臺灣臺北地方法院 - 96年度勞簡上字第12號（履行契約） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　96年度勞簡上字第12號上　訴　人　蘭溪美容股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　林明輝律師丙○○ 樓被上訴人　　乙○○ 當事人間請求履行契約事件，上訴人對於民國96年1 月4 日本院臺北簡易庭95年度北勞簡字第146 號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國96年7 月25日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，並訴訟費用之裁判廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣貳萬元，及自民國九十五年三月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔十分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由甲、程序方面：上訴人法定代理人原為趙瑞，嗣於第二審訴訟繫屬後變更為甲○○，變更後之法定代理人甲○○遂於民國96年8 月3 日提出書狀聲明承受訴訟，經核與民事訴訟法第一百七十條、第一百七十五條第一項、第一百七十六條規定相符，應予准許，合先敘明。乙、得心證之理由：一、上訴人起訴主張：被上訴人自89年6 月26日起受僱於上訴人公司，先後擔任教學美容講師、營訓部副理、營訓部協理等職務，兩造曾於90年6 月5 日簽訂勞動契約書，在勞動契約書第十五條約定，被上訴人若欲離職需在三個半月前提出申請；其後則於93年4 月19日訂有服務履約書，第一條約定契約期間為三年，即至96年4 月18日止屆滿，惟被上訴人竟於期間屆滿前之94年7 月27日提出離職申請單，預告於同年8 月14日離職，該離職申請並未經上訴人總經理同意，被上訴人竟在未依服務履約書第十一條約定完成離職程序、辦理交接清楚情形下，即自行離職。茲既被上訴人違反勞動契約第十五條、服務履約書第一條、第十一條約定，上訴人自得依兩造間服務履約書第二十一條、第十二條約定請求其賠償違約金新台幣（下同）200,000 元。為此本於勞動契約書、服務履約書之法律關係，求為命被上訴人給付違約金200,000 元及自支付命令送達翌日起算之法定遲延利息之判決等語。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人200,000 元及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算利息。二、被上訴人則以：由於其在94年間罹患猛暴性肝炎，曾於94年5 月間向上訴人公司總經理請辭未獲准，在獲總經理告知得休息一個月後，轉任訴外人抗不自然健康事業國際股份有限公司（下簡稱抗不自然公司），視可否適應，嗣後再於94年7 月5 日向上訴人提出辭職申請，惟未獲回應，然因罹患猛暴性肝炎必須休養身心，最終方於94年7 月27日提出辭職申請，所為程序與勞動基準法第十六條、第十五條規定相符，被上訴人辭職意思表示既已到達上訴人，縱未獲上訴人同意，亦已生終止契約之效力。況且，被上訴人之離職申請業經部門主管即上訴人執行長同意，並已辦妥離職移交手續，故無違約。末以，其離職前既隸屬於抗不自然公司，則非上訴人公司員工，兩造間所簽服務履約書因當事人變更而不生效力等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。三、上訴人主張被上訴人在契約期滿前即離職，且未在勞動契約所約定之三個半月期間前先行提出辭職申請，更未辦妥離職移交手續，自應依服務履約書第十二條約定給付違約金等情。但為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件兩造爭執之重點在於：㈠被上訴人離職前之雇主是否仍為上訴人？抑或係抗不自然公司？兩造間是否存有契約關係？㈡上訴人以被上訴人未在勞動契約所約定之三個半月期間前先行提出辭職申請，應依服務履約書第十二條約定給付違約金，是否有據？㈢被上訴人是否已辦妥離職移交手續？又其在服務履約書所定契約期間屆滿前即終止契約而離職，應否負給付違約金之責？四、現就兩造爭執之重點，分述如下：㈠被上訴人離職前之雇主是否仍為上訴人？抑或係抗不自然公司？兩造間是否存有契約關係？ ⒈上訴人就被上訴人此項所辯，主張：被上訴人離職前職銜確係隸屬於抗不自然公司，抗不自然公司與上訴人公司之法定代理人相同，兩家公司間人員互相流用，上班處所相同，至於為何將被上訴人勞工保險投保單位自上訴人公司變更為抗不自然公司，則不清楚等語。 ⒉按現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團企業方式，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設立關係企業，為適應此種企業型態之變更，且為求最大勞動力之利用，企業常有將其員工由總公司調往分公司或由分公司調往總公司，由母公司調往子公司或由子公司調往母公司，或調往關係企業之其他公司，此種人事異動之種類基本上可分為企業內部之人事異動（即同一法人格內部之人事異動），及企業外部之人事異動（即不同法人格間之人事異動）。