臺灣臺北地方法院94年度重勞訴字第25號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　94年度重勞訴字第25號

原告

辛○○

訴訟代理人

朱麗真律師

被告

遠東航空股份有限公司

法定代理人

丁○

訴訟代理人

丙○○

　　　　　　己○○

　　　　　　王建智律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國95年2月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：其受僱於被告公司，於民國（下同）94年3月間帶領學員至大陸珠海地區實施短期之模擬機訓練，於同年3月25日訓練結束晚間，偕同學員及其友人前往當地俱樂部飲酒作樂，因不勝酒力而由學員及俱樂部小姐攙扶返回招待所，嗣俱樂部小姐以其所支付之人民幣係偽鈔而藉機生事，並夥同4名彪形大漢返回招待所持刀恐嚇，學員簡聖璋聞聲前來了解，竟遭歹徒砍殺致死，原告頭部亦受傷。詎被告竟以原告個人因素引發糾紛，且處置失當致學員死亡，造成公司信譽及財產嚴重損失，而依工作規則第98條第15款、第25款規定予以解僱處分。然原告並無嫖妓、使用偽幣之行為，否則，原告即已違反大陸地區法律，豈能輕易離開大陸。縱使原告有嫖妓之行為，惟事發時乃訓練結束外之私生活時間，非雇主得以任意支配，縱認雇主可為介入，然前開簡員死亡事故之發生，係肇因於歹徒之貪念、行凶所致，與原告無涉，原告之處置並無失當。又被告係經營航空客貨運業務之公司，原告之主給付義務則係駕駛客機及訓練學員，足認本件係發生於原告工作時間以外之事故，與被告之事業活動無關，並未損及被告經營航空客貨運業務之社會評價。被告雖因此需給付慰撫金予簡員家屬，該金額亦僅係被告資本額65億元之皮毛，是原告縱有處置失當之情事，亦未達情節重大之地步，故被告因此事故對原告施以解僱之處分，與工作規則第98條第15款、第25款不符，並違反比例原則及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之規定，且與被告公司發生安全事故而未解僱機師之紀錄相較，亦有違公平原則。又解僱為最後手段，然被告未予原告陳述之機會即作成解僱處分，不符合正當法律程序，亦與工作規則第98條第25款所定之經審議核定，應召開審議會議通知原告到場答辯之程序不符。綜上，被告既係非法解僱原告，堪認被告拒絕原告提供勞務給付，原告即無補服勞務之義務，而得向被告領取薪資。為此，爰提起本件訴訟，訴請確認兩造間之僱傭關係仍然存在，及被告應自94年4月25日非法解僱之翌日起至原告復職之日止，按月給付原告平均月薪新台幣（下同）292,828元及其遲延利息。並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自94年4月26日起至原告復職之日止，按月給付原告292,828元，及各自次月15日起至清償之日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：原告自82年間起受雇於被告公司，近年來並兼任新進學員訓練暨生活督導職務。查原告於94年3月19日起至同年月26日止奉派至大陸珠海地區帶領學員簡聖璋、乙○○實施短期之模擬機訓練，屬航空人員檢定給證規則第17條規定之飛航組員依機隊飛航駕駛員。次依復訓指南、航務手冊第三章3.2.12.5、3.2.12.4之規定，原告負有生活督導之職，而該外站休息期間仍屬公務時段，原告亦應負責學員生活上之督導，且除組員及其親友外，不得留宿外人，然原告卻於94年3月25日晚上偕其負責訓練暨生活督導之2名學員同至珠海娛樂場所飲酒作樂，隨後並召三陪小姐隨其回住房嫖宿，迄同年月26日凌晨，三陪小姐懷疑原告所付嫖資為假鈔，找人回來索換而起爭執，學員簡聖璋因開門為原告排解糾紛而遭砍死。被告公司立於同年月27日抵珠海當地針對全案進行瞭解並展開調查，確認三陪小姐確曾停留於原告房間約3小時，原告對於飯店錄影帶中所示有小姐陪宿一事，並未否認。被告公司於94年3月31日下午即舉行專案高層會議，聽取簡報事件經過、原告之陳述及調查結果後，同認原告未盡其訓練暨生活督導職責，致發生此一事件，使被告公司培訓所花費之大量人力、物力培訓受重大損失，亦因身亡學員之家屬要求被告公司給予交代，使被告公司為此支出龐大費用，且此一事件經媒體競相報導，亦使民眾誤以為被告公司所屬機師行為不檢，對搭乘被告公司飛機有安全上之顧慮，嚴重影響被告公司之優良飛安形象與商譽，認原告業已違反被告公司工作規則第98條第15款、第25款之規定而情節重大，實難以期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續雙方間勞僱關係，專案高層會議遂決議「請其自行離職，否則即依法解僱」。原告本已同意自請離職，卻又改口希望以調離職位方式續職，被告公司考量前情，無法同意原告調職之請，乃於94年4月25日依勞基法第12條第1項第4款之規定，由原告任職之航務處簽提獎懲建議表，經電腦流程報由被告公司各部門主管同意後，而為懲處解僱原告之命令。被告公司所為之解僱處分係合法有據，亦未違反懲戒相當性原則、公平對待原則及程序保障原則等語，資以抗辯。並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。

