臺灣臺北地方法院95年度重勞訴字第15號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　95年度重勞訴字第15號

原告

庚○○

被告

富達證券投資顧問股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

倪伯萱律師

訴訟代理人

鍾薰嫻律師

訴訟代理人

馬靜如律師

複代理人

許修豪律師

　　　　　　余筱瑩律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年9月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自民國90年4月24日起至判決確定之日止，按月於每月10日給付原告新臺幣（下同）181,200元及各該年度獎金及紅利，並自訴狀繕本送達之翌日起算至清償之日止，按年息5％計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。並陳述：

（一）原告自87年10月1日起受僱於被告，擔任投資顧問部經理，且於次年6月獲得被告擢升為協理，並於同年9月獲被告頒贈「首屆最佳貢獻獎」，並於任職期間連續四年（87年、88年、89年、90年）榮獲被告刊登於其所發行「投資人須知手冊」中，唯一代表被告員工之證券分析師。惟被告於90年4月23日突然以口頭之方式通知原告即日起解僱，且未說明解僱之具體事由，原告於次日向臺北市政府勞工局申請調解並寄出存證信函，要求回復原告職務及工作權，並賠償原告因非法解僱期間之薪資及名譽損失，亦向被告提出勞務之給付，惟亦遭被告拒絕，被告依法應負受領遲延之責。

（二）被告工作規則第12.2條之規定：「當員工在新工作上遇到困難時，富達會透過個別訓練、建議、指導等給予協助。但是，若表現水準仍持續偏低，則有需要採取進一步行動。如果員工長期工作表現不佳，而且無論主管如何努力協助，仍無實質改進者，公司可在約定改善期過後，依勞動基準法第11條預告勞工終止勞動契約。惟此決定會以書面通知，主管必須確保此決定不會令員工感到突如其來而措手不及」，被告違反自身訂定之工作規則，違法解僱原告：

１、原告對於被告於89年11月27日未經原告之事前同意，逕行片面調動職務一事原告始終不曾同意，直至90年2月9日經被告臺灣區總裁之勸說並承諾公司將提供新職務所需之教育訓練及輔導，及公司之人事主管亦保證會符合我國之勞基法相關規定下，原告始同意接受新職，由被告委派接任新工作。依據工作規則第10條之規定：「針對個別員工之需要，若需提供訓練或培訓計劃，應在行動書中詳細列明」，惟被告並未有交付前揭行動書予原告之情事，而被告僅於90年3月2日安排企劃部門召開寫作研討會議，僅歷時約1小時，而且參與上述會議之人員約有5人，並非針對原告提供個別訓練。原告於90年2月9日接任新工作後，即遵照被告之指示，按期交付工作成果，截至90年4月23日遭非法解僱時止，原告從事新工作期間僅2個月，若再扣除原告重病期間（90年3月29日至4月3日）及被告強制原告靜候調查不得上班之期間（90年4月4日至4月23日），實際從事新工作期間僅1個月，被告於90年3月8日之上述實際工作期間內，將原告工作成果以被告之名義，刊載於「勁報」上，足認無表現水準持續偏低之情形。並無被告所指，刊登該文章係迫於時限下不得不刊登之行為，及被告已派專人提供訓練課程，逐篇審查文章草稿提供修正之建議一事。

２、被告於88年6月擢升原告至協理職稱，並非如同被告所稱，係為彌平被告職位普遍低於產業之慣例之歧見；88年7月調升原告月薪由153,000元至165, 000元；88年9月獲頒「首屆最佳貢獻獎」此獎項與職務表現有關，亦係由公司所核發；於88下半年至89年上半年，原告經由被告之安排，兼任被告之財務主管，專責復核會計主管所編製之會計傳票及出納支票，原告於調整職務後被賦予較多之工作職責與權限；89年7月再次調升原告之月薪由165,000元至181,200元；89年9月下旬安排原告陪同銀行團付日本考察業務；原告於89年一整年實際從事之工作內容並不僅止於5場稅務研討會、5篇文章及晨禱會；另被告將原告連續四年（87年、88年、89年、90年）榮獲被告刊登於其所發行「投資人須知手冊」中，唯一代表被告員工之證券分析師，前揭手冊於原告遭解僱後，仍由被告公司持續提供予投資大眾至90年11月間；被告委任原告兼任全體員工訓練「臺灣股市」之講師，並負責考評全體員工之訓練成績且列為年度考績，故無長期工作表現欠佳之情形。

