臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第226號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 96年度勞訴字第226號

原告

乙○○

被告

凱高股份有限公司

法定代理人

甲○○

當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於中華民國97年5 月

27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國94年12月12日起任職於被告公司，負責業務、船務等工作，正常工作時間自上午9時起至下午5時30分，每月薪資為新台幣（下同）32,000元，被告係於每月月底給付當月份薪資與原告，兩造間存有僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。原告在任職期間始終克盡職守，不敢稍有懈怠，縱於95年2至5月期間偶有因故遲到情事，下班後亦自動補足工作時數，甚至加班至下午7時，未曾影響公司業務推行，且無論事、病假均經被告同意，被告更未曾就出勤狀況向原告表示過不適任或要求改善。然而，原告於96年2月26 日結束農曆春節連續假期後，依例欲進入被告公司上班時，竟遭被告負責人甲○○無端解僱原告且未告知任何理由，即嚇令原告離開公司，原告不知所措，僅得先行離開。因原告心生畏懼，遂於翌日即96年2月27日由原告之父訴外人劉克勝陪同進入被告公司，向被告負責人甲○○表示其所為之解僱不合法，詎料被告負責人甲○○竟惱羞成怒，非但動手歐打原告之父劉克勝，更強掐原告頸部，將原告父女逐出公司而拒絕原告進入公司上班。原告再於96年3月1日偕同父親劉克勝前往被告公司欲上班，惟仍遭被告拒絕，原告遂委請律師於96年3月13日發函告知被告其所為終止僱傭契約係不合法。茲既原告並無客觀上不能勝任工作之情形，被告所為解僱顯不合法，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在，被告自應依約按月給付報酬至原告復職之止。

㈡為此本於僱傭契約之法律關係，依民法第四百八十七條、第二百二十九條第一項及第二百三十三條第一項等規定，請求被告自96年3月1日起按月給付薪資報酬，及法定遲延利息等語。並聲明：

⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。

⒉被告應自96年3月1日起至原告復職之日止，按月給付原告32,000元，及各自次月末日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。

⒊就聲明第二項部分，願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。

二、被告則抗辯：

㈠原告任職被告公司係擔任主管職務，為被告負責人甲○○不在臺灣期間之職務代理人，並協助處理公司船務、國外客戶、員工簽到簿、接洽國內工廠工作等事務，惟其任職期間出勤狀況不佳，經常遲到且請假頻繁，屢經勸導迄未改善，嚴重影響被告公司業務推行。再者，原告曾經將被告公司用以與國外客戶聯繫之位於Skype之XKONCORD帳戶擅自更改為其自己名義，意圖侵占公司財務；該帳戶使用多年向採取便利商店預購儲值方式，原告確實未經被告同意擅自變更儲值方式及密碼。被告於96年2月17日農曆春節假期前依往例約談員工，同時告知原告決定不發放年終獎金予伊，原告竟隨即收拾個人物品，並刪除被告公司電腦內關於其個人信箱資料後，先行離去。原告於96年2月26日春節假期開工日仍進入公司上班，被告遂告知原告其已不適任工作，而對原告為終止契約之意思表示。

㈡但原告竟與其父親於96年2月27日至被告公司表示要求領取96年2月份薪資及資遣費，否則不離開等語，又大聲喧鬧，佔據公司會議室，拒絕交接所負責之工作，更對被告負責人甲○○提出傷害之刑事告訴，此舉已構成對雇主之重大侮辱，被告亦得依勞動基準法第十二條第一項第二款規定終止兩間僱傭契約關係。

㈢原告所謂其上班遲到有在下班後自動補足時數，純屬不實，蓋原告並無公司大門鑰匙，如何能關門上鎖；況被告為貿易公司，需靠團隊協調居多，公司同事均已下班之情形下，原告如何能有效作業。

㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（詳見本院97年5月27日言詞辯論筆錄，卷第60至61頁）：

㈠原告自94年12月12日起受僱於被告，擔任主管職務，負責公司業務、船務、國外客戶、員工簽到簿、接洽國內工廠等工作，為被告公司負責人甲○○不在臺灣期間之職務代理人，每月薪資32,000元，被告係於每月月底給付當月份薪資與原告，但如月底係星期假日則順延至下個月月初發放，兩造間存有僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。

㈡原告每日正常工作時間為上午9時至下午5時30分。

㈢被告於96年2月26日原告至被告公司時，當面告知原告無須再至公司上班，而終止兩造間僱傭契約關係。

㈣原告於96年3月13日委請律師發函，向被告表示兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應按月給付工資，經被告於96年3月14日收受。

㈤原告於96年2月27日有赴被告公司欲辦理交接。

㈥原告之父劉克勝以其於96年2月27日遭被告負責人甲○○毆打致受傷、眼鏡遭毀損等情，向甲○○提起傷害、毀損罪之告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署於96年10月31日以96年度偵續字第490號提起公訴，其後本院刑事庭於97年4月15日以96年度易字第2926號判決無罪。

