臺灣臺北地方法院95年度重勞訴字第18號

• 裁判案由: 確認雇傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 96 年 01 月 26 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　95年度重勞訴字第18號原　　　告　丙○○
樓
訴訟代理人　陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
被　　　告　鴻新船務股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　陳松棟律師
當事人間確認雇傭關係存在等事件，經本院於中華民國96年1 月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國92年8 月1 日起受被告僱用，每月薪資為新台幣（下同）60,000元，原告並配合被告規定簽署人事保證書，雖未簽訂書面不定期勞動契約，但兩造間確實存有不定期勞動契約，有勞動基準法之適用。嗣因被告經營需求，旋將原告借調至被告在大陸地區所投資之企業即訴外人大連北良物流管理顧問有限公司（下稱大連北良物流公司）擔任總經理職務；原告調職至大陸工作時間，仍隨時受被告之指揮監督，須每週定期向被告報告大陸工作情形，為被告之利益提供勞務，而被告亦持續為原告投保勞健保，且依約按月給付薪資60,000元，三方當事人間存有雙重勞動契約關係，兩造間勞動契約僅有部分權利義務處於休止狀態。詎料，大連北良物流公司竟於94年11月21日以書面通知自94年11月15日起解除原告之總經理職務，原告就此除數度向大連北良物流公司表示該職務解除於法未合外，同時亦數次以電話、電子郵件告知被告及向被告總經理甲○○求援，請求被告從中協助處理，及協助原告返台事項，惟均未獲被告回應提供協助。嗣後原告於94年12月27日向大陸地區大連市勞動爭議仲裁委員會提出勞資爭議仲裁，訴請確認大連北良物流公司前開終止契約係屬違法，進而請求大連北良物流公司賠償，訴訟程序目前尚未終結。惟被告自原告在大陸地區遭解除總經理職務後，期間並未曾聞問，更自94年12月1 日起未繼續依約給付薪資，且將原告勞健保退保。原告在就與大連北良物流公司間之勞資爭議事務處理完畢後，返回至臺灣，向被告敘明相關情形，同時請求被告指派勞務，更委請律師發函通知被告隨時準備提供勞務一事，惟未獲置理。甚者，被告竟於95年3 月23日寄發存證信函以原告曠職為由，而終止兩造間勞動契約關係，被告所為終止契約意思表示與勞動基準法第十一條、第十二條所列終止事由不符，不生效力，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在。又原告業已表明隨時準備提供勞務，被告未予置理，構成受領勞務遲延，自應依民法第四百八十七條規定按月給付原告薪資報酬。
㈡為此，起訴求為確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第四百八十七條規定請求被告按月給付原告薪資至原告復職之日止暨法定遲延利息等語。並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自94年12月1 日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告60,000元，及各自次月1 日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。
⒊前項聲明，願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠兩造間勞動契約關係為定期勞動契約：
⒈被告因與訴外人大連北良有限公司、凱南投資股份有限公司（統一企業集團）、臺灣三井物產股份有限公司等四家公司合資在大陸成立大連北良物流公司，首任總經理係由被告指派，被告遂於92年8 月間僱用原告為職員，並於92年8 月18日指派原告前往大連北良物流公司就任，此為被告僱用原告擔任職員之唯一目的，別無其他工作職務，原告之工作為特定性工作，故兩造間之勞動契約屬於定期勞動契約，且契約期間為自原告擔任大連北良物流公司總經理時起至職務解除時止。
