臺灣臺北地方法院 - 96年度勞訴字第180號（給付資遣費等）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 96年度勞訴字第180號原　　　告　乙○○ 號3樓被　　　告　集思創意設計顧問股份有限公司法定代理人　甲○○ 當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國97年5 月13日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣壹萬捌仟叁佰陸拾元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。事實及理由甲、程序方面：本件原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條所列各款情形，應依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。乙、得心證之理由：一、原告主張：㈠原告自民國96年2月8日起受僱於被告，擔任資深美術設計職務，月薪每月新台幣（下同）45,000元。被告於96年7月7日星期六下午之法定假日非上班日，以手機簡訊通知原告即刻至公司加班，經原告以簡訊回覆告知當時人不在臺北，故無法立即趕赴公司加班，詎被告竟以手機簡訊告知原告「上班就到即日起止」，更在未經原告同意下私自整理打包原告個人放置辦公室之物品。原告在事發兩天後返回公司拿取個人物品時，與訴外人即被告公司總監陳美雲說明此一不合理情況，告知要求被告應開立非自願離職證明及給付資遣費、預告期間工資，雖陳美雲當場同意，然被告之後並未確實履行。經原告於96年8月10日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調未果，再於96年8月14日寄發存證信函，請求被告給付資遣費及預告期間工資，迄未獲被告置理。㈡原告請求被告給付116,466元，項目如下： ⒈被告於96年7月7日以簡訊通知原告終止兩造間勞動契約，雖不合法，但原告仍然認同，是依勞動基準法第十六、十七條規定，被告仍應給付資遣費45,000元及預告工資3,000元，共計為48,000元。 ⒉被告於96年農曆春節法定休假日，以原告為新人為由，違法不當扣除4日薪資，已違反勞動基準法第三十七條規定，應發還原告該4日薪資6,000元。 ⒊原告薪資每月45,000元，勞工保險之月投保薪資應為43,900元，惟被告卻僅申報為17,400元，甚者，未於原告到職日即為原告加保，遲至同年3月間始為原告加入勞工保險，致原告短少一個月勞工保險投保年資；原告本得領取失業保險給付26,340元，現僅得領取10,440元，又提前工作獎金本應為65,850元，現僅得領取26,100元，總計短少失業給付金額共55,650元，被告應負損害賠償責任。 ⒋又勞工退休金條例（簡稱勞退新制）月提繳工資部分，以原告每月薪資45,000元計，被告每月應提撥2,748元，但被告實際上僅提撥1,044元，違反勞工退休金條例第三十一條規定，原告因此短少提撥6,816元之退休金，受有損害。 ⒌前開３、４部分，被告應依民法第一百八十四條規定負損害賠償責任。㈢又被告於96年8月10日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會議時，委託訴外人即業務經理萬佩佩、美術總監陳美雲出示乙張96年5月14日加班車資支出證明單，在該公開之會議上指責原告虛報車資、誠信不良恐有欺騙詐財問題等語辱罵原告，並在該支出證明單上寫下字證，且用該虛偽字證企圖影響臺北市政府勞工局承辦人作公正判斷。雖前開支出證明單為原告所填寫，然原告係因於96年5月11日加班修改稿件，完成後已係半夜而無大眾交通工具得以搭乘返家，始申請加班交通車資，並無被告所指虛報加班車資情事，被告非但不體恤員工加班辛苦且無額外犒賞情形，卻在第三公正單位前公開誹謗原告，致原告名譽受損，身心異常痛苦，自應就原告所受非財產上損害賠償精神慰撫金10,000元，並具名在聯合報、中國時報、自由時報三家報紙之一全國版頭版報頭下刊登對原告如附件所示之道歉啟事，以回復原告名譽。㈣為此，本於兩造間勞動契約及侵權行為之法律關係，並依勞動基準法第十六條、第十七條及勞工退休金條例第三十一條等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、積欠之4日薪資及負失業給付、勞退新制提繳退休金數額短少之損害賠償責任，另賠償原告所受名譽損失等語。並聲明： ⒈被告應給付原告116,466 元。 ⒉被告應具名在聯合報、中國時報、自由時報三家報紙之一，全國版頭版報頭下刊登對原告如附件所示之道歉啟事，以恢復原告名譽。