臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第205號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 96 年 05 月 01 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞訴字第205號原　　　告　丁○○
被　　　告　八達創新科技股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　甲○○
蕭明哲律師
複 代理 人　丙○○
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國96年4 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣伍拾壹萬捌仟陸佰貳拾肆元，及自民國九十五年六月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣陸仟捌佰叁拾元由被告負擔新台幣伍仟陸佰陸拾捌元，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國93年9 月6日起至95年5月31日止任職於被告，任職期間每月薪資為新台幣（下同）6萬元。被告
自94年8月1日起至95年5月31日止共計10個月，除於95年1月27日及同年5 月26日分別給付原告3萬元、5萬元外，餘均未給付任何薪資予原告，被告共積欠薪資52萬元 (即6萬元×1
0個月-8萬元=52 萬元)。另被告未依約給付薪資，違反勞動基準第14條第1項第5款規定，依該法第4項準用同法第17 條，被告應發給原告資遣費10萬5千元[即6萬元×(1+3/4)=105
,000 元]，並聲明：被告應給付原告625,000元，及自95年6月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告辯以：被告於94年7 月31日因業務緊縮，原告即向被告辦理主動離職，而原告於離職後，因一時無法找到理想新職，故向被告請求借用一張辦公桌及電腦設備，供其於找到新職前之使用，被告念其雖已離職，但一時尚未銜接新工作，遂同意所請，並允將原告之租金、電費、網路使用費之分擔及代墊付勞健保費用，於原告找到新工作後，一併分期償還被告。又原告專長為公司內部網路之建置，而被告於原告離職後僅餘3、4位一般行政人員，根本無須原告建置內部網路，被告焉有可能支付每月6 萬元之薪資而留用毫無需要人才。而原告為高級之主管人才，其於離職後應相當容易找到新職，原告以如此之身價不另尋新職，反於被告處屈就，且其自94年7月31日離職後，至95年5月26日停止借用被告處所期間均未領取薪資，而原告仍願為被告不支薪工作，實大違常理。另原告於離職前係擔任主管職務，非但免打卡上下班，且就其主管之業務有獨立決斷之權，原告與被告關係應屬委任關係，而非原告所稱之一般僱佣關係。是原告既於94 年7月31日主動離職，其請求自94年8月1日起至95年5月31 日止共計10個月之薪資及資遣費，自無理由，並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
(一)原告於93年9月6日起即任職於被告公司，任職時每月薪資為60,000 元，自94年8月1日起至95年5月31日止共計10個月期間，被告曾分別於95年1月27日及同年5月26日給付原告30,000元及50,000元 (見本院卷內第49頁、第54頁、第55頁)。
(二)原告於95年5月間辦理離職交接清單，該清單載明於95年5月之31日正式離職。其後原告向台北市政府申請與被告公司間之薪資調解，惟於95年8 月25日因被告未出席而調解不成立(見本院卷內第40頁、第59頁)。
四、被告應給付原告薪資518,624元：
(一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條本文定有明文。本件被告抗辯與原告間之法律關係為委任關係，且原告於94年7 月31日已辦理離職等有利於己事實，既為原告所否認，則被告自應就上抗辯事實，負舉證責任，合先敘明。