３、被告主張原告散發未經被告許可之文件及散發私人郵件並以錄音之方式侵害其他員工之隱私權，及90年4月1日潛入被告一事，對於未經許可散發文件之行為，原告不爭執；惟該撰擬有關日本股市初稿之散發行為，業經被告依其工作規則第10章10.3.2之規定以書面警告懲戒原告；再者，該私人郵件係於原告手術前為舒緩情緒，所撰博君一笑之小品文章，該私人郵件業經被告於90年4月3日發警告信函懲戒原告；另原告否認有私自錄音一事，縱有業已受原告之懲戒，對於已經遭公司依據工作規則懲戒之兩行為，依據「一事不二罰」之法理，被告不得再主張原告有符合勞基法第12條第4款規定之事由，作為解僱之理由；另原告係為處理與被告之總經理、副總經理及之人事主管等三人之勞資爭議，後續之申訴事宜，始進入公司並非潛入公司；參照原告連續二年（87年10月1日至89年7月1日）累積調薪漲幅達20％顯然超過行政院主計處所公佈之薪資年增率，故無員工長期工作表現欠佳之情形，縱認為原告有被告所主張工作表現欠佳之情形，惟依據被告所主張原告工作表現欠佳之期間為89年7月至90年4月23日止，僅有10月，尚與一般認為勞基法第11條之「長期」需有1年以上之通常認知不符；另一方面被告亦早於89年底及90年4月3日分別針對原告「工作表現不佳」施以「減薪」、「調職」及「書面警告」之懲戒處分，被告並分別就90年4月3日及4月6日所寄出之警告信函中，要求原告於1個月之約定期限內改善寫作技巧及電腦操作，否則將依工作規則終止與原告間之僱傭契約，按上述之警告函約定，則改善期間應自90年4月3日至5月2日為止，然而，被告違反誠信原則於90年4月23日片面解僱原告，除違反工作規則中，公司可在約定改善期過後開除員工之規定外，亦違反我國勞動基準法（下稱勞基法）第1條之規定。

４、原告接任新工作時起迄至片面違法解僱日止，實際上班工作之期間僅為1個月有餘，於90年4月之前原告並未接受直接上級主管6次以上且持續數月對於工作內容之討論，另被告並未派專人提供訓練課程，逐篇審查文章草稿提供修正之建議，而原告接任新工作之第2篇文章，旋於90年3月8日由被告公司刊登於「勁報」之中，故無主管如何努力協助，仍無實質改進之情事。且被告委任律師發出存證信函，強制原告不得於90年4月4日至4月23日赴公司上班，另一方面又於90年4月23日片面解除僱傭契約，原告原期待被告會遵守工作規則及警告信函中1個月之約定期間，惟被告片面違反上述規則及約定期間，有違誠實信用原則及信賴保護主義，使原告感到突如其來而措手不及，有違工作規則之規定。

（三）原告雖有誠意繼續與被告和解協商，惟被告始終堅持其立場，原告迫於無奈不得不於消滅時效完成前，依法提起訴訟以確保權利。原告提起確認訴訟之日期為95年3月2日，距離被告非法解僱原告之日期90年4月23日，僅有4年又個10月，消滅時效尚未完成。另被告主張原告「濫發電子郵件」日期為90年3月21日、「私自錄音」日期為90年3月23日，則依據勞基法第12條第2項之除斥期間之規定，前揭二行為之除斥期間截止日應各於90年4月19日及90年4月21日，被告遲至90年4月23日始主張勞基法第12條第4款之事由，業已違反同條第2項之規定，故被告片面解僱係屬違法之行為。又依被告之工作規則之之規定「當工作規則提供勞工優於我國勞基法相關規定之保護時，應優先適用被告之工作規則」，故工作規則之效力應優於勞基法第11條第5款及同法第12條第4款之規定。

（四）綜上所述，被告片面解僱原告之行為並無法律上或事實上之根據，被告並無虧損、轉讓、業務緊縮之情形，解僱前未事先與原告溝通，未對原告施以必要之教育訓練，亦未遵守勞資雙方皆應遵守之工作規則，即片面認定原告對於新接任之工作無法勝任，逕依勞基法第11條第5款解僱原告。被告未盡企業應負擔提昇勞工工作能力之責任，亦違反其自身訂立之工作規則，更以透過業務性質變更情形片面惡意解僱原告，被告之行為已違反勞基法第11條、僱傭契約及工作規則，因此，被告片面解僱原告之行為係屬無效。故原告爰請求確認僱傭關係存在，並依法請求被告給付自90年4月24日起至判決確定日止按月於每月10日給付原告薪資181,200元及各該年度獎金及紅利暨遲延利息。

二、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願告擔保請准宣告免為假執行。並陳述：

（一）原告係於87年10月1日起受僱於被告，擔任經理一職，工作內容為依其直接上級主管之指示，負責稅務及投資之顧問工作。根據被告於87年9月4日提供與原告，而由原告於87年10月1日所同意簽訂之雙方聘僱契約，原告承諾下列工作條件：「謹守被告公司現存或未來可能制定或增修之一切命令、規範及政策」。

