臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第118號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞訴字第118號

原告

高效電子股份有限公司

原告

號

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

楊寶鑑律師

訴訟代理人

李振宇律師

被告

乙○○

訴訟代理人

侯雪芬律師

複代理人

楊雅惠律師

上列當事人間給付違約金事件，本院於民國95年9月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告住所雖不屬本院管轄範圍內，惟兩造簽訂之員工服務契約書（下稱系爭契約）第5條第4項約定，雙方合意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院，經核與民事訴訟法第24條前段合意管轄之規定相符，本院自應有管轄權，合先敘明。

二、原告起訴主張：被告於民國92年3月3日至原告公司任職，兩造於系爭務契約第4條第2項、第3項約定，被告同意自離職起2年內不得從事或投資與原告營業具有主要競爭關係之相似工作或業務；被告違反本約之義務，除應返還最近2年服務期間所領之獎金、現金紅利或股票紅利及賠償等值之違約金外，原告如有損害，被告尚應負民事損害賠償責任。嗣被告於94年12月6日離職，於離職時係擔任原告公司行政管理處處長之高階職務，負責管理原告公司之人力資源、總務、薪資考勤等工作，之後前往訴外人光寶電子股份有限公司（下稱光寶公司）任職人事主管。原告公司所營事業以電源供應器為最主要營業項目，而光寶公司所營事業，在其「週邊與零件事業群」中，亦以電源供應器為主要產品，且光寶公司曾表示其電源供應器在產業界擁有極高的地位，是被告自原告公司離職後任職於光寶公司，即屬擔任與原告具有主要競爭關係事業體之相似工作或業務。原告投資大量金錢、時間於產品研、業務開拓，為確保該投資利益並維護業務機密，而與擔任原告高階職務之被告約定於其離職後一定期間及一定工作種類之合理範圍內，限制被告不得與原告從事競業之工作，被告至原告競爭廠商光寶公司任職，並從事人事主管之相關業務或工作，違反系爭契約至灼，原告自得依約請求被告返還最近2年服務期間所受領獎金、紅利新臺幣（下同）1,414,132元以及等值違約金，總計2,828,264元，及自原告函催被告限期賠償之翌日即95年4月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。並聲明：㈠被告應給付原告2,82 8,264元及自95年4月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：伊於92年3月3日起至原告公司任職，有簽訂系爭契約，自原告公司離職前2年內，向原告領取之獎金、現金紅利、股票紅利為1,414,132元，且伊於94年12月6日離職後不久即前往光寶公司之大陸子公司旭麗電子（廣州）有限公司（下稱旭麗（廣州）公司）擔任人力資源管理經理，惟原告未證明被告在職期間有接觸到有關電源供應器業務之營業秘密，無以競業條款保護之必要，被告離職後至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原告公司有關電源供應器業務營業之可能性，且系爭契約第4條第4項約定競業限制區域顯然及於全世界，已屬過寬，對被告工作權造成過度限制，自屬違反公序良俗，或違反民法第247條之1規定，應屬無效，原告不得依系爭契約約定請求被告負損害賠償責任。退步言之，縱系爭契約第4條約定為有效，惟被告在原告公司擔任行政管理處處長，並未接觸當公司之電源供應器業務之營業行為，被告轉至旭麗（廣州）公司擔值人力資源管理經理，亦未與原告司之電源供應器有任何業務上關係，更未「直接或間接與原告公司客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供有關『電源供應器』業務之服務」，是被告並未違反系爭契約第4 條第2項之約定，原告就被告有何違反系爭契約條款，自應負舉證責任。退萬步言，容本院認被告構成競業行為，原告請求之違約金標準亦屬過高，請求本院酌減等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭之事實：原告主張電源供應器為其主要業務，被告於92年3月3日起至94 年12月6日期間在原告公司任職，離職時係擔任行政管理處處長之職務，兩造有簽署系爭契約，被告自原告公司離職前2年內，向原告領取之獎金、現金紅利、股票紅利為1,414,132 元，被告離職後至光寶公司擔任人事主管等情，為被告所不爭執，並有系爭契約、各類獎金紅利明細及匯款單各1份附卷可稽（見本臺北簡易庭95年度北勞調字第91號【下稱調解卷】第5至6頁、第14至22頁），堪信為真實。而被告自原告公司離職後，轉至以電源供應器業務為主要業務之光寶公司任職，於94年12月21日派往光寶公司大陸子公司之旭麗電子（廣州）有限公司擔任人力資源管理經理迄今等情，為被告所自承，且為原告所不爭執，亦堪信為真。