㈦被告在原告任職期間並未制訂工作規則。

㈧設於Skype 網站XKONCORD帳戶之使用人為被告。

四、因被告再於本院97年5月27日言詞辯論期日抗辯原告前對被告負責人甲○○提出傷害之刑事告訴，為誣告、重大侮辱，其亦得依勞動基準法第十二條第一項第二款規定終止兩造間勞動契約等語；是以，本件經兩造於上開言詞辯論期日整理後（見本院卷第61頁），所爭執之重點在於：

㈠被告以原告遲到、請假頻率過繁，且原告未經允許擅自更改被告公司設於Skype網站XKONCORD帳號之使用人資料，而認為原告不適任工作且不值得信賴為由，於96年2月26日終止兩造間僱傭契約關係，是否合於勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第四款要件？

㈡被告辯以原告前對被告法定代理人提出傷害之刑事告訴，為誣告、重大侮辱，其亦得依勞動基準法第十二條第一項第二款規定終止兩造間勞動契約，是否有據？

五、現就兩造爭執之重點分述如下：

㈠被告以原告遲到、請假頻率過繁，且原告未經允許擅自更改被告公司設於Skype網站XKONCORD帳號之使用人資料，而認為原告不適任工作且不值得信賴為由，於96年2月26日終止兩造間僱傭契約關係，是否合於勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第四款要件？

⒈原告就此再陳稱：被告有同意原告所請之事病假，且被告經常表示不在乎員工出勤狀況，僅在乎工作表現，故公司並未設置打卡鐘，員工上下班無須打卡，只需簽到表示有來上班即可，故被告所述原告出勤狀況不佳，影響公司業務推行，經多次晤談要求改進未果，與事實不符；至於96年2月17日係被告表示因接近過年，需處理之事務有限，手邊業務處理完畢後，在接近中午時可先行下班，故原告在將業務處理完畢後，除將個人物品裝袋俾以攜回家中清潔外，並順便刪除在被告公司電腦中之垃圾文件，即先行離去；另被告公司設於Skype帳戶雖在95年6月間並變更使用人為原告，然係因該帳戶未繳費而無法使用，原告在徵得被告同意後以自己之信用卡於線上加值，況該帳戶仍係由被告正常使用中，並無任何異常現象，而被告係至96年5月間始知悉帳戶名義遭變更，則何能執此而謂得於96年2月26日終止與原告間之契約；此外，被告既已就原告遲到、請假之行為決定不於96年農曆年前發給年終獎金，而已對原告施以處罰，自不得再執同一事由為終止契約之依據等語。

⒉按我國勞動基準法係基於鼓勵終身僱用制之思想而立法，此自同法第五十七條關於勞工工作年資之規定自明，故雇主對於勞工關於工作知識及能力之提昇，應負有教育或改善之義務，勞工工作能力一時或輕微的不足，並不足以構成雇主終止契約之事由。

⑴勞動基準法第十一條第五款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，而我國勞動基準法就終止勞動契約之理由分別規定於第十一條及第十二條，其規範對象及立法理由迥異。其中，第十二條所規範者，乃係可歸責於勞工之解雇事由，尤以同條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為代表，此即學理上所稱之「懲戒解僱」，而因是可歸責於勞工之懲戒解僱，雇主於解僱之際，無須預告，亦無支付勞工資遣費之必要。至於第十一條所定者乃不可歸責於勞工之事由，其中，第四款即「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」，而企業因歇業、轉讓、虧損等事由而須終止勞動契約時，為保護無辜勞工，乃規定雇主須預告並支付資遣費。從上開規範體系，及法律分別雇主本身之事由，或可歸責於勞工之事由，對雇主行使終止權加以除斥期間之限制或不為限制，及對遭解僱之勞工予以預告工資及資遣費之保護，或認為無庸給予保護觀之。應解為第十一條第五款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時之解僱事由，係指不可歸責於勞工之情形者。亦即指勞工於勞動契約存續期間，因不可歸責於其之事由，其學識、能力、技術等在客觀上已無法勝任其工作之情形而言。至勞工違反應忠誠履行勞務給付之義務，既為可歸責於勞工之事由，應不屬於本法第十一條第五款雇主可隨時資遣之事由，而應視勞工行為，認定是否該當同法第十二條第一項所列舉雇主得單方終止勞動契約之事由。

