臺灣臺北地方法院96年度勞簡上字第49號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　96年度勞簡上字第49號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

陳志揚律師

被上訴人

台灣大哥大股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

王子瑜律師

　　　　　　劉俊霙律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國96年10月11日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭96年度北勞簡字第9號第一審判決提起上訴，本院於中華民國97年5月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：

㈠上訴人自民國93年4月28日起受僱於被上訴人，於95年3月3日離職，依被告之薪資結構，上訴人94年度全年度服務期間提供勞務之報酬，其中一部分以績效獎金名義支給，被上訴人績效獎金依例均於每年12月底全額給付。惟94年之績效獎金，被上訴人竟將之延至次年（即95年）1月及4月，分2次發放，並設定以發放時須在職始得受領之條件，致上訴人於95年3月3日離職時，僅領得三分之一即新臺幣（下同）53,200元之績效獎金，其餘三分之二即106,400元，被上訴人則以4月分發放時，上訴人已不在職為由，拒絕給付。惟業績報酬或獎金乃勞工因工作而獲得之報酬，係屬勞工於該年度努力工作所應得之報酬，為工資之一部分，應於終止勞動契約時結清給付勞工，被告故意規避法律，將具有工資性質並按月定期給付經常性給予之績效獎金，一年結算一次，並於次年度分二次發放，係脫法行為。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條、施行細則第9條規定，求命判決被上訴人給付106,400元及自95年3月4日起至清償日止按年息5%計算之利息。

㈡被上訴人雖抗辯績效獎金之給與，係依勞基法第29條規定，於營業年度終了結算，「如有盈餘」始發放，不以勞工工作達成預定目標為準，並非勞工因工作而獲得之報酬，與薪資之性質迴然不同，惟依原證七及原證八，本件系爭績效獎金為勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞工之工資，業經相關主管機關函釋明確在案。又被上訴人主張勞基法第29條規定，於營業年度終了結算，「如有盈餘」始發放云云，被上訴人無法提出相關會計表冊、議事錄等資料為證，即足以證明被上訴人之主張不實。

㈢上訴人並非不爭執被上訴人片面決定獎金之發放時程，更無同意其擅自設定次年度須在職條件，被上訴人主張業已公告預定發放時程於員工週知，遂逕自主張本件屬當事人間已有約定之情形云云，被上訴人片面決定獎金之發放時程及逕自設定次年度須在職之條件等不當限制，違反勞基法第15 條保護勞工權益之規定，且悖於公共秩序或善良風俗，依民法第71條及第72條規定為無效。

二、被上訴人則以：

㈠被上訴人績效獎金之給與，係依勞基法第29條規定，於營業年度終了結算，「如有盈餘」始發放，不以勞工工作達成預定目標為準，並非勞工因工作而獲得之報酬，與薪資之性質迴然不同；被上訴人亦無於每年12月底發放績效獎金之慣例，其給付無定額或定期之經常性。而上訴人之薪資，依簽約時所訂之數額為準，並無一部分以績效獎金名義支給之情。被上訴人94年度之績效獎金分2次發放，並無固定之發放比例，且核定時以在職為要件，被上訴人95年4月發放第2次績效獎金時，上訴人未在職，自不得參與績效獎金之核定，其債權未發生，故無請求之權利。

㈡依上訴人與被上訴人所簽立之勞動契約，其中第1條約定「…同意恪遵管理規章…」及第5條「乙方之薪資依簽約時所訂之數額為準」，是兩造間勞動契約，業已載明當事人間已有給付工資之約定及其他特別約定，其工資被上訴人均依勞動基準法第2條第3款之規定給付，系爭績效獎金尚非定額或定期之經常性給與，非屬薪資結構之一部，且既已約定恪遵管理規章，被上訴人於94年8月公告其預定發放時程予員工週知之事實，自屬上訴人所呈原證三之臺北市政府勞工局含所稱之「當事人間已有約定」之情形，故被上訴人已依兩造間勞動契約履行等語，資為抗辯。

三、原判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，聲明請求廢棄原判決，並改判被上訴人應給付上訴人106,400元及其法定遲延利息；被上訴人則聲明請求駁回上訴。