三、經查本件原告自82年間起任職於被告公司，是為資深機師，復自89年1月16日起，兼任被告公司新進學員訓練暨生活督導職務。原告於94年3月19日起至同年月26日止，奉派帶領被告公司之學員簡聖璋（已歿）、乙○○2人至大陸珠海地區實施短期之模擬機訓練。原告嗣於94年3月25日晚上，應邀與其所負責訓練暨生活督導之2名學員赴珠海當地之某娛樂場所接受訴外人庚○○招待飲酒作樂，原告個人並召俱樂部小姐返回被告公司在當地安排之住宿處所（即飛行員大廈飯店）陪宿，迄94年3月26日凌晨因陪宿小姐懷疑原告所付嫖資為偽鈔，乃夥同4名男子返回招待所找原告索換，原告乃將一行人等帶至學員簡聖璋之住房前，召喚學員簡聖璋開門幫忙排解，學員簡聖璋旋即於雙方爭執中，遭歹徒砍殺致死，原告則受有頭部外傷。被告公司於前開事故發生後，即以原告個人因素引發糾紛，且處置失當致學員死亡，造成公司信譽及財產嚴重損失為由，依被告公司之工作規則第98條第15款「疏於職守或處置失當致公司蒙受財物重大損失或人員受嚴重傷害者」及工作規則第98條第25款「其他重大過失或不當行為而有損飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產、信譽而導致嚴重後果，經審議核定，合於解雇者」之規定，予以解僱處分等情，有獎懲通報、工作規則、訓練計劃表、勞保死亡給付死亡原因及經過說明、航務手冊等件（均影本，見本院簡易庭卷第9頁至第12頁、本院卷第92頁至第95頁、第67頁至第68頁）為證，並經證人即原告聲請訊問之庚○○、乙○○及被告公司之丙○○到庭證述（見本院卷第112頁至第117頁）綦詳，復為兩造所不爭執，應可信實。

四、惟原告主張被告係非法解僱並請求確認兩造間之僱傭關係存在暨給付薪資等，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點即在於：兩造間之勞動契約關係是否仍屬存在？被告於94年4月25日將原告解僱之行為是否合法？原告有無違反勞動契約或工作規則情節重大之情事？原告主張其於前揭時地係屬非公務期間之私生活領域，所為不容雇主介入干涉、亦不受被告公司規範之拘束，有無理由？如認原告仍應受被告公司規範之拘束，並有違反工作規則之情事，則該情事是否已達情節重大之程度？被告對原告之解僱懲處有無違反程序正義原則、懲戒最後手段性原則或平等原則？倘被告之解僱處分違法，則原告得否請求被告給付薪資？金額若干？茲分述如下：