⒉嗣於94年11月15日，因原告服務期間之各項圖利廠商行為，同時造成公司嚴重虧損，經大連北良物流公司董事會決議解除原告總經理職務，無論該公司指述原因是否確實，均致使兩造間之定期勞動契約屆期而終止。
⒊至於被告仍繼續給付原告薪資至94年11月30日止，亦僅屬於溢付範疇，仍無礙於兩造間定期勞動契約業已屆期消滅之事實；況且，被告自該日起即將原告勞工保險、全民健康保險退保，亦屬於為終止契約之意思表示。又被告95年3 月23日所為存證信函，縱有與勞動契約內容不同之處，然仍應以兩造間勞動契約約定為準，不因被告所為之表示，即改變兩造間之勞動契約內涵。
㈡縱認兩造間為不定期勞動契約，原告雖遲於94年12月16日始與大連北良物流公司繼任總經理辦妥職務交接，但原告應立即向被告報告此職務遭解除情事，並在辦妥交接事項後立即返台，詎原告竟仍在大陸地區與大連北良物流公司有業務競爭關係之訴外人廈特公司任職總經理、更早已擔任廈特公司母公司紀元企業投資有限公司之董事，自應視為曠職，被告遂於95年3 月23日以原告逾時未返回臺灣任職，無故曠職連數月為由，依勞動基準法第十二條第一項第六款規定，終止與原告間勞動契約。
㈢並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院95年8 月29日言詞辯論筆錄，卷第131 頁）：
㈠原告自92年8 月1 日起由被告僱用，每月薪資60,000元，嗣經被告調職至大陸擔任「大連北良物流管理顧問有限公司」總經理，調職至大陸工作期間，被告仍持續為原告投保勞健保、且按月給付薪資，兩造間存有僱傭契約關係，且有勞動基準法之適用。
㈡大陸「大連北良物流管理顧問有限公司」於94年11月21日通知自94年11月15日起解除原告總經理職務，經原告在大陸地區向大連市勞動爭議仲裁委員會提付仲裁，該仲裁程序尚未終結。
㈢原告有於94年12月16日與大陸地區「大連北良物流管理顧問有限公司」繼任總經理韓敏辦理交接。
㈣被告自94年12月1 日起即未再給付原告薪資，並將原告勞健保退保。
㈤被告於95年3 月23日以原告經大陸公司解除總經理職務後，未回台就職，無故曠職數月為由，而終止兩造間勞動契約關係，原告則於95年3月29日收受此份存證信函。
四、本件經兩造於本院95年10月27日言詞辯論期日整理後（見本院卷第194頁背面），兩造爭執之重點在於：
㈠兩造間勞動契約是否有以調派原告至大連北良物流公司擔任總經理為契約目的，而屬於定期勞動契約？其後是否因原告遭大連北良物流公司解除總經理職務而期限屆滿消滅？
㈡被告於95年3 月23日以原告經大陸公司解除總經理職務後，未回台就職，無故曠職數月為由，而依勞動基準法第十二條第一項第六款終止兩造間勞動契約關係，是否已生終止之效力？兩造間僱傭契約關係是否仍繼續存在？
⒈原告經大連北良物流公司解除總經理職務後，應否回臺灣向被告報到？原告應於何時返回臺灣向被告報到？
⒉原告曾否在收受被告95年3 月23日終止契約存證信函前，回臺灣向被告報到復職或提出勞務之給付？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：
㈠兩造間勞動契約是否有以調派原告至大連北良物流公司擔任總經理為契約目的，而屬於定期勞動契約？其後是否因原告遭大連北良物流公司解除總經理職務而期限屆滿消滅？
⒈原告就被告此項抗辯，所為主張略以：兩造間從未約明契約期限，且原告所擔任之工作並非特定期間內可完成，另具有繼續性，被告在聘僱原告之際，兩造就原告工作標的、內容及期限長短，均無預見期限或限制之可能，故非特定性、臨時性、短期性或季節性之工作；被告所辯顯係認為兩造間勞動契約附有以原告在大連北良物流公司總經理職務解除時之解除條件，此有損勞動契約關係之安定性，所附解除條件無效等語。
⒉按現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團企業方式，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設立關係企業，為適應此種企業型態之變更，且為求最大勞動力之利用，企業常有將其員工由總公司調往分公司或由分公司調往總公司，由母公司調往子公司或由子公司調往母公司，或調往關係企業之其他公司，此種人事異動之種類基本上可分為企業內部之人事異動（即同一法人格內部之人事異動），及企業外部之人事異動（即不同法人格間之人事異動）。