二、被告則抗辯：㈠原告於96年2月8日到職後，其工作品質及內容常呈現不穩定狀態，尤其是工作態度方面，未能配合公司營運需要，做出相對回應。原告於96年5月12日就被告所承接即將於翌日假臺北國際會議中心召開之大型會議，因其所製作之桌牌發生無法列印問題，經其他公關人員發現後，原告非但不思補救作妥善處理補救，反而宣稱不在臺北，無法回公司解決，造成被告必須協助處理原告疏失所造成之錯誤。又被告於96 年7月初請原告設計一款活動LOGO，惟原告於96年7月6日始交出一份未見上色且呈現亂碼之粗糙列印稿，經被告負責人於96年7月7日以手機簡訊要求原告返回公司或來電與業務溝通，由原告趕赴公司加班或在家修改亦可，未料除未見原告有負責任之解決態度外，其更以短時間內無法再做出更好的作品為由搪塞，甚至要求被告指派其他不曾參與該案的同事在不合理時間內執行設計，就此推諉、不負責任之態度，已非初犯，實不符合被告職場工作之基本工作態度，被告遂於96年7月7日以原告工作態度不適任、無法與被告公司配合為由，依公司規章第二章第二條及第三條規定終止對原告之試用。㈡又被告之上班制度、敘薪標準、試用辦法等規章內容，概為被告新進員工必須知曉且關切之事項，被告雖未要求原告於到職時在規章上簽名確認，但確實已將公司相關規章內容向原告告知。原本公司規章規定試用期間為三個月，但被告對原告延長試用期至五個月，是以，96年7月7日仍在試用期間內，被告終止契約並無需給付資遣費。㈢另原告初任職於被告公司時，適逢農曆春節假期前一週，原告係因自知其為新人，遂主動提出春節長假願意部分天數不計薪之建議，當時係基於雙方默契與共識，被告方未給付其年假中4日之薪資。況原告於在職期間內均未曾就此提出任何異議。而被告雖係於96年7月7日終止試用契約，但96年7 月份仍計付至同月10日之薪資予原告，溢付薪資部分已足以抵充原告所訴請之4日薪資數額，被告無須再給付原告任何薪資。㈣被告公司係規劃以其他團保方式增加同仁福利，並非蓄意短報原告勞工保險月投保薪資，況原告在任職期間並未對此表示異議，顯已默許被告此一舉措，今原告因工作不力遭辭退，卻未念及薪資低報所享之利得，要求被告全額補助自非合理。故原告請求之失業給付短少金額，應按勞保費勞雇各自負擔之比例計算，在憑勞工保險局實際給付單據後，由被告按70﹪之比例補足，即被告僅應賠償原告38,955元。至於原告依勞工退休金條例所設之個人退休金專戶前所短少提撥之6,816元，被告業已補足。㈤被告雖確曾於臺北市政府勞工局協調會中出示原告填具之車資支出證明單，質疑原告訛報計程車費恐有違誠信，然勞工局協調會係提供雙方陳述場所，本無涉法律上所謂公開場合，且被告係依相關事證理由，對照原告96年5月11日出勤卡並未有加班紀錄等而提出合理懷疑，亦非構成誹謗，同時該言論並未於其他真正公開場合散佈或為外人知曉，原告指稱其名譽受損而請求慰撫金及登報道歉實屬無理。㈥並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：㈠原告主張其自96年2月8日起受僱於被告，擔任資深美術設計職務，月薪每月45,000元，嗣被告於96年7月7日星期六下午之法定假日非上班日對原告為終止契約之意思表示，而將原告解僱之事實，有其提出之手機簡訊照片為證（見本院臺北簡易庭96年度北勞調字第145號卷第11至13頁，下稱調解卷），為被告所不爭執（見本院卷第11頁），自堪信為真實。㈡原告另陳稱其每月薪資為45,000元，被告為原告加入勞工保險所申報之月投保薪資卻僅為17,400元乙節，亦有其提出之勞工保險投保明細在卷可稽（見調解卷第28頁），為被告所自認（見本院卷第11頁），堪可採認。四、原告主張被告終止兩造間勞動契約並不合法，但原告認同，故被告仍應依勞動基準法第十六、十七規定給付資遣費、預告期間工資；且原告任職期間被告曾於96年農曆春節期間不當扣薪4日、復未按月如數提撥勞退新制之退休金及短報勞工保險月投保薪資致原告受有失業給付短少之損失；又被告在臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會時，以虛偽不實之支出證明單公開誹謗原告，嚴重損害原告名譽，亦應給付慰撫金及登報道歉以回復原告名譽等情。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。準此，本件兩造爭執之重點在於：㈠被告以其依公司規章第二章第二、三條規定，於試用期間內與原告終止勞動契約關係，是否有據？兩造間勞動契約是否終止？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，有無理由？㈡原告請求被告發還於農曆春節期間不當扣薪4日之報酬，是否有據？㈢原告另請求被告賠償因低報勞工保險月投保薪資，導致其受有短少失業給付之損害，且被告尚有短報勞退新制月提繳工資，而短少提繳退休金，應再補足，是否可採？