(一)本件原告於94年3月19日起至同年月26日止，係奉派至大陸珠海地區，負責被告公司新進學員實施短期之模擬機訓練暨生活督導職務，原告就此並請領公差旅費及住宿費，此有員工公差暨旅費報支申請單（見本卷第19頁）可稽，足見前揭公差時、地均屬於原告應對被告履行提供勞務給付之範圍至明。而依中華民國交通部民用航空局（下稱民航局）之航空人員檢定給證規則第17條第2款規定，航空器駕駛員在模擬機內執行模擬儀器天氣情況下全部之儀器飛航時間，亦應登錄於儀器飛航時間內，足見模擬機內儀器飛航時間同屬於飛航時間，則帶領學員實施短期之模擬機訓練之原告，亦應屬於飛航組員。則依被告公司航務手冊第三章3.2.12.4- 之規定：「公司安排之休息處所，除組員及其親友外，不得留宿外人」（見本院卷第21頁），第三章3.2.12.5-並規定「外站休息期間仍屬公務時段，個人言行應以護衛公司形象不得有不當行為，並聽從機長及領隊必要之指導」，益徵原告縱令是在飛航訓練後之個人休息時間，仍屬於公務時段，應注意個人言行、護衛公司形象、不得有不當行為，更不得在公司安排之休息處所（飛行員大廈飯店），留宿外人（除組員及其親友外）。

(二)次查原告確於94年3月25日晚上，應邀與其所負責訓練暨生活督導之2名學員赴珠海當地之某娛樂場所接受訴外人庚○○招待飲酒作樂，原告個人並召俱樂部小姐返回飛行員大廈飯店（另2名學員並未召女陪宿）。原告雖辯稱伊當晚係不勝酒力，由該女扶持其回房，然該女確在原告房間停留約3小時，原告並自承在該女離去前給付夜渡資人民幣一千二百元（見本院卷第98頁），足見原告於94年3月25日晚上，確有召女陪宿之行為，且此舉並違反前述被告公司航務手冊第三章3.2.12.5-「個人言行應以護衛公司形象不得有不當行為」及3.2.12.4-「不得留宿外人」之規定（見本院卷第21頁）至明。原告空言否認其在珠海帶訓之公差期間並無嫖妓違規之行為，與事實不符，並無可取。

(三)原告雖主張其非外站組員，並無被告公司航務手冊第三章3.2.12.4及3.2.12.5等規定之適用，故其縱有嫖妓之行為，亦非屬公務時間，事涉私生活之領域範圍，亦非情節重大，不容雇主任意干涉，又其既無需就學員生活上負督導之責，且簡員之死亡係起因於歹徒之貪念，亦與其無涉云云。惟查：１有鑑於目前各產業在經濟市場上競爭之激烈，各企業雇主為建立特定企業文化，塑造特定企業價值，自得於合理必要之範圍內要求員工符合一定之行為規範，並以此作為懲戒之理由。被告公司既訂有限制規範，所屬員工自應遵行無違。誠然，企業雇主之經營管理權限不宜干涉受僱人之私生活領域，然而，公、私生活領域應如何劃分？衡之目前全球化趨勢之經濟社會之從業態樣，所謂之公、私生活之領域，在許多新興經濟產業中已難截然劃分得一清二楚，在非黑即白之間，確實存有二者重疊、交雜之灰色地帶，顯與早昔傳統產業或朝九晚五之一般上班族有別，已非可一概而論。尤勞動契約具有繼續性、屬人性等特徵，當雇主之要求暨工作給付之範圍與受僱人私生活之範圍，形成聯結而不再有明確可分之界線，而受僱人之活動又已違反雇主訂頒之懲處規範，且情節重大時，本院以為受僱人應不得藉詞事屬私生活領域範圍不容雇主侵入而主張可不受企業規範之拘束。職是之故，本院因認所謂受僱人之公、私生活領域，應參酌各產業及雇主所要求受僱人提供之勞務之性質後，審慎加以區隔，經審酌企業雇主製訂之規範，是否具有約束受僱人之必要性、正當性與合理性？再就該規範之內容、目的與受僱人之違規事故間有無必要關聯性，依比例原則進行判斷，有以決之。２承前所述，原告自94年3月19日起至同年月26日止，係奉派帶領被告公司2名新進學員至大陸珠海地區進行模擬訓練，則在此公差時、地，即同屬於原告應對被告履行提供勞務給付之範圍無訛，原告雖否認在此訓練期間之課餘時間非屬公時段，其亦不負有學員生活督導職務云云，然查：