大抵，企業間人事之異動，有兩種不同型態，其一為將勞工終局地調往其他公司服務，無調派期間之約定，或於調派期滿即回任，或可於調派期間合意終止調派回任原公司之合意，調派之後由新雇主發放勞工之薪資並行使對勞工之勞動指揮權。其二為雇主將勞工於某一段時期內暫時借調至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下，再行回任。於前者之情形，應認勞工已與新雇主成立一新僱傭繼續，其與原雇主間之僱傭契約，於勞工調派至他公司服務時，即已終止。在後者之情形，則係原雇主經勞工同意後，將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主（民法第四百八十四條前段規定參照），由新雇主於借調期間依其與勞工之勞動契約行使勞務指揮權，原雇主與勞工之僱傭契約則處於中止之狀態，俟此項借調因借調期滿或其他原因終止後，雇主與勞工之僱傭契約始行回復。次按，前開企業外調職期間，勞工與新舊雇主間之權利義務關係，現行勞工法並未定有明文規範，應依新、舊雇主與勞工三方面之約定處理。經查： ⑴雖被上訴人勞工保險投保單位自94年4 月12日起，由上訴人公司變更為抗不自然公司，有被上訴人所提勞工保險投保資料表附卷可證，且為兩造所不爭執者。但查，在判斷何人為雇主時，係斟酌勞工是由何人選任監督、為何人服勞務、以及何人給付勞工報酬等事實而定；至於形式上勞工保險投保單位尚不得引為判斷雇主之明確標準。故尚難僅以此項勞工保險投保單位之變動情形，即遽以推論被上訴人與上訴人間僱傭契約關係曾有終止或消滅之情形。 ⑵卷查，被上訴人自89年6 月26日起即在上訴人公司任職，前後擔任過講師、營訓部副理、營訓部協理等職務，除為兩造所不爭執者外，另有人事資料卡在卷可稽（見本院卷第7 頁）。自該人事資料卡上記載以觀，被上訴人工作部門向來均在上訴人公司總部，尚無受借調至他公司服務，而與上訴人終止契約之情狀。 ⑶次查，被上訴人在上訴人公司任職期間，員工編號為890619號，此觀諸前開人事資料卡之記載可知。而被上訴人自94年4 月起之薪資，仍係由上訴人所給付，且係按員工編號890619號之編列方式受管理者，有94年間薪資表附卷足參（見本院卷第48頁）。據此，堪認被上訴人所受領之薪資係由上訴人給付無誤。 ⑷再者，被上訴人雖任職上訴人公司期間，兼有處理抗不自然公司相關工作乙節，經兩造在本院96年7 月25日言詞辯論期日陳述綦詳；然查，被上訴人在提出離職申請後，關於離職移交手續，係向上訴人公司辦理，此細閱卷附之員工離職移交單即可得證（見原審卷第20至21頁）。足見，上訴人公司對被上訴人之勞務指揮權未曾移轉由抗不自然公司行使，且被上訴人提供之勞務亦係由上訴人受領。 ⑸綜觀前述，被上訴人任職上訴人公司期間，或有處理抗不自然公司相關業務之情形，但上訴人對被上訴人仍繼續給付薪資、受領被上訴人所提供之勞務，且被上訴人亦向上訴人辦理離職移交手續，兩造間契約關係未曾有經終止之情，揆諸前開說明，仍應認僱傭契約關係仍繼續存在於兩造之間，而非被上訴人與抗不自然公司之間。被上訴人前開所辯，尚不足採。㈡上訴人以被上訴人未在勞動契約所約定之三個半月期間前先行提出辭職申請，應依服務履約書第十二條約定給付違約金，是否有據？ ⒈按勞動基準法第一條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則。 ⒉上訴人雖主張兩造間勞動契約第十五條約定，以被上訴人當時之職等為九等四級，其預告離職期間應在三個半月前為之，否則應依服務履約書第二十一條、第十二條約定給付違約金200,000 元等情（見本院卷第10、12至13頁）。然而，如前所述，依勞動基準法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效。上述三個半月預告期間約定，已違勞動基準法第十五條第二項準用同法第十六條關於預告期間之規定，是為加重被上訴人之責任，為不利於勞工之勞動條件，則上開勞動契約第十五條約定，應已違反上開勞動基準法關於預告期間之強制禁止規定，而屬無效，自不得拘束兩造。準此，上訴人以被上訴人未遵兩造間約定期間先為預告終止契約，而認被上訴人應負給付違約金之責，洵屬無據。㈢被上訴人是否已辦妥離職移交手續？又其在服務履約書所定契約期間屆滿前即終止契約而離職，應否負給付違約金之責？ ⒈如前所述，兩造間服務履約書雖訂有三年期間，然查，被上訴人自89年6 月26日到職起，曾與上訴人先在90年6 月5 日簽訂勞動契約，亦曾於90年2 月12日簽訂一份服務履約書，約定契約期間至92年2 月12日為止，嗣則復於93年4 月19日簽訂系爭服務履約書，被上訴人除曾在94年間留職停薪外，工作年資並未曾中斷過等情，業經上訴人在本院96年5 月8 日準備程序期日陳明無訛，且為被上訴人所肯認者（見本院卷第36頁背面）。則依勞動基準法第九條第二項第二款規定，兩造間勞動契約仍應為不定期勞動契約，洵堪認定。 ⒉再按不定期勞動契約，勞工繼續工作三年以上者，其終止勞動契約應於三十日前預告雇主，勞動基準法第十五條第二項、第十六條第一項第三款定有明文。而僱傭契約未定期限者，受僱人得隨時終止契約（民法第四百八十八條第二項參照），此於勞動契約關係亦有適用。不定期契約之勞工既得隨時不附理由終止契約，縱未依上開勞動基準法規定之期間為預告，於終止契約之效力，並無影響。