㈣又原告主張被告侵害其名譽，造成其身心異常痛苦，而請求被告賠償名譽受損之精神慰撫金，並登報道歉，有無理由？五、現就兩造爭執之重點，分述如下：㈠被告以其依公司規章第二章第二、三條規定，於試用期間內與原告終止勞動契約關係，是否有據？兩造間勞動契約是否終止？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，有無理由？ ⒈原告就此再主張：原告在職期間並未有怠惰疏職之處，而被告要求原告至公司加班，修改桌牌之時間均在例假日，且均慣用手機簡訊方式告知，原告於96年5月11日確實加班至凌晨等語。 ⒉按我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。 ⒊關於勞動契約附有試用期間條款者，其法律性質為何： ⑴本院認為當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時即已發生，惟雇主另外保留解雇權（契約終止權），一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解雇。蓋試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。 ⑵至於在勞動條件方面，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，須衡平契約自由原則、試用期間之實驗性格、對居於不安地位之試用勞工宜予保護等情狀，衡諸社會通念及勞動基準法之最低限制，認定試用期間中契約當事人之權利義務關係。是以，試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。 ⑶承前所述關於試用期間勞動契約之性質說明，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解雇權，法律上應容許較大之彈性，無須如一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位而嚴格限制雇主解雇權以防止雇主濫用解雇權（勞動基準法第十一條、第十二條規定參照）；僅係雇主在行使解雇權時並非毫無限制，為保護試用勞工，雇主仍應綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價後認為解雇之理由合理時，解雇權之行使方屬合法，不得濫用其試用期間內之解雇權。 ⑷因此約定有試用期間之勞動契約，係為予雇主評價勞工之職務適格性及能力，以保障企業之利益，於有約定最低任職期間之勞動契約，更同時保障勞工選擇職業之自由。於試用期間內，容許雇主有較大彈性之終止契約權限，勞工亦得隨時離職，不受最低任職期間之限制，苟非如此，即無試用期間之約定之必要。 ⒋經查，被告公司規章第二章第二條規定：「本公司新進員工，先經試用60天至90天，但特殊情形總經理依各部管簽核後，得縮短或延長試用期間或免試用，試用期間內無法適合公司要求時，本公司得隨時停止試用。」（見本院卷第32頁），足見，被告與所僱用之員工若約定有試用期間者，其試用期間大抵在60至90日之間，但經總經理簽核後，得予變更。原告業已否認其曾收受或知悉上開被告公司規章第二章第二條規定內容；惟縱使原告到職時確實已由被告告知有試用期間60至90日之約定，且該項約定內容業經兩造合意，但自原告96年2月8日受僱時起至被告96年7月7日終止兩造間僱傭契約時止，原告受僱期間已逾前開被告公司規章第二章第二條所定之60至90日試用期間。據此，堪信兩造間僱傭契約所定試用期間早於被告96年7月7日行使契約終止權前即已屆滿。⒌雖被告另辯稱：因原告到職後，其工作品質及內容數次呈現不穩定狀態，且其工作態度未能配合被告營運需要，遂將對原告三個月之試用期間延長至五個月，是其仍得依公司規章規定終止勞動契約等語。惟查，依前開被告公司規章第二章第二條規定，被告若有須延長對原告之試用期間情形，應先有各部主管簽核後經被告總經理同意始可；然就此有利於被告之事實，並未見被告舉證以實其說（民事訴訟法第二百七十七條前段規定），是其此部分所辯自不足取。 ⒍況且，試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格，故在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解雇權，法律上應容許較大之彈性，已於前述及；是以，若許雇主得任意延長試用期間，將使勞工是否因此取得正式員工資格長期處於不確定之狀況下，受有不利益，職是之故，雇主欲延長試用期間，當經與勞工達成意思表示之合致方可（民法第一百五十三條第一項規定參照）。