①證人即被告公司之資源管副理丙○○到場證稱：「（問：公司派到大陸的督導教官職責為何？）依庭陳模擬機出國訓練需知（2004年1-6月ＭＤ機隊飛航駕駛員複訓練指南，下稱複訓指南，附本院卷第164頁）規定：一、安全紀律生活言行都要由教官管理。二、出國組員應遵守各項規定，如有違犯影響公司信譽者，嚴格議處。謝教官對於這項規定應該是清楚，他之前就是負責督導的行政職務，並有帶員訓練的經驗．．．」、「．．．我們公司有一個ＭＤ麥道公司及波音公司波音757機隊。原告是服務於757機隊。但757也是有其訓練指南，我今天只是提示ＭＤ機隊，公司對於領隊應負責任的規定應該是一致的。」、「（問學員是否知悉有這份規定？）應該是帶隊教官於訓練前會做訓示告知。」等語（見本院卷第115頁、第116頁）。

②前揭規定經本院提示予證人即同於前揭時地受訓之另一學員乙○○後，證人乙○○亦證稱：「（問：公司有無對你們口頭或是書面表示要你們受如上載內容的規範或類似要求？）口頭有，有表示出門在外要注意安全及注意公司形象。」等語（見本院卷第117頁）。

③另證人即擔任被告公司教師機師之甲○○同亦到場證稱：「（問：複訓指南，這是否為公司航務處發給機師教官的訓練手冊？）是的，也就是要我們出去時候對於學官的一些照顧，因為有些學官可能是第一次出國。」等語，並證稱：伊與原告都有拿過複訓指南這份文件，並知悉其內容（見本院卷第143頁至第144頁）。

④再觀之被告公司提出之前開ＭＤ機隊及原告所服務之服B-757機隊之複訓指南，內容確實大致相同（見本院卷第158頁至第163頁及第164頁至第168頁），二機隊之複訓指南之「陸、模擬機出國訓練需知：」均明定：「一、國外差勤組員安全紀律、生活言行等，由領隊負責管理。領隊為由職務較高且較資深教官擔任。二、出國組員應遵守各項規定，如有違犯且影響公司信譽者，嚴格議處。」（見本院卷第163頁、第168頁）。