卷查，被上訴人自89年6 月26日起即已到職，迄至94年8 月14日離職時止，工作年資已達三年以上；而兩造間僱傭契約為未定期限，已如前述；又被上訴人於94年7 月27日已提出離職申請單，表示辭職之意（見原審卷第19頁），上訴人就此亦不爭執，依該離職申請單上所載擬離職日為94年8 月14日，雖所預留之離職期間尚未符前開勞動基準法第十六條第一項第三款之三十日預告期間，但仍不影響被上訴人所為終止契約意思表示之效力。再查，被上訴人即勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，兩造對於被上訴人所為辭職之表示已到達上訴人董事長兼總經理趙瑞一節，俱不爭執（見本院卷第36頁背面至第37頁筆錄），則被上訴人離職之申請縱未經上訴人公司之同意，亦仍生終止之效力，故被上訴人終止契約即為合法。 ⒊次查，被上訴人業已將其業務移交與上訴人所僱訴外人謝秋桃協理，已經其在本院96年5 月8 日準備程序期日陳明甚詳，就此上訴人未予否認（見本院卷第37頁）；且被上訴人亦分別與其原部門、倉管、管理部、資訊部等部門完成物品移交手續，有卷附之員工離職移交單可證（見原審卷第20至21頁）。故被上訴人抗辯其已移交完畢，堪可採信。上訴人既未能就被上訴人有何未依服務履約書第十一條約定完成離職程序、辦理交接清楚情形等事實舉證以實其說，則其此項主張，即無足取。 ⒋又按勞雇雙方對最低服務年限之約定，往往係因雇主曾為勞工支出職業訓練費用、技能養成費用，故要求員工有最低服務年限做為回饋，就必要性而言，並無不當之處；且此一手段可確保雇主所支出之訓練成本可達回收。若不允許雇主為此種約定，雇主慮及投資大量成本訓練員工後，員工可能迅速離職另謀高就，致所支出之成本無從回收，雇主或將不願僱用經驗不足之新手，反將導致甫入社會之職場新鮮人或因故須轉業者謀職困難，以整體勞工權益與社會成本而言，實無益處。是以，勞雇雙方對最低服務年限所為之約定，如所約定之最低服務年限，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制人之經濟生存能力者，即應屬有效。查： ⑴兩造間服務履約書第一條約定契約期間為三年，被上訴人若有違反而提前離職，則應依服務履約書第十二條賠償違約金200,000 元。上訴人在本院96年5 月8 日準備程序期日陳稱：關於服務履約書第一條約定三年之契約期間，係由被上訴人一方所決定者，經被上訴人自陳無訛（見本院卷第36頁背面）。職是，揆諸前開對於最低服務年限條款之說明，堪認該條款為有效，兩造均受此條款之拘束無訛。 ⑵依民法第二百五十二條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」，違約金數額是否相當，仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，而債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額。 ⑶承前所述，被上訴人已於94年7 月27日提出離職申請單，表示將於94年8 月14日終止契約離職，且被上訴人離職時已辦妥移交手續，前已論及。而被上訴人係因罹患猛暴性肝炎須休養身心，方選擇離職者，除經被上訴人陳述綦詳外，另有診斷證明書附卷足稽（見本院卷第27頁），故難謂有惡意提前在契約期滿前離職之情形。綜觀此等情狀，本院認為兩造約定之違約金數額200,000 元尚屬過高，應酌減至20,000元，方為適當，上訴人逾此數額之請求，不應准許。 ⑷按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」民法第二百二十九條第二項、第二百三十三條第一項分別定有明文。上訴人主張被上訴人應就上述違約金債務，給付自支付命令送達翌日即95年3 月8 日起算之法定遲延利息，即屬有據。五、綜上所述，兩造間勞動契約書約定被上訴人應在三個半月前預告終止契約，因與勞動基準法第十五條第二項準用第十六條規定有違，對被上訴人加重責任而有不利益，故為無效。另被上訴人離職之意思表示在到達上訴人董事長兼總經理趙瑞時，即已生效，而其業已辦妥離職移交手續，難謂有違約情事。然而，被上訴人在服務履約書期滿前逕自離職，仍構成違約，自應依服務履約書第十二條給付違約金，經本院依職權酌減後，認為以20,000元之數額為適當。從而，上訴人本於兩造間服務履約書之法律關係，請求被上訴人給付違約金20,000元，及自95年3 月8 日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。就上開應准許部分，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。丙、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　15　　日勞工法庭審判長法官吳光釗法官管靜怡法官賴錦華以上正本係照原本作成本判決不得上訴中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　16　　日書記官林桂玉

臺灣臺北地方法院96年度勞簡上字第12號

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