(二)原告主張自93年9月6日起任職於被告，並提出兩造於上開期日所簽訂之員工服務/保密契約書1份為證 (見卷內第48頁至第50頁，下稱系爭契約) ，且為被告所不爭，即堪信為真實。系爭契約首揭立約緣由載明：「‥緣甲方 (即被告)自 93年9月6日起『聘僱』乙方 (即原告) ，乙方亦同意為甲方服務，經雙方協議訂定本契約‥」；另第1條職務內容、第2條工作場所及時間及第3 條薪資亦分別約定：「乙方同意所擔任之職位、職務或工作範圍，甲方得視公司發展、業務需要或乙方之專長、工作狀況及工作考評予以調整之。」、「1.工作場所為甲方之工廠‥或甲方所規定之場所。乙方應遵守甲方所規定之辦公時間按時至甲方規定地點上班。‥」、「1.乙方之薪資依甲方規定之薪資標準‥2.乙方薪資之調整，依乙方工作績效及甲方營運狀況而定‥3.乙方同意因工作職務調動及職稱調整，異動相關加給及津貼之增減。」，是由上開條款即知，兩造除形式上以成立僱傭契約為兩造間之法律關係外，原告於僱傭期間尚需被告之考核並應按時至被告所規定之地點上班，其薪資亦需視其工作績效而定等情形，亦與僱傭關係下，勞工提供勞務、須服從工作規則、雇主對勞工有監督考核權等勞動契約所需具備之人格從屬性，悉相符合，而得認原告主張兩造間之法律關係為僱傭契約，應屬可採。
(三)被告雖以原告不爭執其上、下班免打卡，抗辯兩造為委任關係云云，惟查，被告於台北市之辦公室所有員工上、下班均不需打卡等情，業據證人鄭仁智結證稱：「 (原告：請求問證人上下班是否需要打卡或簽到?) 沒有。」 (本院96年3月6 日言詞辯論筆錄，見卷內第75頁第8行至第11行)，準此，於被告其他受僱人上、下班均不需打卡之情形下，自不得僅以原告上、下班免打卡，即認兩造間之法律關係為委任關係。另依原告提出任職期間內之員工請假記錄卡 (見卷內第51頁) ，其上詳細記載原告請假日期、原因、時數及主管之簽核，益證其上班之時間及出勤狀況並非彈性而屬本身所能安排，且被告對原告之出勤已為實質之考核管理，是被告抗辯兩造間為委任關係，即屬無據，委無可採。
(三)被告另抗辯：原告於94年7 月31日即向被告辦理離職，自94年8 月1日起至95年5月31日止，並未提供勞務或技術予被告，被告係同意原告於其銜接新工作前，暫提供被告之辦公室予其使用云云。然查，原告於93年9月6日即任職於被告公司，既如上述，雖被告抗辯原告早於94年7 月31日即向被告辦理離職，惟被告並未能提出原告離職交接清單或其他原告已於該日離職之相關證明文件予以佐證，則其上述抗辯即屬無據。另依原告所提其於95年5 月26日申請，被告所不爭執其所有之離職交接清單1份 (見卷內第40頁)，其上最後工作日載明為95年5 月31日，並有被告之總經理及相關人員於交接人乙欄簽名，依上交接清單即足證原告應至95年5 月31日方離職。此外，原告主張於94年8 月1日起至95年5月31日止之期間內 (下稱系爭期間) ，兼辦被告人事工作，並提出被告所不爭執形式真正之該期間內辦理勞、健保相關文件及與被告公司同事、外界洽公往來之e-mail等資料為憑 (見卷內第46頁、第47頁、第63頁至第70頁) ，核與證人鄭仁智結證稱：「 (法官：原告上班的情形為何?) ‥94年8、9月份沒有ERP ，原告就沒有事情。後來大約過了一個月，原告有一段時間兼辦人事，一直到他離職，所謂兼辦人事是指我們請假都是找原告拿假卡。原告到離職之前還有處理國防役的事情，國防役本來都是我們公司人事處理，人事離職後就一直由原告處理。‥」 (見卷內第74頁背面第21行至第31行) 等語相符，即堪認原告確實於系爭期間內為被告提供勞務。另原告主張於系爭期間內分別於94年11月10日、95 年1月27日及95年5月26日自被告處受領出差費440元、薪資30,000元及工作獎金50,000元之金額，亦復有原告提出其名下於第一銀行之存摺明細、紅包袋等影本在卷足憑 (見本院95年度促字第37021號卷內第11頁至第14頁、本院卷內第54頁至第56頁)，併為被告所不爭，凡此，均足證原告系爭期間內仍於被告任職並繼續提供勞務等，均屬有據，而堪認定，被告抗辯原告未提供勞務云云，洵不可取。