（二）原告有工作能力不足之事實：

１、原告任職於被告後，據原告直接上級主管寄發予被告人事部門主管之電子郵件可知，原告於89年一整年間實際從事之工作內容僅有「5場稅務研討會」、「5篇文章」及「晨禱會」，而且該等工作均非原告之直接上級主管所指派；其中晨禱會則是其利用自身閒暇時間自願性地成立，與工作無關。於89年間原告之直接上級主管Jack Chen曾經發出6次以上警告，請求原告改善其工作，惟原告卻仍未改善。

２、89年11月27日，為督促原告改善工作，人事部門主管Helene Chen亦以電子郵件方式，告知原告其直接上級主管對其指示之新工作內容為「自89年12月1日起每週提供2篇文章」。此工作內容之指示並非工作本質或工作條件之變更，被告本毋庸經原告同意，即得逕行指示原告之工作內容。惟被告仍然友善地以電子郵件之方式，告知原告上述內容，希冀原告得以發揮團隊精神，改善其工作表現。由於原告之工作表現及工作態度不良，並且拒絕改善，原告於89年12月之審查中僅獲得59.92％之年終獎金，不僅係被告所有員工中最低者，且遠低於該年度所有員工年終獎金之平均值85％。

３、90年2月9日原告寄發電子郵件予直接上級主管及人事部門主管，表示將依直接上級主管指示每週提供文章，但未承諾篇數。惟因其回覆與被告先前明白要求之「每週提供2篇文章」仍有差距，人事部門主管乃立即寄送工作指示予原告，明確要求「每週提供2篇文章並檢附佐證資料」，原告依前開指示，於90年2月14日提供標題為「減稅風潮帶動歐洲股市成長前景」之文章初稿予直接上級主管，再由直接上級主管將稿件轉寄予被告公司之資深作家Connin Pao，但因內容未達要求，未受認可登載。同年月23日，原告寄送標題為「資金流量帶動唱　投資歐股是時機」之文章初稿予直接上級主管，卻仍舊無法達到要求。為此，資深作家於90年3月2日舉行寫作課程，並於同日寄送電子郵件予原告，載明：「麻煩您運用今天大家所學到的技巧與格式，重新改寫」，並提醒：「可別忘了寫完的每篇文章，還要附上寫作架構表喲！」。然原告並未依指示改寫或檢附寫作架構表，使被告在刊稿時限下，不得不登載該篇資深作家未予認可之文章。惟被告之所以刊登該篇文章，並非認可原告之工作能力，而係因缺稿而迫於不得已，但原告不遵守指示改寫及檢附檔，致違反被告審察程式，對被告所造成之負面影響更大。又90年3月間，原告亦僅提供2篇文章，90年3月7日，原告提供標題為「現階段是投資日本股市的好時機」之文章初稿。資深作家於審閱後，於隔日寄發電子郵件予直接上級主管，指出原告文章之諸多具體缺失，包括：「目標讀者群相當模糊」、「錯把目的當成要傳遞的訊息」、「從文中無法看出與富達的關聯性，也無法看出有任何塑造富達專業形象的感覺」、「未附佐證資料」、「只有一種寫作方式」等語。其後，針對原告於90年3月23日所提標題為「退休規劃要趁早海外基金最適宜」之初稿，資深作家再度否決原告之文章，並重申其文章之具體缺失包括：「目標讀者群相當模糊」、「錯把目的當成要傳遞的訊息」、「傳遞的訊息不夠明確」、「可否提出佐證資料」等語，足認原告之工作內容仍未符合被告公司之要求。

（三）原告有違反工作規則之事實：

１、為維持專業資訊之提供及投資分析意見之品質，被告對於公司內部之文件，均要求須經一定程序之允許及授權後，方得發布。原告既於87年10月1日簽訂雙方聘僱契約，並且承諾下列工作條件：「謹守被告公司現存或未來可能制定或增修之一切命令、規範及政策」，對於被告發布文件之程序，當然自應遵守。90年3月21日，原告在未獲允許或授權之情形下，將其於同年月7日撰擬有關日本股市之文章，寄予被告公司全體員工，遭被告人事部門主管立即制止。

