臺灣臺北地方法院 - 95年度勞訴字第155號（給付資遣費等）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　95年度勞訴字第155號原　　　告　　己○○ 乙○○ 訴訟代理人　　洪三財律師複　代理人　　王義光律師被　　　告　　資優數位科技國際股份有限公司（原名：資優文化生活事業股份有限公司）法定代理人　　丁○○ 訴訟代理人　　張仁龍律師林契名律師丙○○ 複代理　人　　張孟茹律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年6月28日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告己○○新臺幣貳拾萬元，及自民國九十五年七月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告乙○○新臺幣貳萬柒仟元，及自民國九十五年七月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。本判決第一項、第二項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾萬元、貳萬柒仟元供擔保後，得免假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告聲明：被告應給付原告己○○新臺幣（下同）542,259 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應給付原告乙○○新臺幣（下同）198,750 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。並陳述：（一）原告己○○及乙○○原任職於被告，原告己○○擔任被告之訓練總監，原告乙○○則擔任被告板橋分公司之經理。原告己○○係於民國94年4月1日起受聘於被告，雙方約定保障年薪為3,600,000元，惟於94年10 月下旬被告之總經理丁○○於無預警且不附理由之情行下，片面廢棄前開聘僱合約，要求原告己○○接受刪除保障年薪及自動續約條款之新契約，或選擇自動離職，經原告己○○考量另覓新職不易，只有勉強接受新聘僱合約。原告乙○○則自93年5月間受聘於被告擔任行政人員，同年9月上旬離職，復於同年11月回任板橋分公司經理，月薪35,000元，並於94年7月調升為45,000元，嗣因為原告己○○與被告板橋分公司執行長丙○○發生摩擦，被告總經理丁○○竟指示要原告己○○先消失一陣子，而丙○○遂於94年12月29日深夜至30日凌晨之間，將原告己○○及乙○○約至被告公司總經理丁○○住處大樓一樓，由丙○○出手毆打原告己○○，逼原告己○○辭職否則將開除，原告己○○因為身心受創負擔心又遭毆打，天亮後即請假在家。而原告乙○○則被主管逼迫辭職。因被告未依約於95年1月15日發放94年12月分之薪資，原告遂於95年2月13日去函請被告於文到5日內給付工作報酬，逾期勞動契約即自動終止，不另為終止之意思表示，並向臺北市政府勞工局申請調解，被告並未出席協調會，而被告於95年2月15日收受前開函文，故雙方勞動契約業於95年2月20日終止，又原告乙○○係遭逼迫非自願性離職，原告乙○○多次委請律師發函，表明離職之意思表示應屬無效，並表明終止勞動契約及請求資遣費，故其與被告之勞動契約，應已於於95年2月20日終止，縱認為離職之意思表示未撤銷，亦以95年10月3日準備書狀（一）繕本送達為撤銷離職意思表示之通知。（二）被告積欠原告己○○94年12月、95年1月至95年2月20日之工作報酬共計400,000元｛150,000元＋150,000 元＋（150,000元×2÷3）｝，而原告己○○於勞動契約終止前6個月之工資總額為931,146元，平均工資為155,192元（931,146元÷6）工作年資為11個月，則資遣費應為142,259元（155,192元×11÷12），綜上共計542,259元。被告積欠原告乙○○94年12月、95年1月至95年2月20日之工作報酬共計120,000元｛45,000 元＋45,000元＋（45,000元×2÷3）｝，而原告乙○○於勞動契約終止前6個月之平均工資為45,000元工作年資為1年9個月，則資遣費應為78,758元｛ 45,000元×（1＋9÷12）｝，綜上共計198,750元。二、被告聲明：原告之訴及假執行之聲請駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。