⑤查前開證人之證詞與被告公司之複訓指南內容互核相符，均屬可採。３依前開證人甲○○之證詞所示，原告擔任教官已逾5年以上，並知悉前述複訓指南之內容，又曾參加複訓課程，亦有被告提出之B-757年度複訓訓練課程表、被告公司複訓標準訓練科紀錄表（見本院卷第169頁至第171頁）足憑，是原告對於前揭複訓指南之規定內容，自無諉為不知之理。益徵被告公司辯稱其於外派之航務訓練，均一慣要求教師機師應就學員於訓練課程期間之生活及行為負督護之責等語，應屬非虛。原告既於前揭時、地擔任被告公司新進學員訓練暨生活督導職務，堪認原告在本件珠海地區實施短期之模擬機訓練期間，除負責教育及訓練學員外，並負有生活上督導及照顧保護新進學員之職務義務。新進學員既係首次出國，在異地接受模擬機訓練，遠非一般單純之商務出差可堪比擬，準此，足徵原告在前揭公差帶訓之期間內，均應認係屬其提供勞務給付之公務時間。原告主張學員下課後之時間，並非公務時間，其無庸就學員生活負督導照護之責云云，並無可取。４又由前揭公司規範內容（即複訓指南：一、安全紀律生活言行都要由教官管理。二、出國組員應遵守各項規定，如有違犯影響公司信譽者，嚴格議處。）可知，該規範所設之目的精神，無非為保護新進學員在國外受訓期間之生活安全，並避免違失冒進而有損公司之形象、信譽，該規範所設之限制，不僅為保護企業雇主自身之財產權法益，同亦保障了受訓學員之生命身體之安全，是此規範自符合本院審酌之正當性及必要性之要求。再者，該規範所限制之時間雖無日夜之分，然僅及於受雇人出國在外之公差期間，並非永無休止，期間並未過長，地點亦未脫離執行勞務給付（縱使夜間休息亦仍在被告安排之住處）之範圍，地域範圍亦未過大，徵之被告既係航運公司，要求受雇人出國在外，言行萬勿影響公司形象、信譽，亦事屬合理，前開規範既符合正當性、必要性及合理性之考量，據此而論，原告縱使係在下課後之私人休息時間，只要訓練尚未結束、仍在奉派國外公差帶訓之期間，及至返抵國門為止，亦仍應遵循前開規範，非可謂下課後之個人言行純屬私生活領域範圍，無庸護衛公司形象，而可恣意妄為。５前開規定對於出國受訓學員之限制尚且若此，舉輕以明重，身為訓練期間之管理學員之教官，焉能罔顧安全紀律？生活言行豈能不作表率？原告主張下課後之夜間活動係屬其私人生活領域，可不受雇主前開規範之限制云云，並無可取。再者，原告亦應慮及其身為學員領隊暨已婚之身分，不得有不當行為，並負有較高之生活上自律義務，然原告不圖此為，非但未能以身作則，為學員表率，反而召妓陪宿，且在陪宿小姐率同4名彪形大漢返回招待所與其發生爭執時，以其47歲之年紀、徵之其與身所具之工作經驗暨生活閱歷，既未能自行料理善後，復未召喚服務人員抑或報警處理，反將歹徒帶至未婚之年輕學員簡聖璋之住房前，召喚學員簡聖璋開門幫忙排解（並非簡員聞聲主動前來了解幫忙），造成學員簡聖璋遭歹徒砍殺致死之結果，顯見原告非但未盡保護照顧學員之責，反將危險帶給應受照護之學員，如此作為，顯違前開複訓指南之規範意旨及其保護目的，焉能以私生活領域自況而不容雇主介入干涉，並據而主張其無工作則規第98條第15 款所定「處置失當，致公司蒙受財物重大損失、人員受嚴重傷害」及同條第25款「其他重大過失或不當行為而有損飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產、信譽」規定之適用？６原告雖主張其對學員所負之職責，僅以航務訓練為限，不及於生活督導，復主張就伊及其學員生活之管理縱有不善，亦未符情節重大而應予解僱之程度，並提出被告公司航務手冊第二章之節本（見本院卷第134頁至第136頁）為證。觀之原告所提被告公司航務手冊第二章之節本即2.1.3.4，顯係針對教師駕駛員所需具備之基本資格及應負責執行及帶領完成之術科訓練之職責範圍所為之規定（見本院卷第135頁、第136頁），核與前揭複訓指南或模擬機出國訓練需知之規定內容（即：一、安全紀律生活言行都要由教官管理。二、出國組員應遵守各項規定，如有違犯影響公司信譽者，嚴格議處。）等，並無衝突歧異之處，是此並不足據以證明原告除負責教育及訓練學員外，無庸對學員負生活上督導及照顧保護之責。況本件分明係因原告自身不思檢點，違規召女陪宿，而在糾紛發生後因處置不當，致引發簡員死亡之事故，已詳如前述，並非接受原告管理之學員簡聖璋本身違反前開規範，自行召妓引發歹徒殺機，而責令原告要負生活督導或管理不善之責，是原告主張就伊及其學員生活之管理縱有不善，亦未符情節重大而應予解僱之程度云云，顯係避重就輕，模糊事件之焦點所在；如非原告召喚年輕學員開門幫忙排解（並非簡員聞聲主動前來了解幫忙）之處置失當，簡員安睡在自己住宿房內，豈會無端遭歹徒侵入砍殺，發生枉送性命之憾事？此等處置豈係原告管理不善一語可得含混帶過？又豈能謂簡員之死亡與原告無涉？是原告之前開主張，均無可取。

