臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第55號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　94年度勞簡上字第55號

上訴人即附　丙○○

帶被上訴人　　　　　　　4樓

訴訟代理人

戊○○○

訴訟代理人

被上訴人即 鵬展通訊股份有限公司

訴訟代理人

附帶上訴人

訴訟代理人

之11

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

乙○○

　　　　　　丁○○

上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國94年7月22日本院臺北簡易庭94年度北勞簡字第70號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於民國96年5月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：上訴人自民國92年4月1日起任職被上訴人擔任應用技術支援經理，每月薪資為新臺幣（下）75,000元。詎被上訴人自94年1月1日起未給付薪資，迄94年3月31日止已積欠3個月薪資，扣除上訴人每月應負擔健保費625元及勞保費546元，共積欠上訴人薪資221,481元。上訴人因被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之規定，於94年4月1日未經預告終止兩造間勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費150,000元等語。並聲明：（一）原判決關於駁回上訴人在第一審其餘之訴暨命負擔訴訟費用部分之裁判均廢棄；（二）前項廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人150, 000元，並自94年6月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（三）附帶上訴駁回。

二、被上訴人則以：被上訴人因現金流量不足及業績未達預期目標，於94年1月24日發佈公告員工薪資於94年1月至3月期間改採「一半底薪＋工作獎金」制，員工當月如達成預訂工作目標，得領取一半底薪及工作獎金，未達成者，公司僅給付一半底薪。上訴人未依勞基法第14條第2項之規定，於公告後30日內終止勞動契約，應視為已同意前述調整薪資方案。上訴人於94年1月至3月期間未達成預訂工作目標，每月僅得領取37,500元，扣除被上訴人每月代付勞保及健保費用1,171元，被上訴人積欠之工資應為108,987元。上訴人後因個人因素考量，於94年3月12日提出辭呈，預告將於94年3月31日以後辦理離職，上訴人係依勞基法第15條之規定終止兩造間勞動契約，依勞基法第18條之規定，不得請求被上訴人給付資遣費等詞，資為抗辯。並聲明：（一）上訴駁回；（二）原判決超過108,987元部分廢棄；（三）廢棄部分上訴人在原審簡易之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

（一）上訴人於92年4月1日至94年3月31日止，任職於被上訴人。

（二）被上訴人自94年1月1日起至94年3月31日止未給付薪資予上訴人。

四、上訴人主張於92年4月1日至94年3月31日任職於被上訴人，且被上訴人自94年1月1日至94年3月31日止未給付薪資予上訴人之事實，業據上訴人提出扣繳憑單、存摺、被上訴人通知、投保資料表為證（見原審卷第25頁至第29頁、第36頁），復為被上訴人所不爭執，堪信為真正。上訴人另主張被上訴人未付之薪資扣除勞保費、健保費後為221,487元，且上訴人已以被上訴人未給付勞務報酬為由，終止勞動契約，被上訴人應給付資遣費150,000元等情，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件本院應審究者為：被上訴人調整薪資有無經上訴人同意？上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？以下分述之：

（一）被上訴人調整薪資有無經上訴人同意？

１、按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院29年度上字第762號判例可資參照。

２、次按勞基法施行細則第7條第3款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約書由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，縱係全面性調降所有勞工之薪資亦無不同。又勞工在勞動契約關係中，固然某程度而言處於與雇主較不對等之地位，惟我國勞基法第14條已賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（見勞資爭議處理法第5條規定），故勞工仍得行使法律上賦予之權利，以免受雇主對勞動條件為不利益變更致權益受損結果。然而，勞工提供勞務，工資為其對價，工資領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，且衡諸勞雇關係屬於繼續性契約，尚難期勞工得知雇主調降薪資後，隨即終止勞動契約。故勞工於雇主調降薪資後繼續給付勞務，甚或領取調降後薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表示，應以勞工未即時行使權利舉動，依社會通念是否足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思。