並陳述：（一）原告己○○自94年4月1日起受聘於被告，擔任教育訓練總監並兼任北二分公司之主管，惟自原告己○○受聘後怠忽職守未盡其職嚴重影響公司營運，為此被告總經理丁○○遂與原告己○○協商，以提高績效分紅獎金之方式交換刪除年薪之保障，鼓勵原告己○○戮力從公，以獲取較保障年薪更高之報酬，並增加一位秘書供其專用，被告並無片面廢棄合約之情形，而原告己○○身為被告單位主管，卻於94年12月底以電話向被告之總經理告假至今未回公司，其並未結算主管單位員工94年12月份之薪資，且擅離職守未辦妥移移交手續，至被告無法知悉原告己○○之出勤狀況及12月份之薪資結算，被告除透過委任律師聯繫原告簡瑋慶外，亦請勞工局承辦職員轉告或委請律師發函，請其於95年1月15日至總公司計算94年12月份之薪資並領取之，惟原告己○○均置之不理，此外，原告簡瑋慶自95年1月起即未至被告上班履行勞動契約，故對於95年1月、2月份之薪資無請求權。另原告己○○與被告間乃屬定期勞動契約，聘僱期間自94年11月1日至95年10月31日止，並無資遣費之請求權，原告簡瑋慶與丙○○之私人恩怨進而互毆之情事與被告無涉。（二）原告乙○○於93年5月間並非受雇於被告，而係受雇於訴外人丙○○，由丙○○發放原告乙○○之薪資，而丙○○係承攬被告經銷國中教材，因為被告提供林清圳使用辦公室，從而丙○○將原告乙○○帶至被告之辦公室上班，故原告乙○○雖於93年5月至9月間至被告上班之事實，惟並非受雇於被告之行政人員，其並於同年9月上旬離職，丙○○嗣於93年10月間受聘為被告之執行長，又邀同原告乙○○至被告任職，原告乙○○係於93年11月1日受雇於被告，月薪為36,000元加上獎金及津貼，94年2月調薪為40,000元加上獎金及津貼，94年11月再調薪為42,000元加上獎金及津貼，直至原告乙○○於95年1月2日辭職均同，原告周敏翠12月份之薪資為24,255元，業經提撥至板橋分公司，原告乙○○並未親自前來點收，而原告乙○○於95年1月2日委託其幹部陳玉萍代送辭職書，實際上自94年12月25日即未到被告履行勞動契約，故對於95年1月、2月份之薪資無請求權；又原告乙○○係自願離職當無資遣費之請求。三、兩造不爭執之事實：（一）原告己○○自94年3月31日與被告簽立聘雇合約書，職務為執行訓練總監，聘僱期間自94年4月1日起至95年3月31日止，保障年薪為3,600,000元。（二）原告己○○於94年11月1日與被告簽立聘雇合約書，職務為執行訓練總監，聘僱期間自94年11月1日起至 95年10月31日止，月薪以底薪10萬元加獎金5萬元以上。（三）原告己○○、乙○○並未領取94年12月份之薪資。（四）被告於94年12月31日及95年1月2日發佈資安字第940002號、資安字第950001號函（五）原告乙○○於95年1月2日提出離職書。（六）原告於95年2月13日以存證信函通知被告於文到5日內給付工資，逾期僱傭契約自動終止，不另為終止之意思表示。該存證信函被告於2月15日收受。四、得心證之理由：原告主張之事實，雖據其提出聘雇合約書、存證信函、回執、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄、照片、資優各單位全國競賽業績報表、電話譯文、資令文、存摺等為證（見本院95年度北勞調字第123號卷第6頁至第13頁、本院卷第61頁至第84頁、第121頁至第128頁），惟已為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件本院應審究者為：原告己○○之僱傭契約是否為不定期契約？被告有無遲延給付原告己○○薪資？金額為何？被告應給付原告乙○○薪資金額為何？被告是否應給付原告己○○資遣費？金額為何？被告是否應給付原告乙○○資遣費？金額為何？以下分述之：（一）原告己○○之僱傭契約是否為不定期契約？１、查原告己○○與被告間先後於94年3月11日及94年11 月1日簽立二份聘雇合約書，前者聘雇期間自94年4 月1日至95年3月31日，後者則為94年11月1日至95年 10月31日。惟兩造均不爭執94年11月1日之聘雇合約係取代94年3月11日之聘雇合約，縱對於前後二份契約簽立緣由兩造仍有爭議，然應認94年3月11日之聘雇契約已經兩造合意終止。２、又觀之前後二份聘僱合約聘雇期間，已明定原告簡瑋慶工作內容係負責全省各分公司之教育訓練、活動策劃、輔助帶單位等特定性工作，且期間未超過1年，應認原告己○○與被告間之僱傭契約係屬定期契約，而非不定期契約。（二）被告有無遲延給付原告己○○薪資？金額為何？１、被告雖辯稱因原告己○○擅離職守，未盡結算其個人及主管單位內94年12月員工薪資，未辦理移交，被告無從知悉其出勤狀況結算其薪資，且被告一直聯繫原告及其所委託之律師，但未獲回應，甚且委請勞工局承辦人員轉告原告或委請律師發函請原告出面解決云云，惟查： ⑴依被告與原告己○○之聘雇合約書第7條規定，原告己○○薪資之計算方式，每月薪資為底薪10萬元加上獎金5萬元以上，並無依照出勤狀況結算薪資之約定，證人甲○○即被告之員工到庭證稱不知道原告己○○要不要打卡一詞（見本院卷第154頁），被告復未舉證證明原告己○○薪資之計算方式與出勤狀況有關，被告抗辯須知悉原告己○○出勤狀況始得結算薪資，已難採信。 ⑵被告另辯稱已委請律師發函聯繫原告己○○云云，固提出存證信函為證（見本院卷第18頁）。惟被告之員工薪水須於每月10日發給，此業經證人甲○○證述明確（見本院卷第153頁反面），而上開存證信函發出日期係95年5月16日，已距應發薪日甚遠，且觀之該存證信函內容僅記載請原告己○○於3 日內主動出面和被告協商解決無故曠職造成公司損害相關賠償事宜，逾期即訴追相關法律責任等語，與是否發放薪資無涉，尚難以此存證信函推認被告有給付薪資之意思。 ⑶至於被告所稱委請勞工局人員轉告一節，證人蔡麗秋即前臺北市勞工局員工證稱伊處理過原告與被告之勞資爭議事故，依一般處理案件方式是發通知給兩造召開協調會，並確認兩造出席狀況，伊因為處理太多勞資爭議事件，對兩造當事人並無太大印象，勞工要求的事情伊現在記不清楚，也不記得有幫助兩造去做轉達的事情，但是通常處理的方式會用電話去確認雇主來不來，如果雇主有告訴伊說可能要來結算一些薪資或是給付薪資，伊就會轉達這些事件，本件伊沒有印象是否有代為轉達請原告來結算薪資或領取薪資，伊只有在協調會的時候會幫忙轉達訊息，基本上不會主動聯絡，如果雇主打電話來，伊會請雇主自行向勞方表達，以免發生誤會，對勞方也是如此。本件協調會紀錄是伊作的，依據這份紀錄，當時資方確實沒有出席，伊沒有印象當天資方有沒有打電話給伊，基本上伊一定會打電話去確認資有沒有要來，但是電話有沒有有接，伊現在沒有印象。當資方沒有出席的時候，伊會將協調紀錄影本寄給資方，函文內有註記請資方於7日內將處理情形副知勞方，這個是例稿，例稿會修改的情形是在資方有書面回覆的情形下，如果是用電話聯繫，可能就不修改例稿等詞（見本院卷第204頁反面、第205頁），則由證人戊○○之證詞，亦難認被告抗辯有打電話請勞工局人員代為轉達請原告己○○回被告處結算薪資並領取情節可採。２、被告迄今尚未給付原告己○○94年12月薪資，此為兩造所不爭執，而如前所述，被告所稱原告己○○之薪資須經原告己○○結算，曾通知原告己○○結算薪資並領取云云復不可信，被告顯有遲付原告己○○94年12月薪資至明。而依兩造聘雇合約書所載，原告簡瑋慶之薪資至少為15萬元，則原告己○○主張被告應給付94年12月薪資15萬元，應屬可採。又原告己○○係於95年2月15日以存證信函催告被告於5日內給付薪資，逾期契約自動終止，有存證信函及回執附卷足稽（見本院95年度北勞調字第123號第10頁、第11頁、第13頁），被告逾期未給付薪資，原告己○○以被告未給付薪資為由終止兩造間僱傭契約，自屬合法有據。至於原告己○○請求被告給付95年1月及2月薪資部分，原告己○○不爭執自95年1月起即未至被告處上班，雖其復主張因遭被告代理人丙○○毆打，被告以資令函非法解僱原告，已拒絕原告己○○提供勞務云云，並提出94年12月31日資令函為證（見本院卷第68頁），惟原告己○○既主張該解僱行為不合法，而兩造於本件審理中就此部分事實復未爭執，則兩造間僱傭契約並未因該資令函而終止，被告既於95年1月2日旋即以資安令函取消該解僱行為，顯未拒絕原告己○○繼續提供勞務，原告己○○亦無待通知即有提供勞務之義務，故原告己○○前開主張，顯不足憑，被告並無受領遲延情事，原告己○○請求被告給付95年1月、2月薪資，即屬無據。（三）被告應給付原告乙○○薪資金額為何？１、被告雖辯稱原告乙○○94年11月調薪為42,000元加上獎金及津貼，一直至原告乙○○95年1月2日辭職時均同云云，並提出被告之員工薪資表為證（見本院卷第12頁至第17頁），惟查，觀之被告提出之薪資明細表記載原告乙○○94年5月至9月月薪均為40,000元，惟至94年10月及11月，原告乙○○上班天數均全勤，實領月薪分別為40,000元及42,000元，然總領金額卻均為45,000元，且94年11月及12月之總領金額包含之項目除愈時雜項津貼由5,000元調降為3,000元，其餘勞健保、給付淨額均相同，並無獎金部分（見本院卷第16頁至第17頁），則被告將實領月薪調高同時亦將愈時雜項津貼降低，意使二者總合仍為45,000元，足見該2項目乃經常性給付具有工資之性質，原告乙○○ 自94年10月起之薪資應為45,000元，至為灼然。２、又由原告乙○○94年12月之簽到表可知（見本院卷第27頁），原告乙○○於94年12月共有15日有簽到，另3日為休假，除此之外，其餘13日既未請假、休假或上班，原告乙○○對其主張94年12月25日以後係特別休假之事實復未舉證證明之，則原告乙○○可請求之94 年12月薪資以實際有提供勞務之日數計算，應為 27,000元（45,000元×18÷31）。