臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第74號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第74號

原告

酉○○

原告

樓

原告

戊○○

原告

午○○

原告

卯○○

原告

樓

原告

子○○

原告

癸○○

原告

庚○○

原告

寅○○

原告

丑○○

原告

樓

原告

辛○○

原告

弄34之

原告

丙○○

原告

樓

原告

己○○

原告

樓

原告

甲○○

原告

辰○○

原告

樓

原告

申○○

原告

巳○○

原告

樓

原告

壬○○

共同訴訟代理人

余鐘柳律師

共同複代理人

王廷昌律師

被告

信昌事務機器股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

呂昱德律師

2樓

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國94年10月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴主張：原告自如附表一「到職日」欄所示之日起受僱被告公司擔任如附表一「工作職位」欄所示工作。被告公司自民國93年11月起即因週轉不靈而未給付工資與原告，原告由辛○○代表與被告公司總經理乙○○簽立協議書，約定被告自93年11月起先行給付百分之七十之工資，另百分之三十則暫留被告公司作為資金調度之用，故原告自93年11月份起僅領取百分之七十之工資，計被告尚積欠原告如附表二所示工資。又被告公司於92年間有業務緊縮之狀況，被告並於94年2月28日終止兩造間之勞動契約，自應依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款及第17條規定給付原告資遣費。原告之工作年資及月平均工資分別如附表一「總年資」欄及「月平均工資」欄所示，惟因原告資力不足僅請求被告給付如附表一「資遣費總額」欄之資遣費。合計被告應給付原告如附表一「總合」欄所載之金額等情，爰求為判命被告給付原告附表一「總合」所載金額及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計付法定遲延利息之判決；並陳明願供擔保，請准宣告假行。被告則以：本件兩造互相均未為終止契約之表示，原告請求被告給付資遣費，並無依據。至原告提出之離職證明書並非被告公司交付，係訴外人乙○○之助理胡秀琴製作並由訴外人未○○交付原告，該離職證明書上所蓋印文係屬被告公司工廠部分專用廠，自難認該離職證明書確為被告所出具。況終止契約係屬公司經營決策重大變更，依公司法第175條規定需經股東會特別決議通過，故乙○○及胡秀琴更無代表被告公司終止契約之權限。又原告辛○○為被告福德廠廠長，負責綜理廠務及管理該廠員工，不屬勞基法規定之勞工，當無由依勞基法規定請求被告給付資遣費。另原告壬○○於94年2月間係屬定期約聘人員非屬被告公司正式員工，亦不能依勞基法規定請求被告給付資遣費。此外，縱認被告應給付原告資遣費，然原告每月領取之全勤獎金及主管加給，非屬原告提供勞務之對價，應予扣除，原告應以扣除後之金額計算平均工資領取資遣費。至原告請求被告給付工資部分，被告已將不足工資部分交付乙○○，故原告主張之不足工資已經清償完畢。況原告於94年2月14日已為終止契約之表示，則原告不能請求94年2月14日至同月2月28日止之工資等語，資為抗辯。而聲明求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。

二、原告主張其自如附表一「到職日」欄所示之日起受僱被告公司擔任如附表一「工作職位」欄所示工作。乙○○為被告公司總經理。被告自93年9月起至94年2月止給付原告如附表三「一般工資」欄、「主管加給」欄及「全勤獎金」欄所示之給付，且該「一般工資」欄所載給付，係屬原告提供勞務被告給付之對價之事實，有薪資統計表、薪資單、存摺明細、勞工被保險人投保資料表、薪資表、94年1月20日約定書面、信昌集團89年12月27日公告及信昌集團89年12月27日公告等件在卷可查（見本院94年度北勞調字第56號卷第9頁至第11頁、本院卷一第46頁、第48頁至第93頁、第145頁至第312頁、卷二第34頁至第49頁、第99頁至第100頁），並為兩造所不爭（見本院卷第98頁），堪信為真實。又被告係屬應適用勞基法之事業單位，原告（除壬○○及辛○○外）係在被告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造（除原告壬○○及辛○○外）間系爭僱傭契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約而有勞基法之適用（最高法院89年度台上字第1301號判決要旨參照）。至原告主張被告應給付其資遣費及工資，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。經查：