大抵，企業間人事之異動，有兩種不同型態，其一為將勞工終局地調往其他公司服務，無調派期間之約定，或於調派期滿即回任，或可於調派期間合意終止調派回任原公司之合意，調派之後由新雇主發放勞工之薪資並行使對勞工之勞動指揮權。其二為雇主將勞工於某一段時期內暫時借調至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下，再行回任。於前者之情形，應認勞工已與新雇主成立一新僱傭繼續，其與原雇主間之僱傭契約，於勞工調派至他公司服務時，即已終止。在後者之情形，則係原雇主經勞工同意後，將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主（民法第四百八十四條前段規定參照），由新雇主於借調期間依其與勞工之勞動契約行使勞務指揮權，原雇主與勞工之僱傭契約則處於中止之狀態，俟此項借調因借調期滿或其他原因終止後，雇主與勞工之僱傭契約始行回復。經查：
⑴大連北良物流公司係由被告與大連北良有限公司、凱南投資股份有限公司（統一企業集團）、臺灣三井物產股份有限公司等四家公司合資在大陸成立者，業經被告陳明在卷，且為原告所不爭。又原告自92年8 月1 日起由被告僱用，嗣經被告調職至大陸擔任大連北良物流公司總經理，調職至大陸工作期間，被告仍持續為原告投保勞健保、且按月給付薪資，兩造間存有僱傭契約關係，且有勞動基準法之適用等事實，為兩造所不爭執，且有原告職員證、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、確認書、原告存摺在卷可稽（見本院臺北簡易庭95年度北勞調字第71號卷第13、15、16、25至28頁，下簡稱調解卷）。次查，原告在大陸地區擔任大連北良物流公司總經理期間，每月除自被告處受領60,000元薪資外，亦自大連北良物流公司處領得薪資報酬，此業經被告陳述綦詳，且為原告所未予否認者（詳見本院95年8 月29日言詞辯論筆錄，卷第130 頁）。再者，原告除須向大連北良物流公司提供勞務外，尚受該公司指揮監督，另該段期間內則須定期向被告總經理甲○○以電子郵件方式報告其在大連工作內容與成果，包括：大連北良物流公司每年年度工作計畫、年度預算、業務規劃、執行情形、每月財務報表、人事任用或變動、公司拓展與業務開發等事項，此亦經證人甲○○在本院95年12月8
日言詞辯論期日結證陳述綦詳（見本院卷第216 頁）。
⑵是以，原告雖至大連北良物流公司任職，為該公司提供勞務，但該公司既為被告投資設立，原告仍受領被告每月給付之薪資，兩造間勞動契約關係自仍繼續存在；此項僅受領薪資，勞工勞務提供予另外雇主受領之法律結構關係，屬雇主概念之擴張，為前述企業外部之人事異動（即不同法人格間之人事異動）調職型態。
⑶次按前開企業外調職期間，勞工與新舊雇主間之權利義務關係，現行勞工法並未定有明文規範，應依新、舊雇主與勞工三方面之約定處理。承前，原告受調派至大連北良物流公司任職，被告在臺灣地區仍繼續依約給付薪資，且要求原告須定期向被告報告在大陸地區之工作成果暨相關事項。因此，兩造與大連北良物流公司之三方間意思表示之真意係複合成立二重勞動契約關係。亦即，兩造間勞動契約關係存續，同時原告與大連北良物流公司間亦有勞動契約關係。既有二重勞動契約關係，則兩造於92年8 月間在臺灣地區合意成立之勞動契約即有臺灣地區勞動基準法之適用。關於兩造間勞動契約是否為定期勞動契約，以及契約是否終止等事項，即應按我國勞動基準法處理；雖原告與大連北良物流公司間就該公司自94年11月15日起解除原告總經理職務，經原告在大陸地區向大連市勞動爭議仲裁委員會提付仲裁，該仲裁程序尚未終結（見兩造不爭執之事實㈡），但本件既屬於原告與原雇主即被告間勞動契約之爭執，且被告僅係將其對原告之勞務指揮權於原告調職至大陸地區期間移轉予新雇主大連北良物流公司，故尚不受大連市勞動爭議訴訟程序終結與否之拘束。
⒊另被告抗辯兩造間勞動契約係以僱用原告擔任大連北良物流公司擔任總經理為目的，為特定性工作，乃定期勞動契約等語。
⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準第九條第一項定有明文。本條所謂定期契約係指有一定期限之勞動契約，亦即，對於勞動契約之存續期間，為明確而固定之謂，且依前開規定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之工作得為定期契約，此因定期勞動契約期滿後，勞動關係即行終止，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費或退休金，雇主亦免負給付預告期間工資、資遣費或退休金之責任，為避免雇主以簽訂定期勞動契約的方法，達到長期僱用勞工之目的，卻可免除給付預告期間工資、資遣費或退休金等責任，致損害勞工之權益，故本法乃為如上之規定。又本條所謂「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者；例如，事業單位在標到工程後，僱用人工從事工作，一旦工程完成即不再僱用，自可屬之；另是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。
⑵判斷是否為勞動基準法第九條及同法施行細則第六條第四款所定「特定性工作」，應視該工作是否為可在特定期間完成之非繼續性工作，所稱「可在特定性期間完成」，是為概括性之用語，則須視契約中雇主提供之勞務內容，及原被告雙方訂立契約目的而定。此從民法第四百八十八條第一項、第二項前段使用文字對照以觀，僱傭契約定有期限者，有兩種情形，其一為契約當事人約定明確之期限，其二則為依其性質及目的推知期限，此時應以具備客觀可確定性及客觀可預見性等要件作為判斷標準。
⑶原告固然以兩造間從未約明契約期限，而主張兩造間勞動契約為不定期契約等語。但查，定期勞動契約期限之認定不以當事人具體表明契約起迄期間為必要，已於前述及，故仍應檢視兩造締約過程、締約目的及兩造間勞動契約之性質，暨原告締約時可否預見契約期限等節，加以決定。
⑷卷查，被告曾於92年7 月16日製作確認書一份交付原告，其上載明：「鴻新船務股份有限公司茲聘請丙○○先生為本公司職員，並承諾派任該員前往本公司轉投資之『大連北良物流管理顧問有限公司』就任總經理乙職，預定民國92年8 月4 日到職。…」等詞（見調解卷第16頁），兩造對此確認書之真正俱不爭執。足見，原告在受僱於被告後，隨即於92年8 月4 日由被告調派至大陸之大連北良物流公司擔任總經理一職。
⑸首先，被告所營事業以船務代理業之海運承攬運送業為主，有公司基本資料查詢附卷可稽（見調解卷第11頁）。至於前開被告製作之確認書上所指「職員」究竟為何職務，觀諸證人甲○○在本院95年12月8 日言詞辯論期日提出之保證書（見本院卷第220 頁）上記載可知，原告受僱於被告公司期間之職稱為「總經理特助」。再者，證人甲○○已在前開期日證述：「…原告到被告公司之前是在長榮海運上海分公司掌管船務代理的業務，與我們公司未來要發展的有關，後來經由我的學長介紹認識原告的，原告是92年8 月18日到大連北良物流公司上任，被告則是在8 月初開始僱用原告，並且先對原告做不到二個星期的職前訓練，是在被告總公司做職前訓練的，原告算是大連北良物流公司第二任的總經理，所以我們所作的職前訓練是讓原告熟悉大連北良物流的組織架構，並向他做功能的介紹，一做完職前訓練馬上就派任到大連北良物流擔任總經理的職務，被告與原告有簽壹份確認書，載明僱用原告是要他到大連北良物流公司任職總經理，這個確認書是原告要求製作的，原告是我面試及決定僱用的」等語（見本院卷第215 頁），可見，原告在此之前並未曾受僱於被告，而係在他公司位於大陸地區之營業場所掌管船務代理業務，被告借重原告在該業界之經歷，始決意延攬僱用原告，同時將原告調派至被告投資設立之大連北良物流公司擔任總經理。
⑹又證人甲○○再證稱：「…其實在這之前已經在92年5 月間由我陪同原告到大連北良物流公司，將原告介紹給該公司的四家股東、董事認識，我們有在董事會上介紹原告的學、經歷背景，經過大連北良物流公司董事會的決議，通過聘用原告擔任總經理，面試是在5 月份之前就已經做過了。」等語（見本院卷第215 至216 頁），益徵，原告在於92年8 月間與被告締結勞動契約前，已在同年5 月間先由即將現實指揮監督伊之大連北良物流公司董事會決議聘任原告為總經理確定。
⑺原告對於證人甲○○所述兩造間勞動契約締結過程並未予爭執，據此，兩造在勞動契約洽談階段，僅就原告得否至大陸大連北良物流公司擔任總經理職務一事予以商談、準備，此顯係兩造締結勞動契約之主要目的，至於原告在被告公司所任「總經理特助」職務具體工作內容，則非兩造締約之重點，堪可認定。