(四)再雇主為了維持工作秩序，依據勞基法第70條之規定，得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中，除了解僱，勞基法第12條第4款設有必需「情節重大」方可解僱之限制外，勞基法本身對懲戒並無明文規定，此乃有鑑於各事業各有其行業特性，故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，而應依個案予以判斷。客觀上除應衡諸社會一般通念，審認是否已對於雇主之財務及營運等造成重大影響，另外，依企業本身之特性及受僱人在企業中之地位重要性之不同，對於受懲戒的程度，亦應有所不同。惟勞工違反勞動契約或工作規則之情節是否屬於重大，最終仍應不脫以其行為是否已難期雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續雙方間勞僱關係為衡量基礎，並以該懲戒解僱手段與勞工違規行為在程度上是否相當為據。經查：１前揭事故發生後，媒體競相報導「遠航機師召妓珠海被殺」之不當行徑或有加諸更加聳動不堪之標題為文者，均有兩造提出之剪報資料影本可佐（見本院簡易庭卷第13頁、本院卷第24頁至第64頁），同時，學員簡聖璋之家屬亦要求被告公司給予交代，被告公司因此一事件之發生，在處理上已先後支出龐大費用，亦有被告提出之支出費用明細表（見本院卷第65頁至第66頁）可參，是被告辯稱因此一事故，致使社會大眾誤以為被告公司所屬機師行為不檢，除損及被告公司經營長久之企業形象甚鉅，並使被告公司受有財產上及商譽上之重大損失等語，信屬可取。２原告雖云被告縱因此需給付慰撫金予簡員家屬，該金額亦僅係被告資本額65億元之皮毛，是原告縱有處置失當之情事，亦未達情節重大之地步云云，惟查，被告公司之資本額若干，原與被告是否無庸支出之花費，分屬二事，由商業投資成本計算及經濟效益之分析角度而言，倘係屬不必要之花費，縱連少許之支出，均屬多餘之浪費，而可歸列為公司之損失。遑論人才之培訓不易，人命更是無價可計，如非原告處置失當，被告豈會平白折損一名年輕機師之人才，更不需支付因此事件造成之相關花費。是原告所云其縱有處置失當之情事，亦未達情節重大之地步，洵無可取。３本件原告前開所為，業已符合被告公司工作規則第98條第15款「疏於職守或處置失當致公司蒙受財物重大損失或人員受嚴重傷害，經查證屬實者，予以解僱」及工作規則第98條第25款「其他重大過失或不當行為而有損飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產、信譽而導致嚴重後果，經審議核定，合於解雇者」之規定。且前開事件經媒體大肆報導後，已損及被告公司之社會評價，並致被告公司支出龐大費用蒙受重大損失，堪認原告違反工作規則情節重大，若僅以調離原職位方式處理，不符一般社會之期待標準，且被告公司之管理權亦勢將因而受到員工質疑與考驗，是難以期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續雙方間勞僱關係，被告公司因而依前開規定終止與原告間之勞動契約，自是合法有據，亦未違反懲戒最後手段性原則。４原告雖主張依被告公司航務處管理手冊第4章「獎懲辦法」4.3 懲罰種類，計列有警告、申誡、記過、罰停飛、降級、服空勤等處分，則縱認前開事故之發生為原告工作時間內職務上之行為所致，且致公司信譽、財物受有損害，亦難認已達非以解僱為懲處不可之地步，是被告逕予以解僱處分，亦違反懲戒最後手段性原則云云。惟查被告公司航務處管理手冊第4章「獎懲辦法」4.3懲法種類（見本院卷第70頁及以下），亦列有解僱之處分，且對照其在4.5中明列依行政過失、延誤任務、飛航紀律、技術過失等項，而訂定有警告、申誡、記過、罰停飛、降級等不同之處分，惟本件原告並非違犯前述之行政過失、延誤任務、飛航紀律或技術過失等項，自不得要求被告依此罰則而為較輕之處分。５又原告一再主張縱使在大陸地區召女陪宿，亦屬私生活領域，且非情節重大，雇主據此而為之解僱並不合法，並提出臺灣高等院93年度勞上字第38號判決一則（見本院卷第87頁至第91頁）作為論證依據。惟查，民事事件各案本有不同之基本事實，本不能任意比附援引，況前開判決主要係認為雇主公司之解僱行為已逾法定30日之除斥期間，而受僱人在上海帶酒店小姐至公司宿舍從事性行為，難免損及公司聲譽，固屬非是，雇主非不可依相關規定予以適當懲處，但核其行為究屬受僱人之私德及夫妻間婚姻純潔之範疇，並未對於公司財務、產品、履約等業務項目造成重大影響，因認尚未達到情節重大之程度，與本件如前所述之基礎事實䢛然有別。６召女陪宿固非情節重大，但本件被告並非因原告在珠海召女陪宿而認原告情節重大，始將之解僱。本件被告係認原告因自身召妓之行為所引發之事端處置失當，致發生簡姓學員死亡之結果，並致使被告公司為此事前後支出鉅額之花費，此在客觀上衡諸社會一般通念，均足認已對於雇主之財務及營運等造成重大影響，自是情節重大，顯與前開判決之基礎事實僅係受僱人帶酒店小姐回公司宿舍從事性行為，並未肇致人員傷亡，亦未對公司財產、業務、商譽等造成重大影響，自未達到情節重大之程度大不相同。核原告所為，除已符合被告公司工作規則第98條第15款「處置失當，致公司蒙受財物重大損失、人員受嚴重傷害」之規定外，同亦該當工作規則第98條第25款「其他重大過失或不當行為而有損飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產、信譽」之規定，是被告據此將原告解雇，並無不法。原告援引前開判決主張本件解僱行為法，並無可取。