四、兩造不爭執之事實：

㈠上訴人自93年4月28日起受僱於被上訴人公司，至95年3月3日離職，上訴人於受僱期間任職於被上訴人公司之貢獻提昇行銷部。

㈡上訴人已於94年12月30日領取一個月之固定年終獎金。

㈢上訴人已於95年1月領取第一次發放之績效獎金53,200元，其95年4月發放之第二次績效獎金，被上訴人係因上訴人已離職而未給與。

五、得心證之理由：

㈠系爭績效獎金是否屬工資之性質？或是否屬於恩惠性給予、非定期之經常性給予，而非屬於工資之性質？

⒈按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文；又勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法施行細則第10條亦定有明文；又工作效率獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍（最高法院88年度台上字第1638號判決參照）。

⒉依兩造所簽定之勞動契約第5條約定：「乙方（即上訴人）之薪資依簽約時所定之數額為準。爾後甲方（即被上訴人）得視個人績效及公司營運狀況調整之。雙方同意每月薪資於次月5日給付之。」，此有勞動契約附卷可稽（見原審卷第39頁）。足見兩造約定上訴人之薪資，係以簽約時所訂之數額為準，並無另以績效獎金名義支給之情。佐以上訴人於任職期間係從事有關加值服務專案等工作，並非業務人員，為上訴人所不否認，且上訴人就被上訴人將應給付伊之薪資，其中一部分改以績效獎金之名義發給乙節，迄本件言詞辯論終結時，仍未舉證以實說，是以上訴人主張被上訴人之薪資結構，其中一部分係以績效獎金支給云云，為不可採。

⒊又上訴人主張被上訴人於每年12月底發放當年度績效獎金等情，亦為被告所否認，上訴人亦未能舉證以實其說，故其主張被上訴人有於每年12月底發放績效獎金之慣例，亦非可取。則被上訴人辯稱其就績效獎金之發放，係取決於公司「有盈餘」，乃公司整體運作之結果，性質上為恩惠性之給予，非勞工勞動之對價，且無制度上之經常性等語，尚堪採信。準此，足以證認被上訴人核發上開獎金之性質應屬恩惠性、獎勵性之給與，類似勞基法施行細則第10條第2款所指之特殊功績獎金，而非屬經常性之給與，依上開說明，自不屬於勞基法第2條所規定之工資。

⒋另按行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律（最高法院91年度台上字第2260號判決意旨參照）。本件上訴人雖主張依行政院勞工委員會95年5月5日勞動2字第0950021454號函、臺北市政府勞工局95年5月19日北市勞二字第09533177800號函、行政院勞工委員會95年6月6日勞動2字第0950025350號函之見解，均認為績效獎金乃屬因工作而獲得之報酬，為工資之一部分（見原審卷第24至27頁）云云。惟查，本院依法獨立審判，自不受前開行政函釋之拘束。且查，上開函釋僅說明績效獎金是否薪資之一部分，應就實質內容判定，並未具體就本件之事實為審酌，亦未肯認系爭績效獎金既為薪資之一部分。揆諸首揭最高法院判決要旨之說明，自無拘束本院之效力，是上訴人援引上開函釋所載主張績效獎金為薪資之性質，即無可採

⒌再按，系爭績效獎金縱屬被上訴人所稱於營業年度終了結算之獎金，惟上訴人主張之內政部74年2月27日 (74)台內勞字第290597號函及臺灣桃園地方法院中壢簡易庭90年壢小字第220號判決，均係就年終獎金而立論，與本件系爭績效獎金之性質迥然有異。而上訴人之年終獎金為1個月，被上訴人已為給付，為兩造所不爭執，是上訴人所為其於營業年度終了結算時仍在職，且當年度工作並無過失，被上訴人仍應發給上訴人系爭績效獎金之主張，即無可採。

⒍依上訴人所提出之薪資單（見原審卷第45頁），該次發放者為2筆，即95年1月的薪資及績效獎金，在薪資部分，係代扣勞保費、健保費、福利金等款項，於法並無不當；在績效獎金部分，僅扣除所得稅，由此亦足以證認本件確無上訴人所指績效獎金為薪資之情事。

