約，勞工終止契約時，勞工繼續工作一年以上三年未滿者，勞工應於二十日前預告雇主，但被告於原告公司任職超過一年，卻未依前開規定，於預定離職日前二十日向原告提出離職申請，除違反上開勞動基準法規定外，更造成原告公司業務銜接之困擾。且被告未於原告公司服務滿二年，即主動離職，違反僱用約定書第一條約定，依該僱用約定書第二條約定：「除甲方（即被告）因特殊原因（如重病）或其他不可抗力事由外，甲方於前條所訂之最低期限內離職者，應賠償乙方違約金新台幣壹佰萬元整。」，故被告應賠償原告新台幣壹佰萬元，其理自明。然原告於94年6月2日以存證信函通知被告，要求其依上開僱用約定書第二條約定給付違約金，惟未獲置理，為此提起本訴，請求判令被告給付上開數額並按法定利率計算延遲利息。

二、被告則以：緣伊於94年5月13日當天幫老闆下單未成交，遭老闆責罵，伊自認並未做錯，且該筆交易亦未造成原告公司任何損失，如日後再發生類此情事，伊無法承受，始提出辭職，伊13日向老闆辭職，並辦理交接完畢，伊係依照其他員工離職之方式離職，原告並未告知有違約金之問題，伊認為已得原告之允許才離職的，況與被告相同情況之員工多人離職，但原告卻只對伊提出違約金之請求，是原告之請求並不合理云云，資以抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張被告自93年5月15日起僱於原告公司擔任助理營業員（Trading Support）之職務，兩造並於同年6月30日簽訂僱用約定書，依該僱用約定書第1條之約定，被告應自93年5月10日起至少在原告公司服務2年，僱用約定書第2條並約定：「除甲方（即被告）因特殊原因（如重病）或其他不可抗力事由外，甲方於前條所訂之最低期限內離職者，應賠償乙方違約金新台幣壹佰萬元整。」，嗣被告逕於94年5月15日以電子郵件（E-mail）方式，主張自己「無法勝任工作」，向原告提出辭呈，並於94年5月17日填寫離職申請書等情，有僱用約定書、電子郵件（見本院簡易庭卷第8頁、第9頁）等件可稽，並為兩造所不爭執，是原告主張被告違反前開僱用約定書第1條之約定，未在原告公司服務2年，即期前離職等語，應可信實。

四、惟原告主張被告違反前開僱用約定書，依該僱用約定書第2條之約定，應賠償違約金1,000,000元等情，則為被告否認，並以前開情詞置辯。是本件之爭點即在於：原告請求被告賠償違約金1,000,000元，有無理由？

(一)按不定期勞動契約，勞工原則上固得隨時預告自請離職（勞動基準法第15條第2項規定參照），惟勞僱雙方倘已就最低工作期限為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗者，則基於契約自由原則，自應認該契約係屬合法有效。

(二)被告雖抗辯伊係因94年5月13日當天幫老闆下單未成交，遭老闆責罵，伊自認並未做錯，且該筆交易亦未造成原告公司任何損失，如日後再發生類此情事，伊無法承受，始提出辭職等情，縱係屬實，惟查兩造間既訂有約定最低服務期限之條款，且前開約定亦難認有何違反法律強制、禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，則契約雙方當事人自應依約履行，同受前開約定條款之拘束，除非經契約雙方當事人合意解除限制，否則，亦不能逕以個人主觀因素作為拒不履約之理由。被告復辯稱：伊係13日向老闆辭職，並辦理交接完畢，伊係依照其他員工離職之方式離職，原告並未告知有違約金之問題，伊認為已得原告之允許才離職云云，惟為原告否認，並主張兩造自事發迄今尚講過電話或是私下溝通，被告並未依正常的程序離職，「從原告離開公司到事後遞出辭呈，被告是禮拜五的早上十點鐘我進公司，被告就不在，事後於禮拜天或禮拜一早上提出電子郵件。」、「離職聲請書是他本人嗣後補出來的。」等語。經查，依被告提出之離職證明書及電子郵件（見本院卷第11頁、第18頁）所載內容，足見被告確於約定服務期限屆滿前，即主動向原告提出離職之聲請，且係事後即同年5月16日發信要求原告同將離職日期押在同年5月13日，嗣於同年月16日填寫離職申請書（主管核示則希望被告離職日期最好是同年5月27日，以確定交接待辦事項處理妥當），並無敘及違約金應如何處理之問題，是前開離職證明書充其量僅能證明被告自認其一再犯錯、無法勝任工作，隨即提出離職聲請，並不足據以證明原告同意被告離職之同時並拋棄違約金之請求。又被告雖辯稱原告卻只對伊提出違約金之請求，然查，原告主張因其他員工皆係事先提出申請，與原告作好溝通，所以未對其他員工作離職違約金請求，被告的情形與別人不同等語（見本院卷第25頁背面、第26頁），是被告抗辯伊與其他員工相同云云，即無可取。遑論原告未對其他人請求違約金，本係原告行使權利之自由範圍，不表示原告即不能向被告提出本件請求。是被告所辯，並無可取。

(三)被告又主張其有嚴重暈眩症，在原告公司工作一年期間，發病二次，並提出宏恩醫院診斷證明書一紙為證，亦同為原告否認。查被告所提之宏恩醫院診斷證明書上載應診日期係自94年9月2日至同年11月4日（見本院卷第27頁），均在被告離職之後，且觀之被告所提之離職聲請書上係載明「專業能力不足，默契不足，一再犯錯」，並未表示被告犯有痼疾，一如前述，益徵被告並非以其患有暈眩症為其申請離職之原因。

(四)本件被告既違反兩造間僱用約定書第1條之約定，未在原告公司服務2年，即期前離職，且被告受僱告公司工作已逾1年，卻未於20日前預告雇主終止契約，是原告依前開僱用約定書第2條之約定，請求被告給付違約金，即屬有據。惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準。且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，核減至相當之數額（最高法院79年度台上字第1915號判例參照）。而債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額（最高法院49年度台上字第807號著有判例可參）。本件被告既已在原告公司服務工作1年，僅係工作服務未滿2年即提前離職，足見被告確已為一部債務之履行，此外，衡之目前社會經濟狀況、參之銀行借貸利率、暨原告之薪資報酬等，因認兩造間約定之違約金1,000,000元過高，應以100,000元為適當。從而，原告據以提起本訴，請求被告給付違約金100,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年9月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即無不合，應予准許。至原告逾此範圍之請求暨假執行之聲請，則屬無據，不應准許。

五、本件原告勝訴部分之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

六、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。