五、至原告主張被告違反系爭契約，原告得依約請求被告返還最近2年服務期間所受領獎金、紅利1,414,132元以及等值違約金，總計2,828,264元，及自原告函催被告限期賠償之翌日即95年4月25日（正確日期應為同年月26日）起至清償日止，按年息5%計算之利息等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造之爭執點厥為：㈠兩造所簽訂之競業條款是否有效？㈡被告有無違反競業條款？㈢被告若有違反，原告可請求之違約金金額為若干？有無過高？茲析述如下：

㈠按「憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起2年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有2年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非效」，最高法院75年度台上字第2446號著有判決可資參照。依契約自由原則，系爭契約第4條第2項有關競業條款之約定，附有被告於離職起2年間不得直接或間接與原告客戶接觸、拜訪、要約、銷售或提供服務，並不得從事或投資與原告具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務之限制，既係出於被告之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，固然可認為合理，且與公共秩序無關，其約定似非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款（免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。），且按其情形顯失公平之情事。在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⒉為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⒊限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。⒋需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⒌離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。經查，上開判斷標準第4項關於有無給予代償或津貼措施，應僅得作為斟酌違約金考量因素之一，縱令未有代償或津貼措施之約定，亦不影響競業條款之效力，至判斷標準第5項係關於離職員工是否違反競業禁止之問題，與競業條款之效力無關，容后討論。而查，依上開判斷標準第1至3項審究系爭契約競業條款實有顯失公平之情事，茲分述如下：

⒈本件原告並無依系爭契約競業條款保護之利益存在：經查，原告固主張被告掌握原告公司之人力資源資訊與人才，即為其受保護必要之利益云云，惟為被告所否認。查原告就被告在其公司任職期間究竟掌握那些營業秘密？具體內容為何？何以有保護之必要？均未舉證加以釋明，已難認符合上開判斷標準第1項。況查，人事管理屬一般行政支援工作，所有公司之人員徵求流程，均係由需求人員之業務或技術部門提出人員需求，交由人事部門對外徵才，經初步過濾篩選後，再交由業務或技術部門面談，或直接由業務或技術部門面談，確認任用後，再由人事部門通知報到等後續作業。可知，人事部門欠缺業務或技術之專業能力，實際上亦不可能參與或左右業務或技術部門之人員需求，且被告僅為原告公司行政管理處處長，而非業務或技術專業人員，實無掌握原告公司之營業秘密，是原告並無依系爭契約競業條款保護之利益存在。

⒉被告在原告公司之職務及地位，不足獲悉雇主之營業秘密：次查，被告在原告公司任職期間擔任人事管理工作，雖為高階主管，惟僅接觸人事業務，依一般經驗法則判斷，其並無接觸原告公司任何有關電源供應器之業務、技術及客戶之機會，不足獲悉雇主之營業秘密，對於原告公司之營業，實無任何妨礙或不公平競爭之可能性。且查，原告就被告在公司之地位，如何對原告公司為妨礙或不公平競爭之可能性，亦未能舉證，是被告縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職人事管理主管，亦無妨害原告營業之可能，是本件系爭契約競業條款應認拘束身為勞工之被告轉業自由，有顯失公平之情事而應屬無效。