３、至於原告乙○○請求被告給付95年1月及2月之薪資部分，因原告乙○○係於95年1月2日自請離職（見下說明），且其並未於95年1月及2月上班或有提出勞務之行為而被告受領遲延之情事，原告乙○○此部分請求，應屬無據。（四）被告是否應給付原告己○○資遣費？金額為何？１、按勞基法第18條規定，依第12條及第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，而勞基法第12條規定係指可歸責於勞工事由，雇主得終止勞動契約，第15條則指特定性定期契約屆滿3年後，勞工得終止勞動契約，及不定期契約，勞工終止契約之情形。則定期勞動契約於未屆滿前，勞工因雇主有勞基法14條第1項第5款事由而提前終止勞動契約，既與勞基法第18條規定情形不同，依勞基法第14條第4項及第17 條規定，勞工自得請求雇主給付資遣費。被告辯稱定期契約雇主即無給付資遣費義務云云，顯非可採。２、原告己○○與被告間係屬定期僱傭契約，且原告簡瑋慶以被告未給付94年12月薪資終止兩造間勞動契約應屬合法，均如前述，則原告己○○於定期僱傭契約屆滿前合法終止兩造間勞動契約，自得向被告請求給與資遣費。而原告己○○自94年11月起受僱，至95年2 月21日終止勞動契約時止，年資合計3個月又20日，依勞基法第17條第2款規定，工作未滿1年，資遣費以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，則原告己○○可請求被告給付之資遣費計50,000元（150,000元×4 /12）。（五）被告是否應給付原告乙○○資遣費？金額為何？查被告辯稱原告乙○○於95年1月2日已提出離職書一節，有離職書可參（見本院卷第26頁），原告乙○○雖主張其非自願離職，應屬無效意思表示，而縱認該離職意思表示有效，因係遭逼迫所為，原告乙○○亦已撤銷該離職之意思表示云云，並提出會議錄音、行動電話語音留言為證（見本院卷第70頁至第84頁），惟上開行動電話語音留言時間係於95年1月2日之後，難採為原告乙○○前開主張有利之證據，至於會議錄音部分發生時間固係於94年12月26日，惟按所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言，最高法院95年度臺上字第2948號判決可資參照，換言之，民法第92條第1項所謂被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人故意告以言語或舉動使被脅迫者發生恐怖心，致陷於不能不遵從之狀態，而為之意思表示。本院綜觀上開會議錄音內容，縱認屬實，亦難以之認係有何不法危害之言語或舉動加諸原告周翠敏，使其心生恐怖，致陷於不能不遵從，須為離職之意思表示之狀態，原告周翠敏既無法證明其提出離職書之行為非出於自由意志所為，其前開主張，尚非可採。是以，原告乙○○既係於95年1月2日自願離職，其事後於95年2月15日或本院審理時再主張因被告未給付薪資或代理人丙○○對其實施重大侮辱之行為而終止勞動契約，該終止契約之意思表示已難認合法，原告乙○○主張被告應給付資遣費，更乏所依據。五、綜上所述，原告己○○請求被告給付94年12月薪資150,000 元及資遣費50,000元，合計200,000元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即95年7月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，及原告乙○○請求被告給付94年12月薪資27,000元，均洵屬有據，應予准許，原告逾此部分之請求，均非正當，應予駁回。六、兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行及免假執行，就原告勝訴部分，因均未逾500,000元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，酌定相當擔保金額，宣告免執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請均失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一審酌，附此敘明。八、據上論結，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　8　　月　　 21　　日勞工法庭法　官　鄭佾瑩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　21　　日書記官　呂欣穎

臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第155號

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