（一）按勞基法第2條第1款規定，關於適用該法所稱之「勞工」係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，而勞工依勞動契約提供勞務給付，係為雇主從事工作、受雇主之指示、為雇主服勞務，而具有從屬性。查原告辛○○受僱被告公司擔任福德廠廠長，仍必需與其他勞工相同受被告公司工作規則所規範：事假必需事先申請並經准許、年假需由主管排定不得擅自請休，不得遲到且請假應經一定程序，復必需遵守被告公司訂定之門禁管制辦法及員工外出登記辦法，有現場人員請假辦法、門禁管制辦法實施（一）及員工外出登記公告各乙份附卷可查（見本院卷一第315頁至第317頁），並為被告所不爭（見本院卷二第9頁背面），可見原告辛○○仍必需依被告之指示提供勞務。再原告辛○○每月均具領固定工資，不因被告公司經營狀況而應負擔盈虧，有薪資單及活期儲蓄存款存摺各乙份附卷可參（見本院卷二第233頁至第237頁），可見原告辛○○亦為被告利益提供勞務。堪認原告辛○○與被告間之契約關係具有從屬性，依上開說明，仍有勞基法規定之適用。被告抗辯原告辛○○擔任福德廠廠長負責綜理廠務非屬勞基法上規定之勞工，自不足取。又勞動契約分為定期契約及不定期契約（勞基法第9條第1項規定參照），故定期勞動契約之勞工亦為勞基法所保障。則縱如被告所述原告壬○○屬定期聘僱人員，仍應受勞基法所保障。被告抗辯原告壬○○無勞基法規定之適用，仍無足取。

（二）再按勞基法第11條第2款規定：「非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：‧‧‧二、虧損或業務緊縮‧‧‧」，雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依勞基法第17條規定給付資遣費。勞基法第17條規定：「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，其餘剩餘月數以比例計算，未滿一個月者以一個月計」；又所謂平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數；而所謂工資，係指因工作而獲得之報酬（勞基法第17條、第2條第3款及第4款規定參照）。依勞基法第2條第3款關於工資定義之規定文義可知，「包括」以下之規定均僅是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」所為之例示規定，故判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，首先仍應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價。又工作內容、時間及場所等均屬工作環境之一部分，與勞務提出間有密切相關，故如依一般觀念可認為該給付是酬庸或彌補勞工工作內容之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出之勞務附加地為更進一步之報償，亦應肯認其為工資。

（三）查證人即擔任被告公司工廠部門會計之未○○到場證稱：「‧‧‧94年2月28日離職。因為公司經營不是很好、財務有問題。‧‧‧表明要我們做到94年2月28日，是總經理乙○○告訴我們大家的」，故乙○○已向原告為工作至94年2月28日止之終止系爭勞動契約意思表示。再證人未○○證稱：「（法官提示調解卷106頁，員工離職單）。這是我開的。並且由我們總經理乙○○助理蓋章的。這個章是公司的章，我確定。因為這上面的章就是寫被告信昌事務機器股份有限公司。我依照總經理（乙○○）指示製作，我親眼看到總經理特別助理胡秀琴使用公司章蓋上去的。這個章是由胡秀琴保管的。」（見本院卷二第53頁至第54頁），故原告提出之離職證明單係由乙○○交付原告，且其上之印文係屬被告公司之印章所蓋印。再上開員工證明單上係記載「本公司因業務緊縮而裁員」，且原告每人均有收到，有員工離職證明單十七份附卷可查（見本院卷第一第96頁至第112頁及本院94年度北勞調字第56號卷第106頁至第108頁），被告公司於94年間亦確實有業務緊縮之狀況。堪認乙○○確有以其為被告公司總經理身分，以口頭及書面方式以被告公司業務緊縮為由向原告表示工作至94年2月28日為終止契約之表示。又乙○○係擔任被告公司總經理，且被告公司亦由其代表發布公司任免人事命令，被告公司人員均必需服從乙○○之指揮，有信昌集團人事佈達令乙份附卷可查（見本院卷一第320頁及卷二第99頁），可認乙○○依被告公司章程有權代表被告公司終止兩造間契約之權限。足認兩造間之勞動契約已經被告以業務緊縮為由為終止契約表示而於94年2月28日終止。被告既是以業務緊縮為由終止系爭勞動契約，自應依勞基法第17條規定給付上開資遣費。被告雖抗辯乙○○代表被告公司終止勞動契約，係屬公司經營決策重大變更，應經被告公司股東會依公司法第175條（應為第185條之誤）規定為特別決議云云。惟按公司法第185條第1項規定：「公司為左列行為，應有代表已發行股份總數三分之二以上股東出席之股東會，以出席股東表決權過半數之同意行之：

