臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第16號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 94 年 11 月 30 日
• 法官: 黃莉雲、賴錦華、李維心
• 法定代理人: 甲○○
• 上訴人: 微笑生物科技股份有限公司法人
• 被上訴人: 戊○○、共同

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　94年度勞簡上字第16號
上　訴　　　人
即附帶被上訴人　戊○○
兼訴訟代理　人　己○○
前列二人共　同
訴訟代理　　人　丁○○
被上訴　　　人
即附帶上訴　人　微笑生物科技股份有限公司
法定代理　人　甲○○
訴訟代理　人　黃勝文律師
李進成律師
複代理　　人　乙○○
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於本院新店簡易庭93度店勞簡字第15號第一審判決提起上訴，並為之追加，被上訴人提起附帶上訴，本院於民國94年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴及追加之訴駁回。
原判決關於命附帶上訴人給付附帶被上訴人己○○新台幣柒仟壹佰肆拾陸元本息部分、附帶被上訴人戊○○新台幣叁仟叁佰陸拾柒元本息部分，及該部分假執行之宣告，並訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，附帶被上訴人己○○、戊○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人方面：
（一）本件上訴人起訴主張：
⑴上訴人己○○自民國91年11月15日、上訴人戊○○自92年2月15日受僱於經營網路銷售業務之被上訴人公司，擔任
電話客服人員一職，兩造訂立「電話客服人員聘僱契約」，惟自任職後，被上訴人片面更改工作規則，強制要求上訴人簽署，如為拒絕或不從，即遭公司主管言語辱罵或命以悔過書方式懲處；上訴人之工作內容是由被上訴人提供客戶，再由上訴人促成訂立契約，以獲得報酬，然被上訴人於93年4月間要求重新簽署上述勞動契約內容，就上訴
人之工作場所及應從事之工作有關事項未與上訴人商議，片面決定不提供客戶名單，致上訴人報酬驟減，上訴人乃於93年6月2日寄發存證信函以被上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，而終止勞動契約，爰依同條第4項
、第17條規定，求為命被上訴人給付上訴人己○○資遣費66,498元、93年5月份未付薪資5,000元與特別休假未休工資2,146元、合計新台幣（下同）73,644元、給付上訴人
戊○○資遣費54,066元、特別休假未休工資3,367元與預
扣工資4,100元、合計61,533元，及均加計法定遲延利息
之判決。
⑵原審判決被上訴人應給付上訴人己○○93年5月份短發薪
資5,000元、特別休假未休工資2,146元、合計7, 146元，與被上訴人給付上訴人戊○○特別休假未休工資3,367元
並均自起訴繕本送達翌日即93年7月23日起至清償日止按
年息5%計算之利息，而駁回上訴人其餘之訴，上訴人不服提起上訴。
（二）上訴意旨主張：
⑴原審認定上訴人逾勞動基準法第14條第2項終止契約30日
除斥期間規定，已生失權效果，不得主張資遣費等情；但上述引用法條係屬誤載，上訴人在起訴狀引用終止勞動契約存證信函之證據，已明確記載係依同法第14條第1項第5款規定終止契約，因此上訴人是以被上訴人公司不給付報酬、不供給充分工作為內容而終止契約，此項規定無30日除斥期間之限制，原審容有誤解。
⑵倘法院如認上訴人起訴時並非誤載，上訴人則以被上訴人違反同法第14條第1項第5款規定，追加此項訴訟標的，請求被上訴人給付資遣費；又被上訴人與上訴人約定到職三個月後即加薪5,000元，被上訴人雖以績效獎勵名目給與