⑻再查，兩造對於證人甲○○所述：「大連北良物流公司沒有對總經理的任期作規定，但是在我們四家公司合資的合同章程中有記載由大連北良有限公司派任董事長，因為他是控股公司，至於總經理則由臺灣三家公司輪流派任，每一家公司派任的總經理任期最多三年。」乙節（見本院卷第216 頁）亦不否認，顯見，原告受調派所擔任之大連北良物流公司總經理一職，乃被告投資大陸物流事業進度中之一部分，被告係因與他公司之投資合約須輪流指派人員擔任總經理，始僱用在船務代理業界具有特殊經歷、技能之原告。依兩造前述締約過程以觀，倘若原告在大連北良物流公司總經理職務卸除，在被告公司即已無工作標的。
⑼因之，被告與原告訂立勞動契約之目的，係僱請原告擔任其投資之大連北良物流公司總經理之工作，兩造均係基於「特定性工作定期契約之認知而簽訂契約」甚明，是兩造間之勞動契約核屬定期性勞動契約；原告於簽約當時並未異議或保留，且願依契約內容而為訂立，自不得再謂兩造間勞動契約為不定期契約而為主張，原告所從事之工作為特定性工作性質。雖兩造未直接訂明勞動契約結束日，但以前述⑹、⑻證人甲○○所述情節，顯見，原告在締約時可得預見契約期限終了時為其總經理職務解除之時，兩造間勞動契約訂有期限，亦足認定。原告於訂約時亦明知將來工作之內容與擔任工作之性質，是與被告於特定期限擔任大連北良物流公司總經理職務、完成該工作而以特定性工作召募原告任職，故並無抵觸勞動基準法施行細則第六條「可在特定期期間完成之非繼續性工作」規定意旨。
⒋至於勞動基準法施行細則第六條第四款固規定：「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」，此係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否，並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性，亦即並未影響其應為定期或不定期契約（最高法院87年度台上字第2578號判決意旨參照）。縱使兩造間勞動契約未報請主管機關核備，對於契約具定期、特定性之性質均仍無影響。
⒌末查，大連北良物流公司董事會業已決議自94年11月15日起解除原告總經理職務，並於94年11月21日通知原告，此詳閱卷附之大連北良物流公司董事會通知函（見調解卷第17頁）可查知；而兩造對於原告確實已由大連北良物流公司解除總經理職務一事，並不爭執（見本院卷第131 、194 頁背面）。又被告則自94年12月1 日起即未再給付原告薪資，並將原告勞健保退保（見兩造不爭執之事實㈣）；原告在94年11月30日致大連北良物流公司董事之信函中並未對此異議，直至95年3 月9 日始以律師函向被告請求復職（見調解卷第18、34頁）。參以，原告自遭解除總經理職務後，曾在95年1 月24日至95年2 月7 日、95年3 月3 日至95年3 月14日期間入境臺灣，有入出國日期證明書足憑（見本院卷第171 頁），惟竟在95年3 月9 日前仍未曾向被告表明至被告公司復職之情。顯見，原告對於其遭大連北良物流公司解除總經理職務後，與被告間勞動契約關係亦因契約目的已達、契約期限屆至而消滅乙節，認識甚明。
⒍綜前所述，兩造間定期勞動契約在原告經於94年11月21日受通知解除大連北良物流公司總經理職務後，契約期限屆滿而消滅，原告主張兩造間仍繼續存有僱傭契約關係，自屬無據。
㈡被告於95年3 月23日以原告經大陸公司解除總經理職務後，未回台就職，無故曠職數月為由，而依勞動基準法第十二條第一項第六款終止兩造間勞動契約關係，是否已生終止之效力？兩造間僱傭契約關係是否仍繼續存在？
茲既兩造間僱傭契約在94年11月21日即已告消滅，則被告在契約已屆期消滅後再為終止契約之意思表示，仍不影響兩造間僱傭契約在此之前已然消滅之情事，兩造其餘關於此項爭點所為之攻擊防禦，自無再予論述之必要。
六、綜上所述，兩造間既不存有僱傭契約關係，從而，原告求為確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第四百八十七條規定請求被告自94年12月1 日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告60,000元，及各自次月1 日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　1 　　月　　26　　日勞工法庭 法 官 賴錦華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　1 　　月　　29　　日書記官 林桂玉