２、另原告有散發私人郵件並以錄音方式侵害其他員工之隱私權，按被告之工作守則規定：「7.5公司系統及設備之使用．．所有公司設備僅作業務用途，任何未經授權人士（如員工之家人或朋友等）均嚴禁使用公司設備」，因此，公司電子郵件之使用，僅限於業務用途，不得任意傳送私人信件。除此之外，根據被告於89年12月7日發布、主旨為「電子郵件及網路的濫用」之政策規定中，被告明白宣示：「不論任何員工，或與富達有約僱關係者，或臨時約僱人員，一旦被發現其濫用公司內部或網際網路的電子郵件、或利用其從網路下載令人不舒服或不雅的訊息、或建立類似的資料訊息；皆將交由懲戒處理，其中包含批准其解僱」。然而，原告於90年3月23日將主旨為「錄音機的告白-手術前隨筆」之電子郵件，寄發予被告全體員工。信中不僅充斥非常私人之用語，原告甚至於信中指陳：「請你（指原告）務必帶著這台錄音機，任何有你列席的場合一定要錄下出席者的言談」等語，暗示原告將於公司內所有出席之場合錄音，非但造成其他員工因隱私權受到威脅而備受恐慌，更對於被告之資料保密造成嚴重威脅。原告之此舉再度違反被告之規定，被告因原告不斷地違反公司內部規定之行為，並枉顧其上級主管及其他同事勸戒與警告等，對於原告是否能夠改善其工作能力存有相當疑慮。

３、90年4月1日星期日，於原告請病假期間，原告進入被告之辦公室，利用本應供公務使用之公司內部網路，寄發標題為「對富達公司提起訴訟之可能性」之電子郵件予公司高階主管。信中指出原告已將其與該等公司高階主管之對話錄音存證，且原告之律師建議其儘速以違反勞基法及中華民國刑法為由，對相關人員起訴。原告上述之違規行為，足以影響被告之正常營運，原告之該等行為因侵害其他員工之隱私權，亦導致被告之員工均不願再與被告共事；且由上述情形觀之，亦足證原告顯然無意願遵守被告之規定及其行為之不當。

（四）資遣原告之行為洵屬合法正當：

１、原告於87年10月1日起任職於被告，其於89年間之實質工作無法達到公司要求之質與量；又徵諸被告89年之年終獎金審查資料，不論其在拒絕工作前被核准，抑或拒絕工作後調降之年終獎金，均低於全體員工之平均值85％；原告於90年2月起受指示應提供寫作之工作內容後，出稿之「量」卻始終無法達到「每週提供2篇文章」之要求。且在寫作之「質」上，儘管被告已派專人提供訓練課程，逐篇審查其文章草稿並給予修正建議，惟原告之文章卻始終具備「目標讀者群相當模糊」、「錯把目的當成要傳遞的訊息」、及「未提出佐證資料」等缺失；原告動輒寄發私人郵件予被告全體員工，或濫用公司網路資源寄發恐嚇信予高階主管之行為，或未經同意擅自錄製其他員工之談話等，均足以顯示原告在能力、品行或身心狀況上，客觀上已無法勝任工作。

２、被告早自89年11月起，即明白指示原告專欄寫作之工作內容，惟原告卻斷然拒絕，且態度惡劣；被告要求其於文章稿件中同時檢附「佐證資料」乙節，儘管人事部門主管或資深作家已於90年2月9日、3月2日及3月8日之電子郵件中一再重申，且檢附資料亦是原告順手即可完成者，原告卻始終未能或不肯遵守；原告連檢附佐證資料般可輕易完成之形式要求均無法達到，被告又如何能期待原告有心、有意願克服其寫作技巧之種種缺失；再由原告寄發私人郵件予全體員工或高階主管，甚至威脅要對公司提出訴訟等行為，更可見原告之心力已非專注於工作內容之完成，且與被告間已失信賴基礎，自無法期待其在主觀上仍有勝任工作之能力。

３、對於原告之主張，88年中之職稱調整係導因於被告之職稱普遍低於產業慣例，公司為弭平歧見，乃使17名經理人均獲升任，此項升遷單純係為調整公司制度與市場行情之偏差，與原告之工作表現無關，且調整職位後，並未被賦予較多之工作職責或權限；「最佳貢獻獎」之得主係由員工票選決定，原告之獲獎係反映其成立「晨禱會」對員工福利之貢獻；該獎項既非公司官方核發，亦非針對職務表現所作之評價；原告於87年至90年間，確為被告之分析師，故而被告將其姓名列入「投資人需知手冊」，以向投資人揭露，不得作為證明工作表現優良之佐證；原告主張其並非「長期」表現不佳、被告係「突然口頭」告知其資遣情事且未敘明理由，均與事實不符，此由前述原告之直接上級主管自89年間已給予原告6次以上之改善機會即可知悉；原告又主張，90年2月9日受指示撰寫文章後，僅接受約1小時之寫作研討會議，參與會議之人員約有5人，惟依據前述被告相關人員之內部電子郵件，被告自89年11月27日明確指示原告專注工作於撰寫分析文章（惟未變更原告之工作性質及工作條件）起，即不斷希望原告得以改善其工作內容，且原告之直接上級長官，被告之資深作家，亦不斷提醒原告其寫作方式、寫作格式及佐證資料等等；至於原告指稱寫作研討會議約有5人，並非針對其個人之訓練，然依據被告之規定，並無要求任何訓練須為一對一之訓練；原告根本拒收被告之90年4月3日之警告函，不能要求被告需依該函給予原告1個月之改善期間；依90年4月6日被告香港負責人告知原告，被告發現原告錄製其與公司內部人士對話之內容，經過調查發現上述事實確有其事，即原告不僅違反被告所提及之公司政策，並侵害其他員工之隱私權，此由原告於90年3月23日及90年4月1日之電子郵件中亦可知悉，且原告於請假期間潛入辦公室，利用本應供公務使用之公司內部網路，寄發語帶威脅之電子郵件予公司高階主管，被告既發現原告侵犯其他員工權利，自應保護員工之安全而原告於請假期間潛入辦公室，更使被告必需迅速處理，避免公司機密遭洩露或資產遭破壞，故被告應有權利立即與原告終止僱傭關係。