，然該筆每月5,000元之給付實為雙方約定之工資，上訴
人就此追加請求被上訴人給付上訴人己○○93年4月份工
資差額5,000元、上訴人戊○○93年4、5月份工資差額
10,000元。
⑶上訴人工資計算方式，除固定金額給付部分外，尚有按件計給工作報酬，而被上訴人自93年4月起即以營運不佳為
由，僅給予上訴人無酬之訂單，致上訴人工資減少。上訴人於知悉後8日內即為終止之表示，並非與被上訴人合意
終止等語。
（三）上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人己○○66,498元、上訴人戊○○58,166元及自起訴狀繕本送達翌日即93年7月22日起至清償日止，按
年息5%計算之利息。並追加聲明為：被上訴人應另給付上訴己○○5,000元、上訴人戊○○10,000元, 及自上訴狀
繕本送達翌日即94年3月30日起至清償日止按年息5%計算
之利息。
（四）對被上訴人附帶上訴部分聲明為：駁回附帶上訴。
二、被上訴人方面：
（一）被上訴人以：
⑴被上訴人公司經營之產品以網路通路方式行銷，聘僱上訴人擔任客戶行銷人員，客戶分成兩種：零元（索取目錄、無購買無績效獎金）、199元（索取體驗包、無業績獎金
）兩種，伊希望滿3個月客服人員繼續服務舊客戶，客戶
經電話客服人員解說而訂購1整盒產品才有業績獎金，乃
希望客服人員追蹤服務舊客戶，開發業績；而被上訴人因發現客服人員未落實照顧舊客戶，是故修改內部「電話客服人員、訂單處理人員獎懲考核評定辦法」（下稱考核評定辦法），對連續3月未訂貨客戶，全部資料予公司，客
服人員不能使用這些資料，須專心處理3個月以內之客戶
，至於新客戶由訂單處理人員處理，再轉給客服人員，其中直接下單客戶，由伊統籌交予訂單處理人員處理；是非如上訴人所稱不給予新訂單，而係新單量降低，至於零元部分無任何獎金，因上訴人無法處理完畢，被上訴人需請他人處理訂單，並非刻意不提供訂單。
⑵上訴人己○○於93年5月31日、上訴人戊○○於同年6月1
日與被上訴人合意終止契約，上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞動法令規定不經預告終止契約而請求給付資遣費等，並非有據；又上訴人請求給付5,000元津貼須達到一定條件給予，非屬薪資等語
，資為抗辯。
（二）上訴答辯理由：
⑴上訴人於原審起訴狀主張，依勞動基準法第14條第1項第6款規定請求給付資遣費，上訴人在上訴審始提出依勞動基準法同條項第5款規定主張終止契約，係提出新攻擊方法
，與民事訴訟法第447條規定不符；原審判決上訴人已逾
30日除斥期間而生失權效果並無違誤。
⑵上訴人指93年4、5月份未受領績效獎金，但該獎金係於業績達到一定標準時始發給，且被上訴人就電話客服人員已定有上述考核評定辦法，以客戶服務積分整月累計達
6,000分以上始給予5,000元之績效獎勵金；至於93年4月
間因整體環境改變，經濟不景氣，降低獎勵金給付標準為積分5,000分、工作獎金給付標準為積分3,000分，但被上訴人公告修正後之考核評定辦法，經上訴人同意簽名，而上訴人於93年4月前績效總積分均有7、8千分之譜，低者
有6千分，均達獎勵金給付標準，惟至4月份下滑至4千多
分、5月份僅有2千分，均未達獎勵金發給標準，始未發給。
⑶上訴人所提錄音帶證物與錄音逐字紀錄，被上訴人否認真正；另上訴人之工資係每月授予固定本薪，獎金則為鼓勵作用，與勞動基準法第14條第1項第5款所定「按件計酬之勞工」不同，上訴人強指屬「按件計酬」，並不可採。再者被上訴人給予上訴人己○○客戶人數3月份為1,333位、4 月份1,268位、5月份1,553位，上訴訴人戊○○3月份為1,297位、4月份為1,156位、5月份為1,440位，均屬充足
，未有減少等語。
（三）被上訴人上訴答辯聲明為：上訴駁回。
（四）附帶上訴聲明為：㈠原判決不利於附帶上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，附帶被上訴人在第一審之訴駁回。
（五）附帶上訴理由主張：