(五)原告又主張被告公司未依工作規則規定召開會議並予原告到場陳述意見之機會，即作出解僱之懲戒處分，程序上顯然違法乙節，亦為被告否認。經查：１被告公司之工作規則第98條僅規定「如有下列情事之一經查證屬實者，予以解僱」，並未載明「應通知員工到場陳述意見」（見本院簡易庭卷第11頁至第第12頁），工作規則全文中並未規定被告召開審議會議應通知原告到場（惟於工作規則第100條及第101條設有申訴輔導之規定），亦未就公司召開審議會議如何召開、進行之程序作一限制，業經證人即被告公司航務處副協理戊○○到場證述明確，並為原告所不爭執（見本院卷第147頁），則原告主張被告公司未依工作規則第98條第25款規定，予以原告到場陳述意見之機會，即作出解僱之懲戒處分，程序上顯然違法云云，容有誤解。２前開事故發生後，被告公司航務處副協理戊○○、人力資源管理處副經理丙○○、大陸地區代表關思屏，旋於翌日（即同年月27日）抵達珠海聽取珠海公安部門所為之案情簡報，並於同年月30日中午至事發現場聽取飛行員大廈飯店之總經理其檢視飯店錄影帶之報告，確認俱樂部小姐確曾隨原告返回並在原告房間停留約3小時；再於同日晚上赴醫院聽取原告陳述案發過程，並詢及飯店錄影帶中所示小姐陪宿一事，原告藉詞身體不適，語多閃避，惟未否認。被告公司之戊○○、丙○○於94年3月31日返台後，由被告公司總經理陳每文即於當日下午3時30分，就此事召集執行副總陳尚群、航務處協理高自立、航務處副協理戊○○、財務處協理吳勇璋、企劃處副協理施建華、人力資管處協理吳澄祥、人力資管處副經理丙○○等人出席舉行專案高層會議，眾人先聽取戊○○、丙○○簡報事件經過、原告之陳述及調查結果後，案經眾主管討論，並依珠海公安調查結果、海峽兩岸關係協會函文及飯店錄影帶，專案高層會議一致認定原告有違工作規則第98條第15款、第25款之規定，應予以解僱處分等情，亦經證人即被告公司之丙○○、甲○○、戊○○到庭證述（見本院卷第114頁至第117頁、第143頁至第149頁）無訛，復為原告所不爭執（見本院卷第149頁），足見被告辯稱其於調查時即已多次給予原告澄清及陳述意見之機會，復召開人事專案會議，並於會議中一致決議方式通過原告之懲處結論等語，信屬可取。原告主張被告未予陳述意見之機會，解僱之程序違法，與事實不符，並無可取。