３、查被上訴人辯稱上訴人已同意自94年1月1日起至94年3月31日止依被上訴人於94年1月24日發佈公告之「一半底薪＋工作獎金」薪資制度領取薪資云云，已為上訴人所否認，本院觀之被上訴人係於94年1月24日公布上開薪資制度，上訴人乃於94年3月12日撰寫辭呈，並於同年月15日提出於被上訴人，此為被上訴人所是認，並經證人李雲玲即被上訴人之會計到庭證述94年1月24日開會的公告有給員工看等詞明確（見本院卷第161頁反面），復有被上訴人提出之公告、辭呈、電子郵件附卷足憑（見原審卷第16頁、第40頁及本院卷第63頁），則上訴人於被上訴人調整薪資制度後不到2月期間離職，期間尚短，且並未領取任何薪資，亦經證人乙○○證述在卷（見本院卷第158頁反面），並為被上訴人所不爭執，衡情，與上訴人尚須審視、考量減薪是否合法等過程之合理期間並非有違，依社會通念，上訴人上開舉措，實難認已默示同意被上訴人調整薪資。又勞基法第14條第1項第5款勞工得以雇主不依勞動契約給付報酬為由終止勞動契約之規定，並無30日除斥期間之適用，被上訴人所稱上訴人已逾30日終止勞動契約除斥期間，有默示同意調整薪資制度云云，顯有誤認，被上訴人前開辯稱，應非可採，上訴人未同意被上訴人調整薪資制度，洵堪認定。是以，上訴人請求被上訴人按未調整前之每月薪資75,000元給付積欠3個月之薪資扣除勞保費、健保費後，共計221,487元，自屬有據，應予准許。

（二）上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？

１、按勞基法第14條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第15條第2項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型，勞工於雇主有勞基法第14條事由而行使該條之終止權時，雖無須將其據以終止之具體事由，即雇主有何違反勞動契約之情節及如何有損害勞工權益之虞告以雇主，惟仍須有以該條規定終止勞動契約之意思表示，始可認其係行使勞基法第14條即時終止權。查上訴人固陳稱其係以被上訴人積欠薪資為由終止勞動契約云云，惟上訴人於離職提出之辭呈係記載「謝謝公司這幾年來的照顧，因個人因素，幾經考慮，作出此辭職之決定，．．」等語，既未指明離職之緣由乃被上訴人積欠薪資所致，且由該辭呈所使用之「個人因素」、「辭職」文字，除表明係辭職外，尚無從看出上訴人離職之原因係與未獲工資有關，實難認上訴人係以被上訴人未給付報酬而終止勞動契約。至於證人徐錫東雖證稱上訴人有告知伊離職之原因乃因為公司的薪水發放不出來等詞（見本院卷第160頁），然而證人徐錫東與上訴人間前開私人對話，尚不足認上訴人有對被上訴人以其未給付報酬而行使勞基法第14條即時終止權之意思表示。是以，兩造間之勞動契約乃上訴人為自願離職之意思表示，經被上訴人同意而合意終止，上訴人自不得請求被上訴人給付資遣費。

２、至上訴人所提出被上訴人發給之離職證明書上固記載「因公司業務緊縮，乃據勞動基準法第十一條第二款之規定終止勞動契約並於九十四年四月一日生效」等語（見本院卷第77頁），其內容與上訴人之上開辭呈不符，如前所述，證人乙○○證稱該份離職證明書是上訴人拿現成的離職證明書請伊蓋章等語（見本院卷第159頁），證人徐錫東亦證稱離職證明書上面的內容都是上訴人自己寫的，乙○○只有蓋章一詞（見本院卷第106頁），足見上訴人所提出之離職證明書上內容乃上訴人自行書寫。而被上訴人於94年1月至3月均無業務減縮情事，此復經證人乙○○、徐錫東證稱在卷（見本院卷第160頁、第161頁反面），堪認被上訴人並非以業務減縮為由終止勞動契約。

五、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付積欠之薪資221,487元，及支付命令送達之翌日即94年5月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。至上訴人請求被上訴人給付資遣費15萬元，及自94年6月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准許部分，為被上訴人敗訴之判決，就上開不應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，均核無違誤。兩造各自就其敗訴部分，提起上訴及附帶上訴，分別指摘原判決各該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，均應予駁回。

六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴及附帶上訴均為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第1項、第3項、第463條、第449條第1項、第78條，判決如主文。