⑴兩造就5,000元獎勵金給予，訂有上述考核評比辦法，該
辦法所定給予獎勵金標準，已公告且行之已久，每月註記在員工薪資單上，附帶被上訴人臨訟誣指為不論業績如何，一律發給，與事實不符。原審判決應給付附帶被上訴人己○○94年5月份之獎勵金5,000元，尚有未合。
⑵附帶上訴人公司員工之特別休假係由勞工自行排定，並於當年度休畢，附帶被上訴人應自行排定特別休假，其等未於93年度休假完畢，為個人問題，附帶上訴人自可不發給未休日數工資，原審判決被上訴人應給付該工資，亦有未合。
四、按勞動基準法除因經營型態等因素經中央主管機關公告不適用外，適用一切勞雇關係，該法第3條第3項定有明文；本件被上訴人經營飲料製造、國際貿易等業務，有公司登記資料紀錄可按，被上訴人公司並未因經營型態由中央主管機關公告不適用勞動基準法之情事，本件兩造勞雇間之權利義務關係應適用勞動基準法，合先敘明。又本件上訴人起訴主張其等分別自91年11月15日、92年2月15日起分別任職被上訴人
公司擔任客服人員一職，嗣於93年5月間因上訴人認為被上
訴人片面變更勞動契約，突然不提供客戶資料，致上訴人工資驟減，於93年6月2日寄發存證信函聲明終止勞動契約之事實，業據上訴人提出存證信函、上訴人己○○薪資明細表、請求款項明細表、獎勵金明細表、上訴人戊○○薪資明細表、請求款明細表、獎勵金明細表、91年12月到職試相關資料等影本各1件為證（見原審卷第5至24頁），而被上訴人則否認上訴人合法終止契約，並以上揭情詞置辯。
五、兩造不爭執事項為：㈠上訴人等分別受僱於上訴人公司，擔任電話客服人員一職，訂有聘僱契約，原由被上訴人提供客戶資料，除每月領取固定薪外，另按上訴人促成客戶訂約積分而給予獎金。㈡93年4月26日被上訴人公告修正上開考核
評定辦法，被上訴人按新辦法評定績分，致上訴人工資較前為減少。
六、兩造爭執事項：
（一）關於上訴爭執部分：
⑴上訴人於原審主張終止兩造勞動契約之依據係勞動基準法第14條第1項第6款，抑或同條項第5款規定？若上訴人變更所
依據之起訴法條是否合法。
⑵上訴人請求給付資遣費與上訴人戊○○請求預扣工資是否有據。
⑶上訴人追加請求被上訴人給付工資差額是否有據。
（二）關於附帶上訴爭執部分：
⑴系爭「績效獎金5,000元」是否屬工資。
⑵上訴人得否請求特別休假日未休之工資。
七、就上訴部分：
（一）上訴人於原審主張終止契約之依據為何；若上訴人係變更所依據之起訴法條是否合法：
上訴人於原審起訴狀主張「被告常常片面更改工作規則，且任何內部之行政命令動輒強制要求原告簽署.... 後於
93年4月被告公司要求重新簽署勞動契約，但查勞動基準
法施行細則第7條第1款規作場所及應從事之工作有關應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定.. 原告原本之工作係由被告公司提供客戶，
再由原告促成以獲得報酬，然被告公司卻突然不提供客戶，以致原告之報酬驟減，故原告於93年6月2日寄發存證信函聲明被告公司違反勞基法第14條第6款規定，終止與被
告公司之勞動契約，同時請求資遣費及特別休假之給付」等語（見原審卷第3頁），對照上訴人於原審起訴狀後所
附終止契約存證信函影本（見原審卷第5至6頁），亦載明上述起訴狀意旨，惟引用同法第14條第1項第5款規定，兩者引用法條不同，然其內容一致。再參諸被上訴人提出修正前後獎勵金辦法（見本院卷第67至70頁），被上訴人就客服人員之績效獎金發放原規定「績效獎金：服務積分整月累計達6000分以上」，於93年4月26日修正為「績效獎