（五）原告上述之行為業已符合勞基法第11條第5款及第12條第4款終止勞動契約之法定事由，然被告為期平和解決，仍然以勞基法第11條之規定為法定終止僱傭契約之基礎，於90年4月23日資遣原告，且至90年5月23日止，額外支付一個月之薪資於原告，且於資遣函中具體指出其資遣理由，為原告之「工作表現不佳」及「行為不當」，另原告於90年4月23日遭資遣時起，迄今已逾5年，期間原告陸續對被告、負責人、關係企業及負責人、職員、律師共提起80餘件民、刑事訴訟，原告甚且因濫行起訴，遭本院簡易庭以93年度北小字第650號判處6萬元罰鍰，僅以兩造間斷絕僱傭關係已有5年之久觀之，何能期待被告每日營運之需卻任留空缺以待，本件僱傭關係即難以回復，原告刻意於時效完成前提起本件訴訟，有違誠信原則。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自87年10月1日起受僱於被告。

（二）原告於88年6月起擔任被告之協理。

（三）原告於87年、88年、89年、90年在被告刊登於其所發行「投資人須知手冊」中，唯一代表被告員工之證券分析師。

（四）原告於88年10月獲頒「最佳貢獻獎」。

（五）被告曾與原告進行和解談判。

（六）被告於90年4月23日通知原告即日起解僱。

四、得心證之理由：原告主張自87年10月1日起任職於被告，自88年6月起擔任協理一節，為被告所不爭執，堪信為真正。惟原告主張遭被告違法解僱，兩造僱傭關係存在云云，已為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件本院應審究者為：原告有無不能勝任工作之情事？原告有無違反勞動契約或工作規則情節重大之情事？被告資遣原告之程序是否合法？原告有無遲延提起本件訴訟？是否有違誠信原則？以下分述之：

（一）原告有無不能勝任工作之情事？

１、按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之；勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度台上字第688號、86年度台上字第82號判決可資參照。

２、次按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。依勞基法施行細則第7條第1款規定：「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之」，可知：工作場所及工作內容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定。是故，雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。內政部74年9月5日發布之74台內勞字第32 8433號函釋內容：勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。

３、查被告辯稱自89年11月起即指示原告專欄寫作之工作內容，惟遭原告拒絕，嗣後原告於90年2月9日寄發電子郵件表示將依指示每週提供文章，但未承諾篇數等情，業據其提出之89年11月27日、12月4日Chen,H elene所寄發及90年2月9日原告所寄發之之電子郵件為證（見本院卷一第52頁、第53頁、第57頁），證人己○○即前任職被告關係企業富達投信公司人力資源部經理亦到庭證稱89年11月份時，原告之主管戊○○請伊幫忙協助處理原告工作表現事宜，戊○○當時跟伊表示他與原告已溝通好幾個月，很難去管理原告在工作上的表現，戊○○很苦惱原告無法執行他所指示的工作，戊○○有講原告無法達到他的指示，無法溝通，後來伊有參加1次戊○○與原告之溝通會議，時間應該是89年11月27日，戊○○要求原告將工作具體化，開完會之後由伊與戊○○一起擬定一份工作內容，即每週要寫2篇報告等語（見本院卷二第109頁），互核相符，足見被告上開辯稱可採。