⒊系爭契約限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，已逾合理範疇，對被告之生存造成困難：又查，原告公司固主張其集團之營業區域有關，且被告只要不違反「不得從事與原告公司具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務」，則地域之限制幾無影響，並無對被告工作權造成過度限制云云。然查，依系爭契約第4條第4項約定「本條所述競業限制之區域，包括中華民國、大陸地區、香港地區、日本、美國、歐洲及其他主要競爭事業體（包括但不限於其分公司、子公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織）營運所在之地區或國家」，其競業限制之區域幾乎遍及全世界，對被告工作權已造成過度之限制。況以現今公司多角化經營之趨勢，當員工簽署競業款時，公司可能尚未從事該項營業，且不論員工是否曾接觸該項業務或技術，只要列入公司營業項目，員工均受限制而不得至其他相近似行業之公司任職，顯非員工簽署競業款當時所得預見，致離職時即陷於失業或遭公司求償巨額違約金之困境，顯然對被告有不公平之情事，是上開競業範圍，顯屬過寬而應屬無效。

⒋承上，系爭契約競業條款有如上所述之顯失公平情事，而爭契約係原告制定用以和員工簽署之制式契約，其性質應屬附合契約，且有民法第247條之1第2款、第3款規定加重他方當事人即被告之責任及使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，而顯失公平之情形，亦應認為無效。

㈡次查，縱認系爭契約競業條款有效，惟由其約定觀之，應係原告因其員工在公司習得工商業上製造技術，為保障其技術在同業之競爭性，而要求員工簽署競業禁止契約。易言之，所謂競業禁止約定，係以維護公司之工商業上製造技術秘密為目的，不及於其他。但查，本件被告抗辯其在原告公司僅擔任人事管理工作，並未接觸原告公司之電源供應器業務或技術，更無專業能力或機會知悉原告公司有關電源供應器之工商業上製造技術秘密等語，固為原告所否認，並主張所謂營業秘密，應非侷限於電源供應器相關之營業秘密，被告任職於原告公司多年，並擔任人事主管，對於原告公司之人事組織、薪資結構均知之甚稔，此皆與原告公司人力資源有密切關聯，而人力資源自然與原告公司所營事業有關，原告與光寶公司既然有競爭關係，則雙方對於研發人員或業務人員之需求必然重疊，被告既曾任原告人事主管，即可掌握與原告競爭專業方面之人才，確有以競業條款加以規範之必要云云。惟原告上開主張非僅無法證明被告有何從事或投資與原告營業有主要競爭關係之工作或業務，而違反系爭契約第4條第2項之約定，且被告在原告公司不接觸客戶，亦不具知悉原告公司電源供應器營業或技術之能力，所從事人事管理工作亦係所有行業均有的一般性事務工作，不因行業別而有特殊性，顯然不會對原告營業造成不公平競爭，是被告應不在系爭契約競業條款之適用範圍。此外，原告主張被告至光寶公司任職後，已有原告東莞公司之童真川、宴小娟、徐雲3 名員工經其挖角，跳槽至旭麗（廣州）公司任職（見本卷第42頁），故被告抗辯其所擔任之人事管理工作與電源供應器業務無關，並不足採云云，然查，童真川、宴小娟、徐雲3人原為原告東莞公司之員工，非原告之客戶，且由原告所提供之資料，亦顯示上開3人之職務分別為總務課長、招募專員及保安，均與電源供應器營業或技術無關，而原告主張上開3人係由被告挖角至旭麗（廣州）公司任職等情，為被告所否認，然原告就挖角乙事並未舉證以實其說，實難證明被告有何違反系爭契約第4條第2項之約定。從而，原告主張被告違反系爭契約競業條款，顯非有據，不足採信。

㈢綜上所述，被告既無違反系爭契約競業條款，則原告依系爭契約之法關係請求被告違約金，即屬無據，不應准許，則本院亦不必就本件違約金是否過高加以贅述。

六、從而，原告本於系爭契約之法律關係，依該契約第4條第2項、第3項之約定，請求被告給付違約金2,828,264元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及其所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予審酌，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。