(五)再原告主張前開事故與被告公司發生安全事故而未解僱機師之紀錄相較，亦可見被告對原告予以懲戒解僱處分，有違公平對待原則云云，仍為被告否認。經查：１原告所提網路資料（見本院簡易庭卷第16頁至第18頁），充其量僅能證明被告公司之航班所曾發生過衡出跑道（但人機平安）之飛安事故，然而，飛安事故發生之原因為何？當需經過檢測，方能查知究否係因飛機本身機件發生失靈、故障抑或純係機師人為疏失、操作不良之因素所造成，尚不足據以認定但凡有飛安事故，即應予解雇機師。２又相同事件應為相同處理，不同事件即應為不同之處理，本屬自然之理，且依被告公司航務行政管理手冊第四章獎懲辦法之規定，亦明定視事故發生之情節輕重而定有各種不同之處罰（見本院卷第74頁至第77頁），足見被告公司就此類技術疏失，本即定有一定之懲處規範，明確規定何類技術疏失應予以何種懲處，符合罪刑法定原則之要求。３至原告另舉訴外人戚佩舉機師機器操作不當致影響飛行安全之事件，係戚佩舉機師於94年5月25日自帛琉飛往中正機場時，因艙壓控制器失效，且飛航組員依作業程序處理後仍無法改善，為考量飛航安全，始申請返航帛琉。民航局就該事件調查後，雖未予戚佩舉機師任何懲處處分，然被告公司仍依航務行政管理手冊之規定，將戚佩舉機師予以降級處分，從訓練科主任兼督導教官之職務降調為一般機師。４承前所述，原告所舉機器操作不當之飛安事件，係純屬技術疏失範疇（且肇因於艙壓控制器失效），而該事件既未經平面媒體為報導指摘，亦無任何客訴發生，且未發生財產上之重大損失或人員傷亡之結果，客觀上尚難認有損於被告公司經營之企業形象，或造成被告公司財產上之重大損害。與本件事故迴然有異，自不可相提併論。本件原告之違規非行，倘僅係單純之召女陪宿，固難認係屬情節重大，惟原告係因其召妓後所發生事端之處置失當，造成被告公司之人員傷亡、財物重大損失，客觀上難謂非屬情節重大，核與前揭違反技術規範之疏失，原屬不同類別事件，二者在被告公司之工作規則上本各有不同處罰之依據，一如前述，是被告公司因之而為不同之懲處，並無不法。原告執此主張被告違反公平對待原則云云，亦無可取。

(六)綜上所述，原告既因個人因素引發糾紛，且處置失當致學員死亡，造成公司信譽及財產嚴重損失，則被告公司依工作規則第98條第15款、第25款規定於94年4月25日所為之解僱處分即屬合法有據，亦未違反懲戒相當性原則、公平對待原則及程序保障原則。

五、從而，原告主張被告之解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，並請求被告公司應按月給付原告薪資292,828元至復職之日止，及各自次月15日起至清償之日止按年息5%計算之利息，洵屬無據，不應准許。

六、原告之訴既不應准許，則其假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，亦不應准許。

七、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78，判決如主文。