臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第41號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　95年度勞訴字第41號

原告

丁○○

訴訟代理人

蘇衍維律師

被告

金牌健身事業股份有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

甲○○

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國95年8月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247條第1項規定提起確認之訴（最高法院52年台上字第1922號判例參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間是否有系爭僱傭契約法律關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依系爭僱傭契約行使權利負擔義務之私法上地位有受侵害之危險，故原告提起本件確認之訴，自有法律上利益，核先敘明。

二、原告聲明：並如主所示，願供擔保，請准宣告假執行。並陳述：

（一）原告自民國93年8月13日起受僱於被告，擔任財務課課長，期間表現良好，對於職務上之事項均盡心盡力努力完成，秉持奉公守法、服務熱忱的態度為被告服務，職稱雖係課長，然被告財務方面之事務，僅有原告1人負責。詎料，原告自94年12月19日遭被告無預警以「因業務內容縮減，無適當工作可供安置」為由，將原告違法解僱，其終止不發生法律上效力。

（二）被告並無業務內容減縮之情事，原告乃1人負責被告財務方面之事務，而財務事務為企業經營所必須之事務，舉凡公司資金往來、支出、入帳等與金錢有關之事務均屬之，該等事務並無業務內容減縮或變更之問題，因此，被告無預警解僱原告，完全係基於減輕其人事成本之考量，而非因公司有業務緊縮之原因，此觀被告非法解僱原告後，立即將原告所負責之財務事務轉由同事丙○○負責，亦即指揮與原告相同工作內容但薪資較低之丙○○接替原告之工作，足證被告並無業務緊縮或業務性質變更之情形，則被告於94年12月19日以「因業務內容縮減，無適當工作可供安置」之理由，無預告終止與原告間之勞動契約，其終止當違法不生法律上之效力，兩造間之勞動契約法律關仍然繼續有效存在。

（三）原告於95年2月9日與被告於臺北市政府勞工局進行勞資爭議調解，惟被告仍毫無解決誠意，更不承認其解僱原告係不合法，依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。94年12月19日被告無預警解僱原告時即將門禁卡強制收回，明示拒絕受領原告勞務，而同年月20日原告仍前往被告公司將繼續提供勞務，惟被告仍拒絕受領，當應負受領勞務遲延之責任，原告得向被告請求94年12月20日起之每月薪資新臺幣（下同）50,000元，為此，爰先請求被告給付每月薪資至96年12月19日。

三、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。並陳述：

（一）被告自所經營之「金牌健身俱樂部」開業以來，因景氣下降及其他因素連年虧損，為因應市場環境變化而須緊縮經營，嗣受同業佳姿健身集團於94年5月間破產停業對社會造成廣大衝擊事件之警惕，被告自94年下半年度起即開始進行包括資遣原告在內之樽節公司營運支出成本諸多作為。而被告因營業績效不佳，關於公司資金往來、支出、入帳及其他諸如銀行貸款等業務趨於簡化，營管財務部門原編制之陣容即過於龐大且未落實財會分立，造成被告經營成本之虛擲及公司治理上之瑕疵，經被告經營階層全盤考量下，就營管財務部門進行縮編與改制，於94年8月15日資遣營管部財務經理陳正華，由被告代總經理黃秀美兼任營管部財務經理及新設單位會計課課長，原告職務調整為財務課長兼出納人員，原編制為原告下屬財務專員黃玉茹及蔡金靜調整為會計課專職人員。詎原告對被告縮編與改制之政策及對原告職務調整心生反彈，在工作上處處抵制會計課人員，造成整個財務部門運作上莫大之困擾，為避免被告財務出納事宜遭原告一人把持而造成公司財務運作上之困擾，被告遂於95年9月起，由被告行銷業務部專員丙○○於專職美容部門收銀事宜外兼任財務出納專員。嗣經4個月之觀察考量，被告之財務出納事務實甚單純而由一基層財務人員處理即足夠，又被告各部門員額均甚為精簡，並無其他工作可供調派，在不得已之情形下，再於94年12月19日以「業務緊縮，無適當工作可供安置」之原因資遺原告，原告原財務課長職務亦由被告代總經理黃秀美兼任。為達樽節營運支出之目的，被告除精簡財務人事支出外，亦有其他積極作為，諸如將被告健身俱樂部中美容部門委外經營（減少人事成本）、裁撤活力健康吧，並將原位置租予美國知名潛艇堡連鎖商經營（減少人事成本、增加租金收入）、因應員客精簡及減少營運支出，將被告位於與健身俱樂部同址17樓之行政辦公室裁撤，併入健身俱樂部營運現場後方閒置空間等等，均可見被告為公司持續經營、維護會員權益、保障多數員工工作權及維護股東權益所投入之種種努力。被告為求經營合理化而解僱原告，本為經營上正常且必要手段，亦符合勞動基準法第11條第2款虧損及業務緊縮之規定。