４、次查，證人甲○○即被告之員工到庭證述伊於90年3月間為企劃部經理，經主管指派舉行一個為時大約半小時至40分鐘的寫作課程，參加人員包含原告及企劃部新進人員、兩名客服部人員，課程內容是由伊製作一份寫作的溝通技巧包含寫作目的、傳遞訊息、寫作過程中客觀資料來源及目標、族群等，另外還有寫作評估標準的格式及寫作應注意事項，這部分訓練之後就是讓這些人去寫稿子，當時4人都有來上課，在該次的寫作課程，主管要求所書寫的文章必須附有評估的標準，就是記載文章刊登的地方、目標族群等表格，上課時伊有要求在書寫完1份文章之後必須要填具表格，表格上面都有一定格式，就是記載溝通的目的、族群、資料來源等，之後也會指定1個市場，請他們回去根據所學項目去書寫1篇文章，就是每人寫1份等語（見本院卷二第103頁、第104頁）。又原告自90年2月9日之後曾書寫2篇有關歐洲市場及1篇有關日本市場文章暨1篇退休規劃要趁早文章，此為兩造所不爭執，惟證人包敏娟復證稱伊上完課要求原告書寫日本市場，原告寫完之後經過伊審核後發現特別提醒的資料來源附件、寫作的評估標準等原告都沒有附上，伊給予口頭上的提醒，希望原告下次能夠附上這些文件，並要求原告附上之後再交給伊審查，但原告之後就沒有再將文章交付給伊，伊曾經當面對原告提醒這些事項，但是發現沒有效用，所以伊口要求原告將文章改正後再用電子郵件傳送，原告仍然只將他所書寫的文書以電子郵件送給伊，並未附上評估的標準及資料來源，當時伊認為已經盡到職責，所以發了一份電子郵件給原告的主管及伊自己部門的主管，內容為原告就這份文章應該要改善的部分，印象中在電子郵件上伊有寫說原告的文章不論是有關於歐洲市場或日本市場所書寫的方式都太制式化，另原告有發給伊有關退休規劃的文章，伊看完之後有回信，在信中伊有針對原告需要改進的部分做出評論，另也有提醒每篇文章都需要提出評估標準、資料來源及佐證文件等資料等詞（見本院卷二第104頁、第105頁），並有被告提出之甲○○於90年3月2日、3月8日、4月2日寄發之電子郵件附卷可參（見本院卷一第61頁至第64頁），堪認被告確有訓練原告從事專欄寫作職務。

４、兩造於87年10月1日簽訂之聘僱契約已載明原告應遵守被告現存或未來可能制定或增修之一切命令、規範及政策（By execution hereof,youagree to adhere to all rules,regulation and policies as are or may in the future beadopted or amended by Fidelity），被告為證券投資顧問公司，證人甲○○亦證稱被告提供給予大眾有關金融資訊及投資資訊的服務，被告的業務就是負責做一些投資的講座及市場的投資分析建議，以表示被告有能力可以投供客戶有關投資的相關資訊等語（見本院卷二第106頁）。而原告乃擔任被告之協理，月薪高達10多萬元，且原告係大學會計系畢業，經會計師高考、普考金融人員優等、證券分析師考試及格，並曾任多家知名會計師，復有被告提出之原告個人資料在卷可稽（見本院卷二第43頁至第45頁），則由原告學識、經歷以及被告之業務範圍以觀，被告指派原告從事每週2篇投資建議專欄寫作的工作，原告當非無法勝任，且被告對於原告寫作的技巧，雖僅有1次未到1小時寫作課程之訓練，惟對於之後原告書寫的文章，被告已有派人加以指導，尚難認被告未提供原告有關工作上之協助，原告主張被告未經原告同意逕行調職不合法云云，顯不足採信。又如前述，原告之工作內容乃每週需書寫2篇文章，惟原告自89年11月27日之後仍拒絕履行該職務，迨至90年2月起至90年4月初亦僅書寫4篇文章，參酌被告所提出證人己○○於89年12月4日寄發予被告之高階主管表示建議將原告年終獎金百分比由已核准之79.97降為60，以反映原告少量的工作表現之電子郵件（見本院卷一第106頁）及證人己○○證稱89年的原告所拿到的紅利獎金是全體投顧公司可拿到紅利人員當中比例最低的等語（見本院卷二第113頁），顯見原告主觀上能為而不為，違反應忠誠履行勞務給付之義務，被告辯稱原告不能勝任工作云云，已非無據。又原告係自90年2月起始書寫文章，縱被告已提供文章修改之協助，固難期原告文章已達完善境界，然而，依證人甲○○之前開證詞可知，原告書寫之文章經證人甲○○提醒後仍未附上資料來源及評估標準，而該資料來源及評估標準並未涉及特殊寫作技巧，且經由寫作訓練課程原告已知悉重要性，則原告於其文章經指正後仍未附上資源來及評估標準，亦顯屬主觀上可以做而無意願做，原告有不能勝任工作情事，堪予認定。