⒎承上，可知系爭績效獎金係屬恩惠性給予、非定期之經常性給予，而非屬於工資之性質。

㈡被上訴人公告就94年度之績效獎金於95年1月及4月分二次發放，是否係屬當事人間已有約定？

⒈按近代企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾多員工並有效經營企業，實有必要將各種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規範說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業訂定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有正當之理由而為反對之意思表示，當然成為僱傭契約內容之一部。本件上訴人固主張被上訴人片面更改發放績效獎金之時間，復設定以發放時在職之條件，縱經公告週知，充其量僅係被上訴人單方面之意思表示，根本未經上訴人同意，被上訴人亦無法舉證曾獲上訴人之同意，顯非當事人雙方意思表示一致所得比擬云云。查，依兩造簽定之系爭勞動契約第1條約定：「…同意恪遵管理規章…」等語（見原審卷第39頁），可知上訴人既已同意恪遵被上訴人管理規章，則依上訴人不爭執之被上訴人於94年8月公告其預定發放系爭績效獎金時程予員工週知之事實觀之上開公告既未有違反法律強制規定或團體協商之情事，自屬相當於工作規則之效力，當然成為兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。

⒉況證人王中永於原審證稱：「（請詳述洽談內容？）上訴人認為被上訴人的獎金不公平，我只是去瞭解原告抱怨的理由，上訴人問為何今年的績效獎金與往常發放的方式不同分兩次，我只是知道問題所在並沒有實際解答他的疑問，並將他的問題反應給公司。」、「（法官問：被上訴人今年績效獎金如何發放？）這不是我的職務，我不清楚。」、「（法官問：你的績效獎金如何領取？）公司會發E-MAIL通知員工，分兩次發放，但是我不記得發放的比例。」等語 (見本案原審卷第92至93頁)；證人洪秋雲於原審證稱：「（法官問：通電話的內容？）我告訴上訴人要領取績效獎金必須在職，並告訴他在職的方法是取消辭呈，未上班期間以請假方式辦理，這樣就可以符合在職要件，才可以送核定獎金的金額，在我跟原告談的時候並不知道原告是否還有績效獎金及其數額。」、「（法官問：94年被上訴人在職員工是否都有發放兩次績效獎金？）只要發放時在職員工都有發放的權利，印象中沒有員工績效獎金是零的，只是金額多寡不一樣，兩次績效獎金發放比例不一樣，獎金要看主管怎麼核定在核定之前沒有人知道能領到多少錢。」、「 (主管核定的標準為何？)依最近一次的考績由主管去調整。」、「 (法官問：提示原證12是否你傳真？)是的。」等語（見原審卷第93至94頁）；證人黃秋桂則證稱：「（你是否知悉兩造爭議的情形？）知道，上訴人認為公司應該要給付全額績效獎金，但是公司認為按照公司內部規定，在職員工才發放剩餘的績效獎金，被告公司先發放三分之一的績效獎金，剩餘的三分之二發放時必須在職的員工才能領取，原告認為績效獎金是工資，縱使離職也有權利要求，兩造當時的爭點不是在於獎金比例，而是離職者該不該給。」等語 (見原審卷第95頁)，均僅能證明被上訴人確已公告就94年度之績效獎金於95年1月及4月分二次發放，且在職員工始能領取等情，並無法證明被上訴人往年依例均於每月12月月底給付系爭績效獎金予勞工，而無所謂分次發放，及設定次年須在職條件之情事。是上訴人上開主張並非可採，應以被上訴人之抗辯較為可取。

⒊末查，上訴人雖主張縱認屬當事人間已有約定者，亦因該約定違反勞基法第15條勞工權益之規定，且悖於公共秩序或善良風俗，依民法第71條及第72條規定，仍為無效云云。惟查，上開約定並無違反勞基法第15條規定之情事，且上訴人亦未能舉證證明該約定有何悖於公共秩序或善良風俗之情形，難認有違民法第71條及第72條之規定，是以上訴人主張上開約定為無效，即非足取。

㈢上訴人既無再領被上訴人第二次核發之系爭94年度績效獎金之權利，則其比例為三分之一或三分之二，即與本件判決結果無涉，爰不加以論述，

六、綜上所述，本件上訴人主張為不足採，被上訴人抗辯為有理由。從而，上訴人主張本於勞基法第22條、施行細則第9條之法律關係，請求被上訴人給付106,400元及其法定遲延利息，洵屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不逐一審酌，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。