然查，被告對於其曾與原告達成延長試用期間為五個月之合意乙節，並未再提出相關證據以為證明。至於被告固然聲請訊問證人詹秀珍，以證明曾在原告到職之日將公司規章交付原告之事實（本院卷第56頁），惟因被告並未能證明其曾與原告有合意展延試用期間約定之事實，故此部分證人詹秀珍縱能證明被告曾在原告到職之日將公司規章交付原告之事實，亦與本院前開認定結果無影響，而無調查之必要。 ⒎綜此，被告抗辯其係在試用期間內終止與原告間僱傭契約，自無足採信。承上，被告雖非於原告試用期間內終止兩造間之僱傭契約關係，然而，原告對於被告96年7月7日所為終止契約之意思表示，亦表示認同（見本院97年2月26日言詞辯論筆錄，卷第154頁背面），是兩造間僱傭契約確已由被告終止而消滅，堪以認定。 ⒏又解釋意思表示應探究當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。經查，觀諸被告所為終止僱傭契約之手機簡訊（見本院卷第25至26頁），無非係以原告工作態度與配合度不佳，此與被告對原告之期許及要求有很大之落差等為由；同時參以被告亦迭抗辯原告有推諉、不負責任之態度，不符合被告職場工作之基本工作態度等情。足認，被告於96年7月7日所執終止僱傭契約之事由，係以原告對所擔任之工作不能勝任為據，此屬於勞動基準法第十一條第五款所定雇主終止契約之事由，洵堪採認；準此，原告依同法第十七條規定請求被告給付資遣費，即屬有據。 ⒐再者，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十七條定有明文。且依勞工退休金條例第十二條第一項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，此所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為30.5+【（6+15/30）/12 】0.5＝1.77個基數。查： ⑴原告為適用勞退新制之勞工，且選擇適用勞退新制，有原告已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可稽（見本院卷第180頁），而原告係自96年2月8日到職，迄至96年7月7日契約終止時止，工作年資計為5個月，可得資遣費基數為0.208 個基數【計算式：5/12×0.5＝0.208，小數點三位以下四捨五入】。 ⑵又原告計算資遣費之月平均工資為45,000元一節，經被告於本院97年4月8日言詞辯論期日自認甚詳（見本院卷第166 頁）。 ⑶準此，原告可請求之資遣費應為9,360元，至原告請求超逾此數額部分，洵屬無據。 ⒑末按，雇主依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約者，若勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告之，雇主未依此期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六條第一項第一款、第三項亦定有明文。一項規定甚詳。承前，原告工作年資為5個月，未滿一年，被告本應於10日前預告終止契約，矧其未預留預告期間即逕自終止勞動契約，自應給付原告預告期間工資。再查，原告月平均工資為45,000元，則其日平均工資為1,500元，10日之預告期間工資為15,000元【計算式為：45,000÷30×10＝ 15,000】。惟原告僅聲明請求被告給付3,000元之預告期間工資，尚未逾上開應准許之數額，故應予准許。 ⒒綜上所述，被告既已依勞動基準法第十一條第五款規定終止兩造間勞動契約，自應依同法第十六條、第十七條規定，給付原告資遣費9,360元及預告期間工資3,000元，共12,360 元。㈡原告請求被告發還於農曆春節期間不當扣薪4日之報酬，是否有據？ ⒈原告主張被告於96年農曆春節休假期間，以原告仍為新人為由不當扣薪4日，並提出96年2月份薪資表為證（見本院卷第148頁）。被告就此雖抗辯扣薪乃原告主動提出，係基於雙方默契與共識，未違反勞動基準法規定等語。 ⒉惟按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞動基準法第二十二條第二項規定參照）。否則，若可任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計劃之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任。故雇主不依勞動契約之原定方式給付工作報酬，已不合於勞雇間之勞動契約；其不利於勞工之情形，則違反勞動契約，更為明顯。 ⒊承前所述，工資給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力（最高法院86年度台上字第3609號判決意旨參照）。是以，須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。 ⒋經查，被告對於其確實自原告96年2月份薪資中扣薪4日未發給之事實，並不爭執（見本院卷第154頁背面），雖其辯稱係基於與原告間之默契與共識，且原告任職期間均無異議等情。惟此為原告所否認，被告復未能就此另舉實證以實其說，證明原告有何堪認足以間接推知同意被告扣薪之效果意思存在，自不得任意更改兩造間勞動契約原約定之工資給付方式，逕以原告尚為新人為由，任意扣除其4日薪資。故被告前開所辯，尚無足取。 ⒌茲既被告仍應依兩造間勞動契約約定按月給付原告薪資，則原告自得請求被告給付96年度農曆春節休假期間遭扣發之4 日薪資；又原告每月薪資45,000元，則其一日薪資為1,500 元，被告即應給付原告6,000元【計算式為：1,500×4＝ 6,000】。 ⒍被告雖再辯稱：其就原告96年7月份薪資係付至10日為止，溢付薪資部分已足以抵支積欠原告之4日薪資等語；關於被告確實給付原告薪資至96年7月10日止，固為原告所肯認者（見本院卷第154頁背面）。惟參諸民法第一百八十條第三款所為因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者，不得請求返還之規定，蓋此係因清償債務人在給付時既明知無給付義務而為給付，故為給付者，可推定其有意拋棄其之給付之返還請求權，故不得請求返還。茲既被告係基於自己之意願而溢付原告96年7月份之薪資，其明知所給付與原告之薪資報酬已逾兩造間勞動契約之約定，就此超過之部分，自明知其依約無此給付義務，依上開民法規定，自不得請求返還此超過之部分。故被告此項所為抗辯，委無足取。㈢原告另請求被告賠償因低報勞工保險月投保薪資，導致其受有短少失業給付之損害，且被告尚有短報勞退新制月提繳工資，而短少提繳退休金，應再補足，是否可採？ ⒈原告對此再主張：被告確實未覈實申報勞工保險月投保薪資、勞工退休金之月提繳工資，現卻推諉稱係顧問公司之設計規劃所致，實乃犧牲員工權益之舉等語。 ⒉被告就此雖在本院97年2月26日言詞辯論期日陳述稱：「對於原告請求勞保失業給付的損害新台幣55,650元不爭執」等語（見本院卷第154頁背面），但綜觀被告96年11月2日答辯狀已抗辯：「原告應證明有失業給付所蒙受之差額損失，則本公司（即被告）同意得按請領之月，憑失業給付單據由本公司每次補足」等詞（見本院卷第14頁），及其再以97年3 月26日答辯㈡狀表示：原告此項金額應憑勞工保險局實際給付單據推算等語（見本院卷第163頁），足見，被告對原告是否確實受有失業給付損害一節有爭執，僅係對於原告數額之計算不爭執，應先辨明。 ⒊依民法第一百八十四條第二項規定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，本項所保護之客體包括權利、利益在內，就業保險法旨在提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活（見就業保險法第一條規定），故應認為屬於本項規定之保護他人之法律範疇。查： ⑴依就業保險法第六條第一項規定：「本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止。」，被告有為原告加入勞工保險，故自取得就業保險被保險人身分，首堪認定。被告對於其確實未核實依原告每月薪資45,000元為原告申報勞工保險月投保薪資，而僅將原告月投保薪資申報為17,400元一節，自認無訛（見本院卷第11頁），是被告有違反保護他人之法律即就業保險法之情事，應堪認定。 ⑵再依就業保險法第十一條第一項規定：「本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。」，但同法第十七條第一項前段復規定：「被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付」。卷查，原告96年7月7日自被告公司離職後，是否有向公立就業服務機構辦理求職登記，均未見原告就此有利於己之事實，負舉證責任，自難認原告有符領取失業給付之要件。次查，依卷附之原告勞工保險被保險人投保資料表記載，原告自96年9月4日起已受僱於訴外人薩巴卡瑪國際有限公司，申報之勞工保險月投保薪資為38,200 元（見本院卷第150頁），其每月工作收入超過基本工資無誤，是依就業保險法第十七條規定，不得請領失業給付。則原告主張被告應賠償其所受失業給付短少之損害，自屬無據。⑶而同法所定提早就業獎助津貼之發給，前提須符合失業給付請領條件方可，如前所述，原告並未能證明其曾辦理求職登記，顯無從依該法規定請領失業給付，自亦無由請領提早就業獎助津貼。