(四)另被告雖抗辯原告於系爭期間內，並非以被告為投保單位云云。惟查，勞、健保為強制性社會福利制度，其目的乃在保障勞工於工作期間及退休後之生活照顧，由該勞、健保單上所載之投保單位，僅可形式上判斷其勞僱關係之資方為誰，但經勞、僱雙方就其勞僱契約之當事人為何而有爭議時，即應實際判斷其勞僱關係，尚不得僅依投保單位之記載，而逕予認定勞僱契約應存在於投保單位與被投保人之間。是原告雖於系爭期間內之投保單位為永固開發工業股份有限公司 (下稱永固公司) ，惟永固公司與被告之負責人均為訴外人乙○○，且均於同址辦公等情，既為被告所不爭。又原告於系爭期間內之員工請假記錄卡及於95年5 月31日之離職交接單皆以被告為對象，而原告於95年5 月31日離職交接予被告員工秦裕芬有關之人事專用印鑑章中，亦包括永固公司之大小章 (見卷內第41頁至第44頁) 等情，復均為被告所不爭，而系爭期間原告仍繼續於被告任職並提供勞務等，又如前述，則被告為原告之僱用人，即甚明確，被告僅以投保公司之不同，即抗辯兩造間無僱傭契約云云，委不足取。
(五)依上，原告於系爭期間內仍於被告任職，該期間內原告主張被告曾給付原告共計80,400元 (其中400元為出差費、30,000元為薪資、50,000元為工作獎金)，惟由原告所提出被告所不否認為訴外人永固公司所出具自94年12 月至95年4月之扣繳憑單，其上載明給付予原告之總額為81,376元 (該扣繳憑單所載之扣繳單位雖為永固公司，惟兩造間僱傭契約之僱用人實為被告等情，已如前述，故該金額應視為被告之給付)
，則原告於系爭期間所受領之金額，即應以該憑單上所載之81,376元為計算。又原告於94年7 月31日前於被告受領之薪資為60,000元，於系爭期間內雙方並未有任何薪資調整之協議，且原告於系爭期間除受領上述之金額外，並未另自被告具領任何薪資等情，復為兩造所不爭。則迄至原告所請求之95年5 月31日止，被告即應就原告於系爭期間內之薪資扣除已給付81,376元後之518,624元薪資 (即6萬元×10個月-81,
376元=518,624元)，負給付之責。
五、被告不需依勞動基準法第14 條第4項準用第17條規定，給付資遣費予原告：
查系爭勞動契約係由兩造合意終止等情，既有兩造於本院96年4月13日言詞辯論期日陳述：「 ( 法官：何時終止兩造的勞動契約?) 原告：我在95年5月31日離職手續，離職手續等於終止勞動契約，我主張系爭勞動契約95年5 月31日終止，兩造是5 月26日達成合意終止系爭勞動契約意思表示的終止，6月1日因為辦理離職交接手續，所以兩造合意終止勞動契約。」、「 (法官：就原告所稱95年6月1日兩造合意終止勞動契約，有無意見?) 被告訴訟代理人：沒有意見。」 ( 見本院卷內第81頁第19行至其背面第4行)在卷可資佐證，即堪信為真實。另再參諸原告向台北市政府提出與被告間之薪資爭議調解會會議紀錄 (見本院卷內第59頁) ，原告於該次申請調解時，僅主張被告應給付未給付之薪資，並未依勞動基準法之規定請求被告給付資遣費，準此，即堪認原告離職之時並非以勞動基準法第14條第1項第5款之事由向被告主張，並單方終止系爭勞動契約，此外，復查無原告係以勞動基準法第14條第1項第5款規定為由單方終止系爭勞動契約之其它證據，則系爭勞動契約係因兩造合意終止等情，即足堪認定，準此，自無依勞動基準法第14 條第4項準用第17條規定，命被告給付資遣費予原告，是原告主張被告應依上述規定給付資遣費105,000元云云，即屬無據，而不可採。
六、綜上所述，系爭勞動契約係於95年5 月31日合意終止，被告於系爭期間內僅給付81,376元予原告，被告應再給付原告薪資計518,624 元；另系爭勞動契約為兩造合意而終止，原告不得依勞動基準法第14條第4項準用第17 條規定請求被告給付資遣費等，均足堪認定。被告抗辯兩造為委任關係，原告未於系爭期間提供勞務云云，均屬無據，而不可採，從而，原告依系爭勞動契約求被告給付518, 624元及自95年6月1日（就該利息起算日被告並不否認）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，其逾上開部分請求，則為無理由，應予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　5 　　月　 　1　　日民事第三庭 法　官　詹駿鴻
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
中　　華　　民　　國　　96　　年　　5 　　月　　1 　　日書記官　官碧玲