（二）又依被告員工「工作規則」第4、6條規定，對於公司職務的指派，和與其他員工或會員的相處上，同仁都必須以有禮、樂於協助他人的專業態度來應對；對各單位業務或技術上之機密，均不得對外洩漏．．未經部門主管核准以前，員工不得將公司紀錄、與公司相關的文件帶出公司，或透露給其他人士。違反上開規定，即屬違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。原告於任職被告公司期間，就其本職業務之表現雖差強人意，但其常因個人情緒於業務上干擾、遲延其他部門同仁之工作進度，對公司整體運作造成不利之影響，此種情況在被告進行財會分立調整原告職務後尤其嚴重，原告對於原屬其管轄之黃玉茹、蔡金靜之工作干擾十分嚴重（例如拖延拒簽憑證、拒絕交出被告公司存摺補登資料等，造成會計作業嚴重遲延），經被告多次嚴重告誡後均未改善，因此，原告並未遵守被告員工工作規則第4條對於公司職務的指派，和與其他員工或會員的相處上，同仁都必須以有禮、樂於協助他人的專業態度來應對之規定。又原告於任職被告期間，經常於下班時間滯留公司，嗣經公司同仁發現原告有未經允許將被告公司內部文件影印帶出之情事，原告未經上級主管核准，私將被告帳務資料攜出並透露予第三人，實已嚴重違反被告員工工作規則第6條之員工忠誠義務。被告於任職期間嚴重違反工作規第4條、第6條之規定，被告自得依勞動基準法第11條第5款規定終止雙方勞動契約。

（三）被告於94年12月19日將終止雙方勞雇關係之意思表示及依法應付原告之資遣費及預告期間工資等金額告知原告後，原告未表異議，並配合被告指示就原告原負責業務與續接原告業務之財務出納專員丙○○辦理交接。原告接獲被告終止勞動契約之意思表示未為反對，並配合辦理交接等情，依民法第161條第1項規定，應屬可認為承諾之事實，因此，雙方間關於終止勞動契約協議已生效，原告自應受拘束無疑。

四、兩造不爭執之事項：

（一）原告自93年8月13日任職，擔任財務課長，每月薪資50,000元。

（二）被告於94年12月19日以業務減縮無適當工作可安置原告為由，資遣原告。原告於94年12月20日收受該通知函。

（三）被告於94年12月19日將105,833元匯入原告帳戶。

（四）被告於94年8月15日將原編制之財務專員黃玉茹、蔡金靜調整為會計課專職人員。

五、得心證之理由：原告主張被告於94年12月19日以「因業務內容縮減，無適當工作可供安置」為由，將原告解僱係屬違法，其終止不發生法律上效力，故兩造間僱傭關係仍存在，原告並因被告拒絕受領勞務，得請求被告給付報酬等情，除前開兩造不爭執之事項外，被告否認兩造間勞動契約仍存在，並以前揭情詞置辯。是本件本院應審究核為被告以業務減縮、虧損、不能勝任工作及業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由資遣原告是否合法？兩造間有無合意終止勞動契約？以下分述之：

（一）被告以業務減縮、虧損、不能勝任工作及業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由資遣原告是否合法？

１、按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需僱用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由，最高法院83年度台上字第2767號、75年度台上字第2456號判決可資參照。次按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條規定參照），即難認為已有上述得預告終止勞動契約之事由存在。