金：單月日平均新訂單處理至少需達25筆以上，並達成客戶服務累計淨積分5000分以上，始得發放5000元績效獎勵金」、工作獎金原規定「整月積分達累計達到6000分以上」，修正為「單月日平均新訂單處件數至少需達25筆以上，並達成客戶服務累計淨積分達到3000分以上，始得發放」等語，可知被上訴人係將公司內部之工作獎金與績效獎金計算方式調整；而依上訴人在起訴狀與終止契約存證信函所載內容，均認為被上訴人公司「突然不提供客戶，以致報酬減少」與雙方訂約時以客戶訂約數量計算工資之約定不符。復參酌原審歷次調查時，上訴人均就被上訴人未提供客戶為陳述，聲請訊問之證人吳珊珊證言與所提出之錄音帶證物等，亦以公司提供客戶量減少為爭執重點，有原審訊問筆錄等可佐，堪認上訴人在起訴狀內之引用法條應係誤載，上訴人應係依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止契約，此規定無30日除斥期間規定之適用，則原審按同條項第6款規定而認上訴人起訴逾30日除斥期間喪失
請求權，尚有誤解。是本件上訴人既於起訴時就被上訴人是否符合同法第14條第1項第5款規定請求法院判斷，自非屬提起新攻擊方法，本院自得就此加以審酌之。
（二）上訴人請求資遣費及上訴人戊○○預扣工資是否有據：
⑴上訴人固主張：被上訴人片面更改工作規則，違反勞動基準法施行細則第7條第1款工作有關事項應由勞資資雙方約定之規定，其變更亦應由兩造商議決定等情。惟查：
①被上訴人與上訴人二人之聘僱契約書第1條約定「乙方
（指上訴人己○○、戊○○）於簽訂契約書時已詳讀，並完全瞭解甲方（指被上訴人）訂立之管理規章及作業規範，並願遵守該作業規範以及甲方之其他規範、規則及規章；乙方並同意任職期間服從甲方之指示接受甲方之管理訓練，甲方得視情形修改作業規範、規則及規章等，乙方不得異議。」等語（見原審卷第109、112頁）。因之，上訴人於簽訂聘僱契約時，同意接受被上訴人單方面地視情形更改工作規則。
②上訴人所爭執被上訴人更改之工作規則為前述考核評定辦法中個人獎勵部分，該辦法於修正前即92年9月18 日規定「績效獎金：服務積分整月累計達6000分以上」，於93年4月26日修正為「績效獎金：單月日平均新訂單
處理至少需達25筆以上，並達成客戶服務累計淨積分
5000分以上，始得發放5000元績效獎勵金」，而工作獎金原規定「整月積分達累計達到6000分以上」，則修正為「單月日平均新訂單處件數至少需達25筆以上，並達成客戶服務累計淨積分達到3000分以上，始得發放」，並於修正後之規定並增加季獎金規定等語（見本院卷第67至70頁），被上訴人並說明係為增進客服務部同仁工作士氣、確保工作精進，特修正公布該辦法等情，則比較修正前後規定，被上訴人所修正者固有降低積分而增加達成契約筆數之內容，惟亦增加季獎金之給予等，依社會通念，尚非不合理之變更；況上訴人於訂立聘僱契約亦同意被上訴人視情形調整工作規則，已如前述，是上訴人主張被上訴人違反勞動基準法施行細則第7條規
定，尚不足採。
⑵上訴人復主張：被上訴人不提供客戶致其等報酬減少等情，並以上訴人己○○自93年3月份43,317元薪資，於93 年4月份降為30,578元、上訴人戊○○自93年3月份薪資
44,103元，於93年4月份降為28,297元與證人吳珊珊在原
審之證言為據。惟兩造於聘僱契約書中未約定被上訴人應提供如何之客戶人數，上訴人亦未舉證訂約時被上訴人承諾或保證提供足額之客戶人數，而依被上訴人修正後之「考核評定辦法」，既符合聘僱契約約定，業如前述，且被上訴人每月給付上訴人固定本薪，並有上訴人提出之薪資明細表可證，基此，尚難認兩造有部分薪資係屬按件計酬，而認被上訴人有義務提供客戶人數，是故上訴人主張被上訴人不供給充分工作，符合勞動基準法第14條第1項第5款規定終止雙方間勞動契約云云，並不足採。
⑶上訴人戊○○另請求被上訴人給付預扣工資4,100元等語
。惟查，上述預扣工資係上訴人戊○○遺失門禁卡及所使用耳機毀損，由被告依據公司內部門禁卡使用規定與公物使用規則扣款，此有上訴人戊○○提出之93年5月份薪資
明細表可證（見原審卷第17頁）。此部分請求上訴人戊○○未於起訴狀敘明內容，僅於附表中列為請求給付之範圍（見原審卷第18頁），亦未聲請調查證據，於上訴狀中亦未就此表明上訴理由，則原審駁回此部分請求，自屬有據，上訴人戊○○就此再為爭執，並無理由。
八、就上訴追加及附帶上訴部分：
（一）系爭績效獎金5,000元是否為工資，即上訴人主張績效獎
金乃工資之一部而追加請求，有無理由：