５、原告固另舉88年10月原告曾獲頒「最佳貢獻獎」，89年9月下旬並安排原告陪同銀行團付日本考察業務，另被告連續四年（87年、88年、89 年、90年）刊登於其所發行「投資人須知手冊」中，將原告列為唯一代表被告員工之證券分析師，且委任原告兼任全體員工訓練「臺灣股市」之講師，負責考評全體員工之訓練成績且列為年度考績等事由，主張其無長期工作表現欠佳之情形云云，然查：

⑴證人己○○證稱就伊的瞭解是原告參與晨會或者是讀書會，員工大家投票選出最佳貢獻獎，但並不是公司正式所頒發的獎項等詞（見本院卷二第110頁、第112頁），故縱認原告主張曾獲頒「最佳貢獻獎」情節屬實，亦與原告工作表現無涉。

⑵又證人辛○○即兆豐銀行員工證述因銀行有銷售富達的基金，伊記得89年間公司有提供1個機會讓伊與金融同業一起去日本旅遊，活動的性質是完全旅遊的團，不確定主辦單位是誰，印象中有富達的人員，就是去玩，沒有所謂的考察活動等語（見本院卷二第83頁反面）；證人丁○○即富達投信公司客服部副理證稱印象中在某年公司有1個日本團伊有參加，就是有與一些合作的銀行行員去參觀富達日本公司，伊不記得參加的那個團有無原告，那次伊挑選的同仁是paggie許，印象中至少有2團，就是伊與paggie許各1團，主辦單位是富達投顧的通路服務部門，當時行程除了1天去參加富達投顧的日本公司，由日本公司介紹富達日本公司，但沒有任何人有作業務上的報告或簡報或推銷，其他就是單純的旅遊，伊參加的那1團中通路服務部門的人員至少有2人等詞（見本院卷二第84頁、第85頁），而經原告提示旅遊照片後，證人丁○○亦證稱照片中有paggie許，除了原告在內總共有4位富達投顧的人員，連原告在內有3人係通路服務部門的人員一詞（見本院卷二第84頁反面），則由證人之前開證詞可知，原告所稱日本考察僅係旅遊活動，且原告任職之部門除原告之外，至少另有4人參加，參酌證人丁○○證稱被告通路服務部門大約有10位員工等語（見本院卷二第85頁），即原告任職之通路服務部門約有半數員工均有參與該活動，被告亦否認原告係因工作表現優良始被選任出國，則原告以曾隨銀行人員至日本旅遊而主張其工作表現優良云云，洵不足採。

⑶又就原告主張曾任臺灣股市講師一節，已為被告所否認，證人丁○○經原告詢問曾在早會由原告安排閱讀財訊雜誌，書名為臺灣股市萬用手冊，由公司購買發給員工，原告每週出考題並給與評分時，證稱伊印象中不是在早會而是在讀書會，應該是員工有興趣，也希望獲得知識，有可能透過原告購買比較便宜，在讀書會中有員工表示希望獲得更多知識，所以原告表示可以提供他的知識給大家，印象中公司沒有指派原告作為指導，原告有請大家做一些測試，譬如1個月前買入股票，1個月後看情形如何，原告發給我們的不是試題，也不會影響公司對我們的考核，這個讀書會也不是公司強制的。被告在早上8點半至9點有1個固定的早會，就是談國際股市，會議內容是行銷部門會準備1個日訊，即關於前1天國際股市及債市發生的事情，這個會議只有幾個有與客人接觸的部門要參加，例如客服部、通路服務部或貴賓理財的部門要參加，會議是由行銷部門將前1天日訊報告1遍，主持人通常是通路服務部門的副總，他會先針對股市或是債市問一些問題，其他與會的人員也參加討論、發表意見，主持人也會議某單位的人員來分享他的經驗或專案，在早會被告有安排原告分享節稅方面的經驗等語（見本院卷二第85頁反面、第86頁），證人乙○○即被告前總經理亦證述伊印象公司晨間會開一個早會，員工輪流作早會的召集人，沒有特別的員工擔任講師教授其他員工專業知識，晨會沒有時間考試，伊也有參加晨會，記得沒有考試的情形，完全沒有印象有指示原告擔任講師的事情等詞（見本院卷二第87頁），原告復未就此部分事實另舉證以實其說，尚難認原告該部分主張為真正可採。

⑷至於原告主張被告於投資人須知手冊中將原告列為證券分析師部分，固為被告所是認，然原告確為證券分析師，既為兩造不爭之事實，被告僅係依據事實登載，並未對於原告之工作表現特別載明，尚不足證原告係因工作表現良好始被刊登於投資人須知手冊，原告以該刊登事實主張工作表現良好云云，自乏所依據。

（二）原告有無違反勞動契約或工作規則情節重大之情事？

１、按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為契約內容之一部，最高法院88年度台上字第1696號判決參照。