一、締結、變更或終止關於出租全部營業，委託經營或與他人經常共同經營之契約。二、讓與全部或主要部分之營業或財產。三、受讓他人全部營業或財產，對公司營運有重大影響者」，然乙○○以被告公司總經理之身分終止系爭勞動契約雖屬公司業務之執行，然與公司法第185條第1項各款規定並不相符，並無需經股東會為特別決議之必要。被告此部分抗辯，並不足取。被告復云原告提出之離職證明書上所蓋印之被告公司章，係屬工廠專用章，不能認為該離職證明書為被告所出具。然查該離職證明書上所蓋印之被告公司章既屬被告公司所有，自難認該離職證明書之形式非屬真正，被告此部分抗辯，為無足取。

（四）次查兩造均同意以94年2月28日以前六個月即93年9月起至94年2月止之工資總和除以六計算原告離職前六個月之月平均工資（見本院卷二第54頁之言詞辯論筆錄）。再被告自93年9月起至94年2月止給付原告如附表三「一般工資」欄及「主管加給」欄所示之各項給付，且該「一般工資」欄所載給付，其性質係屬原告提出勞務之對價，已如前述，則該一般工資自屬勞基法第2條第3款規定之工資。再被告給付原告上開主管加給，係因原告擔任主管之故，亦為兩造所不爭（見本院卷二第98頁背面），則被告給付原告如附表三所示之主管加給，自屬其對擔任主管之原告因其提出之勞務內容與他人不同所為之給付，即該給付是被告對於原告勞務提出之本身所為更進一步之報償，自屬勞基法第2條第3款規定之工資。則計算原告上開月平均工資應將附表三「一般工資」欄及「主管加給」欄之給付併予合計，再依兩造上開平均工資計算方式之合意計算原告月平均工資，以此計算如附表三「平均工資」欄所載。又原告受僱被告公司之年資如附表一「總年資」欄所示，亦為被告所不爭（見本院卷第98頁背面），依勞基法第17條規定被告應給付原告之年資基數如附表四「年資基數」欄所載，計被告應給付原告如附表四「資遣費」欄所示之資遣費。惟原告僅請求被告給付如附表一「資遣費總額」欄所示之金額，故本件僅命被告給付該原告請求之金額。至被告給付原告如附表三「全勤獎金」欄所載全勤獎金之要件為原告於應工作日均有出勤工作，為兩造所不爭（見本院卷二第98頁背面），則該全勤獎金係屬被告對於全年出勤之勞工所為之獎勵，並非勞工工作之對價，自難謂係屬工資。原告主張應將之併入計算被告之資遣費，乃無足取。被告抗辯原告壬○○係屬定期工，不能領取資遣費云云。然勞基法第11條及第17條規定並未將定期工排除在不能請領退休金之列，原告壬○○既是因被告上開終止契約而離職，被告當應依勞基法第17條規定給付資遣費。而定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算（勞基法第10條規定參照）。查原告壬○○並未離開被告公司，僅是以定期契約之方式約聘，業據證人未○○到場證述明確（見本院卷二第54頁），可見原告壬○○與被告之勞動契約均為連續，並未中斷，依勞基法第10條規定，原告壬○○之工作年資仍應合併計算，即被告給付原告壬○○資遣費之工作年資應自原告壬○○受僱之日起即91年5月14日起算。被告此部分抗辯，仍不足取。

（五）原告主張其已依約提出勞務，然被告尚積欠其如附表二所示之工資，為被告所不爭（見本院卷二第98頁背面），則被告自應依兩造間之勞動契約給付該工資。被告雖抗辯其有將積欠之工資交付訴外人乙○○云云。惟原告否認乙○○有將被告積欠之附表二工資補發，原告復不能證明被告將工資交付乙○○即生交付原告之效力，則縱認被告公司確有將工資交付乙○○，自難認已生對原告清償之效力，被告仍應給付原告如附表二所示之工資。被告此部分抗辯，為不足取。又原告雖於94年2月14日有為終止契約表示，然其終止契約之對象為訴外人丁○○，有存證信函乙份附卷可查（見本院卷二第13頁至第15頁之存證信函及信封），並非系爭勞動契約之相對人即被告（民法第263條及第258條規定參照），自不生終止契約之效力。被告抗辯原告既於94年2月14日發上開存證信函為終止契約之表示，原告不得請求被告給付94年2月14日起至同年月28日止之工資，洵不足取。

三、綜上所述，原告主張被告應給付其如附表二所示之工資及如附表一「資遣費總額」欄之資遣費，其金額合計如附表四「總計」欄所載，及均自起訴狀繕本送達被告翌日即94年4月9日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。

四、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。

五、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

六、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78 條、第85條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

臺灣臺北地方法院勞工法庭