⑴上訴人於原審起訴時僅請求資遣費與特別休假未休假工資，嗣以每月領取之5,000元績效獎金，被上訴人於93年3月以前均給付該5,000元，乃追加請求93年5月份工資差額
5,000元等語（見93年9月17日上訴人追加狀，原審卷第48頁）；惟上訴人在該追加狀雖以二人名義具名，然於追加狀內僅表示上訴人己○○與人事主管丙○○間之對話錄音紀錄而認該績效獎金即係工資，上訴人戊○○請求給付之總金額未增加，是上訴人葉若於原審淇並未追加此部分請求，故原僅審判決被上訴人應給付上訴人己○○93年5月
份工資差額即績效獎金5,000元，合先敘明。
⑵又上訴人二人於本院再追加請求被上訴人己○○給付93年4月份工資差額5,000元、給付上訴人戊○○93年4、5月份工資差額共10,000元（見上訴理由與追加狀第4頁，本院
卷第22頁），則為被上訴人所不同意。惟上訴人追加內容，係就其等在原審之績效獎金是否為固定薪資而爭執，原審既就上訴人己○○此部分請求認屬工資差額而判斷，並准許之。上訴人於本件再增加請求2人之93年4月份與上訴人戊○○93年5月份工資差額，核屬擴張其等請求之金額
，依民事訴訟法第447條第1項準用第255條第1項第3款規
定，應予准許。
⑶上訴人認此績效獎金為固定工資，係以上訴人己○○與被上訴人公司人事主管丙○○談話錄音紀錄記載「.. （鄭
）那時候我有問你嘛！我：說我不是一直抓著你問說，如果我沒有達到那個標準也有五千....。（邱）對、對、對！那個時候我是有問過TONY（被告公司負責人）.. 」等
語，並提出錄音對話文字紀錄為證（見原審卷第50頁），然查，上開錄音紀錄因談話人丙○○於原審未到庭而未能確認，被上訴人復否認錄音紀錄之真正，應認上開錄音紀錄於本件訴訟並無證據能力，遑論丙○○上開證述實屬其個人認知所為陳述，縱認丙○○確有上開對話，亦不足為上訴人有利之認定。
⑷另上訴人以證人林恒玉即被上訴人公司前職員之證言為證，伊到庭證述：「（問：當時跟被告公司的薪資制度？）當時主管應徵的時候，說底薪壹萬八千元、全勤獎金兩千元、伙食費兩千元、油資津貼叁仟元，以上兩項都要憑發票。業績的津貼，承銷多少，就可以有多少獎金，成交一盒是五十元獎金。主任說三個月滿了以後，有五千元的獎金，伍仟元是加在一萬八之外，每個月都有。」「當時應徵的時候，主管並沒有說達到多少才會給予。」等語（見原審卷第42頁以下），惟給予5,000元績效獎金本即係在
本薪以外，以上訴人工作實績所另外給予者，是此部分即須視上訴人工作績效而定，則依證人林恒玉之證言，尚不足認該績效獎金即係屬工作之對價。再依上訴人二人提出之92年11月至93年4月之薪資明細表與獎勵金明細表（見
本院卷第28𡐷頁）顯示，被上訴人將應給予上訴人之本薪
、久任獎金、全勤獎金等以薪資明細內容給付，而就績效獎勵與工作獎勵等另以獎勵金明細表記載，因之，對此有明顯之區分，該獎勵金明細表均將上訴人在各該月份之總積分、總出貨件數與退貨件數等列出具體數據，與前述修正前後之「考核評比辦法」規定相符，顯見被上訴人給付獎金目的在鼓勵員工增加工作績效，如未能達到所定標準，自非必然給付；而上訴人己○○93年4月份總積分為
4,396分，並未提出93年5月份獎勵金明細表，被上訴人辯稱該月份己○○請假4日，為己○○所不爭，尚難認上訴
人己○○已達給付標準。上訴人戊○○並未提出93年4月
、5月份獎勵金明細表以供本院參酌，自無法瞭解其在該2月份有無達到前開考核評比辦法給予績效獎金之標準。另觀諸被上訴人辯稱93年4月份上訴人己○○有1,268位客戶人數、5月份有1,553位客戶人數、上訴人戊○○93年4月
份有1,156位客戶人數、5月份1,440位客戶人數乙節，上
訴人就此並未爭執，可知上訴人之客戶人數於該2月份並
未大幅減少，則上訴人之總積分降低容有其他因素存在，難認被上訴人有何故意不提供客戶致上訴人總積分減少之情事，遑論依約被訴人並無提供所謂「足夠」客戶之義務，有如前述，足認系爭績效獎金並非經常性給與，即不屬勞動基準法第2條所稱經常性給付之工資，上訴人主張此
績效獎金屬該條所定之工資，尚不足取。從而，原審認此部分績效獎金為經常性給與，被上訴人應給付上訴人己○○93年5月份工資差額5,000元，尚有未合，而上訴人就此部分之追加，亦屬無據。