２、復按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又勞基法第12條之規定具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。次按，勞基法第12條第1項第4款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。

３、查被告抗辯原告於90年3月21日將其撰擬有關日本股市文章寄予被告全體員工，於90年3月23日將主旨為「錄音機的告白－手術前隨筆」之電子郵件寄發被告全體員工，另於90年4月1日請假期間進入辦公室，寄發標題為「對富達公司提起訴訟之可能性」之電子郵件予被告高階主管等情，業據提出前開電子郵件為證（見本院卷一第67頁、第68頁），原告對之亦不爭執，堪信為真正。

４、被告工作守則第7.5條規定：所有公司之系統、設備及物品均需小心保護使用，以防遺失、毀損或有任何不適當的使用。所有公司設備僅作業務用，途任何未經授權人士（如員工之家人或朋友等）均嚴禁使用公司設備（見本院卷一第50頁），另被告於89年12月7日發布主旨為「電子郵件及網路的濫用」之電子郵件記載：「我們希望提醒你（指員工）下列事項皆屬嚴重的錯誤：不論任何員工，或與富達有約僱關係者，或臨時約僱人員，一旦被發現其濫用公司內部或網際網路的電子郵件、或利用其從網路下載令人不舒服或不雅的訊息、或建立類似的資料訊息；皆將交由懲戒處理，其中包含批准其解僱」，亦有被告提出之89年12月7日電子郵件附卷可參（見本院卷一第66頁），則禁止員工濫用電子郵件及網路的工作規則已經被告頒布，縱未報請主管機關核備，亦係雇主應否受勞基法第79條第1項第1款規定，該工作規則既未違反強制或禁止規定，仍屬有效，兩造自應受此等規定之拘束。查原告於90年3月21日寄發文章予全體員工後，已遭被告人事部門主管Helene Chen制止，被告主管Lenny Lee並寄發電子郵件予全體員工，說明有關資訊傳遞之公司政策，有被告提出90年3月21日Lenny Lee寄發之電子郵件足稽（見本院卷一第65頁），則原告於被告特別說明資訊傳遞政策後，仍持續違反上開工作規則，寄發與業務無關之電子郵件，且觀之該電子郵件內容，其中主旨為「錄音機的告白－手術前隨筆」之電子郵件暗指在任何原告出席的場合要錄下出席者的言談，另標題為「對富達公司提起訴訟之可能性」之電子郵件，更表明原告已在90年3月19日及3月21日將其與主管之對話內容錄音，且將對於原告主管或被告提起訴訟，則原告上開行為已足使被告團體秩序難以維護，且兩造間勞動契約已失其信賴關係，難期繼續，應認原告前開違反工作規則行為，已屬情節重大。

（三）被告資遣原告之程序是否合法？

１、原告雖主張被告於90年4月3日警告函，給予原告1個月之改善期間，卻於90年4月23日解僱原告，有違誠實信用原則及信賴保護主義，並使原告感到突如其來而措手不及，違反工作規則云云，惟查，被告於90年2月14日經臺北市政府核備之工作規則第12.3.1條、第12.3.2條並無原告主張必須確保開除決定不會令員工感到突然而措所不及等文句（見本院卷二第199頁、第245頁），況被告90年4月3日寄發之警告函已遭原告拒收一節，有被告提出之90年4月6日電子郵件附卷足考（見本院卷一第86頁至第88頁），證人Jenny North亦證稱原告拒收此封信一詞（見本院卷二第137頁），則由原告拒絕受領警告函之行為顯見原告主觀上已無依期改善之意思，且原告亦可預期此一拒絕受領警告函行為將使兩造之僱傭關係難以繼續，是故，被告因原告拒絕受領警告函遂認無再給予原告1個月改善期間而解僱原告，尚難認被告之解僱行為違反誠信及信賴保護原則，亦不足認被告終止僱傭關係會使原告措手不及，原告上開主張自不足取。

２、其次，原告固主張被告知悉原告違反工作規則後逾30日始資遣原告云云，然查，被告於90年4月23日解僱原告，而原告係於90年4月1日寄發「對富達公司提起訴訟之可能性」之電子郵件，並未逾30日除斥期間，原告前述主張亦不可採。

３、被告以原告不能勝任工作及違反工作規則情節重大而解僱原告，其資遣程序並無違反工作規則或誠信、信賴原則，且未逾30日除斥期間，應認被告於90年4月23日終止勞動契約合法有據，兩造有關原告遲延提出本件民事訴訟，是否有違誠信之爭點，已無再繼續予以探討之必要，併此敘明。

五、綜上所述，兩造間僱傭關係已經被告於90年4月23日合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資、獎金、紅利均屬無據，應予駁回，其假執行之聲請因原告之訴已經駁回亦失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一審酌，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。