２、查觀之兩造不爭執真正之被告於94年12月19日發給原告之證明書（見本院卷第10頁）備註欄雖記載「因業務內容縮減，無適當工作可供安置，（勞基法第11條第4款），予以資遣」等語，然核該證明書前段文字用語「因業務內容縮減」與勞動基準法第11條第4款條文規定「業務性質變更，有減少勞工必要」不同，而與勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」用詞相近，本院認被告除係以勞動基準法第11條第4款理由將原告予以資遣外，另亦有以勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」之原因資遣原告至明。又被告於該證明書既已明文載明資遣原告之原因係因業務緊縮，及業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置原告，即被告並非以虧損或原告不能勝任工作為由資遣原告，則被告於本件訴訟始主張以虧損或被告不能勝任工作為由資遣原告，顯不足採。

３、次查，被告固係以業務緊縮，及因業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置原告等理由資遣原告，然而，原告於遭被告資遣時係任財務課長，而94年12月19日與原告辦理交接之人員為丙○○，此為兩造所不爭執，被告雖辯稱於95年9月起即將原專職美容部門收銀事宜之丙○○調兼至財務出納專員，經過4個月之觀察考量，認被告之財務出納事務實甚單純而由一基層財務人員處理即足夠，且在公司各部門員額均甚為精簡，並無其他工作可供調派之情形始資遣原告云云，惟證人丙○○已到庭證稱於94年12月19日開始擔任出納專員一詞（見本院95年8月3日言詞辯論筆錄第6頁反面），足見被告所稱在資遣原告前已由丙○○兼任財務出納專員已非可採。又原告於94年12月19日辦理移交之工作內容，有原告提出之原證五移交清單附卷可稽（見本院卷第37頁至第43頁），證人丙○○復證述伊現在做的工作就是原告交接給伊的工作，就是如原證五交接清單，並沒有原告有交接給伊，而伊現在沒有做的工作等語（見同上日筆錄第7頁），顯見就原告於被告公司任職之財務業務而言，被告於原告遭資遣後仍調派其他員工繼續擔任相同之工作，並無業務緊縮，或業務性質變更，需減少勞工之情事，被告以前述二理由，將原告資遣，於法自有未合。

（二）兩造間有無合意終止勞動契約？被告固辯稱因原告於94年12月19日接獲原告終止勞動契約之意思表示並未反對，且已辦理交接，兩造已合意終止勞動契約云云，惟已為被告所否認，經查：１、若兩造係合意終止勞動契約，被告自無須於94年12月19日出具證明書，並於備註欄明確記載因業務內容縮減，無適當工作可供安置，予以資遣等文句，更無須給付原告資遣費，故被告辯稱兩造係合意終止勞動契約云云，已難採信。

２、至於被告固另舉原告有辦理交接事實欲證明被告有合意終止勞動契約情事，惟證人乙○○即被告之管理課長證稱於94年12月19日原告辦理移交時伊是監交人，原告有將工作移交給丙○○，原告在現場有質疑為何會被資遣，原告為何願意將工作交出來的原因不清楚，94年12月20日原告有來上班，但公司告訴她已經被資遣就不用來上班，所以她就離開等語（見本院卷第59頁、第60頁），又原告於94年12月19日遭被告資遣後，於當日即向臺北市政府勞工局為勞資爭議之申訴，亦有臺北市政府勞工局勞資爭議調解會紀錄附卷可參（見本院卷第11頁），則原告於當日對被告資遣之行為已有質疑，翌日亦仍至被告公司上班，並於同日旋即向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，實難認原告有合意終止勞動契約。至於原告雖於遭資遣後與他人辦理交接，惟此乃因被告已為資遣之意思表示，原告被迫不得不為，並非即可推認原告有合意終止勞動契約之意思，被告既無法另舉證證明兩造有合意終止勞動契約之事實，則兩造間並非合意終止勞動契約，亦洵堪認定。

六、綜上所述，被告以勞動基準法第11條第2款、第4款業務緊縮及業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由而終止兩造間勞動契約係不合法，被告資遣原告之行為為無效，兩造間僱傭契約仍繼續存在，從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，洵屬有據，應予准許。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條定有明文。而債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查原告於94年12月20日仍至被告公司上班，卻遭被告拒絕受領，已如前述，則被告受領勞務遲延，原告請求被告給付報酬，亦屬正當，而原告之每月薪資為50,000元，此為兩造所不爭執，從而，原告請求被告應自95年12月20日起至96年12月19日止，按月給付原告50,000元，洵屬正當，應予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行，就原告請求被告給付報酬部分，經核並無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

九、據上論結：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條，判決如主文。