是原告主張被告應賠償其所受提前工作獎金差額之損失，不應准許。 ⒋原告復再請求被告賠償其因低報勞退新制月提繳工資數額，致所提撥之勞工退休金有短少6,816元差額之損害等情。就此被告抗辯其已將短少提撥之勞工退休金予以補足，並提出勞工退休金計算名冊為證（見本院卷第168頁），此與原告所提之已繳納勞工個人專戶明細資料內容相符（見本院卷第180頁），被告確實已按原告每月薪資45,000元，事後依原告受僱期間如數按月提撥2,748元而予補足無訛。故原告再行請求被告賠償此部分所受損害，自不應准許。㈣又原告主張被告侵害其名譽，造成其身心異常痛苦，而請求被告賠償名譽受損之精神慰撫金，並登報道歉，有無理由？⒈依民法第一百八十四條第一項前段、第二項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」、「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，倘行為人確實有故意或過失為不實之指摘致侵害他人名譽者，即應負侵權行為損害賠償之責。惟主張侵權行為損害賠償請求者，應就加害人之行為具有故意、過失負舉證責任。又如行為人所做之陳述係依據客觀之事實判斷，有正當理由相信為真者，尚難遽認為其有侵害名譽之故意或過失。 ⒉卷查，被告在96年8月10日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會時，確有提出支出證明單一紙，質疑原告不實請款，恐有欠缺誠信（見調解卷第20、29頁）。原告雖陳稱：其係因於96年5月11日加班修改稿件，完成後已係半夜而無大眾交通工具得以搭乘返家，始申請加班交通車資，並無被告所指虛報加班車資等語。但查，觀諸被告提出之原告96年5月份出勤卡（見本院卷第30頁），原告在96年5月11日下午9時43分許即已下班，則是否果如原告所述其事後曾再返回公司加班至凌晨，自有疑義。故被告質疑原告支出證明單請款內容與實情不符，當非屬空言指摘。 ⒊據此，被告本於其所執之出勤卡、支出證明單兩相比對，認其係依客觀事實做判斷、有正當理由相信指述之情節為真實，其本於事實做合理懷疑，尚難認有侵害原告名譽之故意或過失，被告在勞資爭議協調會議依據支出證明單所為陳述，尚非故意或過失以虛構之事實而為指述者。 ⒋況原告復未能舉證證明被告在勞資爭議協調會所為指述情節，有何故意或過失指述不實事實情形存在，其主張被告有侵害其名譽權之故意或過失，即不足採。 ⒌因之，原告本於侵權行為之法律關係，請求被告給付慰撫金10,000元，暨請求被告在新聞紙刊登如附件所示之道歉啟事，以回復名譽，尚難准許。六、綜上所述，兩造並未曾合意將原告試用期間研展為五個月，被告既以原告不能勝任工作而終止兩造間勞動契約，自應依勞動基準法第十六條、第十七條規定給付原告資遣費、預告期間工資；又被告確實扣發原告96年2月份薪資6,000元未給付。從而，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，並依勞動基準法第十六條、第十七條規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、積欠之4日薪資，共18,360元，為有理由，至超逾部分，則難謂有據，應予駁回。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。丙、假執行之宣告：本件所命被告給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款規定應依職權宣告假執行。丁、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十九條、第三百八十九條第一項第五款，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　6 　　月　　6 　　日勞工法庭法官賴錦華以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　97　　年　　6 　　月　　6 　　日書記官張馨文 ※附件：「本人甲○○，為集思創意設計顧問股份有限公司負責人。於民國96年8月10日在臺北市政府勞工局，委託公司業務萬佩佩及陳美雲於勞資協調會間，公開指摘詆毀前員工乙○○有欺騙詐財及誠信不良等不實言論，嚴重損害乙○○先生之名譽，特以此書面向乙○○先生致上萬分歉意並不再犯，特此致歉。聲明人甲○○」

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號

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