（二）上訴人得否請求未休特別休假日之工資：
⑴上訴人主張：上訴人尚有未休完之特別休假，請求被上訴人給付己○○3日特別休假未休工資2,146元、上訴人戊○○4日特別休假未休工資3,367元等語。被上訴人辯稱：上訴人特別休假係由其自行排定，其未休完之特別休假為上訴人個人之原因所致，自無給付特別保假未休工資等語，並引用勞委會79年12月27日台79勞動2字第21776號函釋「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」、80年8月27日台82勞動2字第
44064號函釋「... 至於特別休假未休完之日數，如係勞
工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」等件為憑。
⑵按勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並發給工資，勞動基準法第38條、第39條定有明文，惟特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款著有
規定。前揭規定就「終止契約」事由固未規定其原因，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。又終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，於終止契約時亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該特別休假未休工資。
⑶本件上訴人係自行於93年6月2日以被上訴人不供給充分工作而終止契約，然被上訴人並無上述不供給充分工作事由之存在，已如前述，被上訴人無可歸責之原因，依前揭說明，被上訴人無給付特別休假未休工資義務，上訴人此部分請求，並非有據。
九、綜上所述，上訴人主張其等為按件計酬勞工被上訴人未提供充分之工作、被上訴人積欠93年4、5月份績效獎金及應給付特別休假未休工資等情，並不足取。從而，上訴人依勞動基準法第14條第4項、第17條、勞動契約及同法施行細則第24
條第3款規定請求被上訴人給付上訴人己○○資遣費66,498
元、93年5月工資差額5,000元、追加請求93年4月工資差額
5,000元及特別休假未休工資2,146元，合計78,644元與被上訴人給付上訴人戊○○資遣費54,066元、預扣工資4,100元
、追加請求93年4月、5月份工資差額10,000元及特別休假未休工資3,367元，合計71,533元並自起訴狀繕本送達翌日即
93年7月22日起至清償日止按年息5計算之利息，為無理由，不應准許。原審駁回上訴人遣費費之請求，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，並追加請求被上訴人給付上訴人己○○93年4月份績效獎金5,000元、給付上訴人戊○○93年4、5月份績效獎金10,000 元，均無
理由，應駁回其上訴及追加之訴。又原審判命被上訴人即附帶上訴人應給付上訴人己○○93年5月份績效獎金與特別休
假未休工資、上訴人即附帶上訴人戊○○特別休假未休工資，尚有未合。附帶上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第2、3項所示。
十、據上論結：本件上訴及追加之訴為無理由，附帶上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第
449條第1項、第450條、第78條、第79條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　11　　月　　30 　日勞工法庭審判長法 官 黃莉雲
法 官 賴錦華
法 官 李維心
以上正本係照原本作成
不得上訴
中　　華　　民　　國　　94　　年　　11　　月　　30 　日
書記官　詹雪娥