⑵在適用同法第十一條第五款規定情形下，雇主對於客觀上不能勝任工作之勞工尚有給付預告期間工資、資遣費之義務：反之，若係由雇主依該法第十二條第一項終止契約，雇主雖不負有給付預告期間工資及資遣費之義務，但須受同條第二項雇主行使終止權除斥期間之限制，以決定雇主之終止契約是否合法。倘若將勞工主觀上不能勝任工作亦認為有同法第十一條第五款之適用，則將導致雇主規避第十二條第一項、第二項之限制，且賦予雇主恣意選擇解僱事由之自由，將造成雇主得規避除斥期間之限制，致使與立法目的不符。再者，更將對「解僱最後手段性原則」之適用考量產生疑義，甚或使雇主藉此規避該原則之適用。勞工客觀上不能勝任工作時，誠可就其知識、能力、技術等考量是否有適當工作可以安置；惟勞工主觀上怠忽職守等情，則應以何種標準判斷是否有適當工作將發生疑義，將造成是否有其他適當工作之限制被刻意忽略而不適用，因此不宜將勞工主觀上不能勝任工作列入勞動基準法第十一條第五款規範之情狀內。

⑶準此，勞動基準法第十一條第五款規定所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，應指勞工客觀上能力不能勝任工作而言，不包括勞工主觀上能為而不為等情事在內。

⑷經查，原告係受被告僱用擔任主管職務，負責公司業務、船務、國外客戶、員工簽到簿、接洽國內工廠等工作，為被告公司負責人甲○○不在臺灣期間之職務代理人乙節，為兩造所不爭執之事實（見三之㈠記載）。又原告係輔仁大學國貿系畢業，經原告陳述綦詳（見本院卷第25頁），就此被告亦未見爭執。

⑸被告雖辯稱：原告在職期間常遲到、請假，更未經被告同意擅自更改被告公司位於Skype之帳戶使用人資料，為不適任工作等語。但觀其所述之情節，概均與原告所任前開公司事務間無關，尚難以此即遽認原告客觀上有何欠缺勝任其主管職務之知識、能力、技術，故非屬於勞動基準法第十一條第五款所稱不能勝任工作之情狀；被告依本款規定終止兩造間勞動契約，尚無足取。

⒊再按，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。

⑴蓋雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞動基準法第七十一條規定即明。是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒處分相關事項仍為勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞動基準法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。又在各種懲戒處分手段中，解僱即雇主片面終止勞動契約，乃最重大之手段，同法第十二條第一項第四款之規定雇主得不經預告終止勞動契約，為懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故其終止權行使之要件應從嚴解釋，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法對勞工工作權保障之規定，是前開法條所謂之「情節重大」，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之唯一標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，是否導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。再者，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開「情節重大」之要件。因此，勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，審酌勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等客觀標準，在維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作為判斷是否達到得由雇主為懲戒性解僱之衡量標準。

⑵卷查，如三之㈡兩造不爭執之事實所示，兩造間勞動契約係約定原告每日正常工作時間為上午9時至下午5時30分。惟查，原告於95年2至5月間共計遲到約26次，每次遲到時間少則為2至3分鐘，多則為一小時餘，有簽到簿在卷可稽（見本院臺北簡易庭96年度北勞調字第98號卷第25至28頁，以下簡稱調解卷）；另原告在96年1月1日至96年2月17日期間，則遲到達13次，亦有簽到簿附卷可證（見本院卷第22至23頁）。此與前述簽到簿中所列被告公司其他員工均係在上午9時以前到達公司、正常上班之情節相較之下，原告遲到次數確實已屬過高，而與兩造間勞動契約中正常工作時間之約定有違。

⑶原告就此雖陳稱：其縱然偶有因故遲到情事，下班後亦自動補足工作時數，甚至加班至下午7時等語；但為被告所否認，茲既原告就其上開所陳既未舉證以實其說，所述自不足採。

⑷原告又謂：被告經常表示不在乎員工出勤狀況，僅在乎工作表現，故公司並未設置打卡鐘，員工上下班無須打卡，只需簽到表示有來上班即可等語。然查，被告為控管員工出勤狀況，既已設置前開⑴所述之簽到簿，要求員工逐日記載其出勤、到勤狀況，則揆諸勞動基準法第三十條第五項：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年」之規定，縱使被告未設置打卡鐘，亦無從推論被告有原告所指上開不在乎員工出勤狀況之情形，故原告此部分所為陳述，洵無足取。

⑸至於被告辯稱原告受僱期間請假頻繁，影響公司業務推行乙節，固據其提出請假單以佐（見調解卷第29頁）。惟查，被告負責人甲○○在原告請假之後，事後均有在請假單上「胡先生核准」欄位簽名確認，被告就此亦在本院97年5月27日言詞辯論期日自陳：「『胡先生核准』是我親筆簽名的，這是原告跟我請假，向我報備的資料。」等語無訛（見本院卷第60頁背面），被告既然在原告請假之後，未有否准之意思，則堪認其已准許原告之請假；是被告再以原告請假過為頻繁為由，認原告違反勞動契約，尚非可取。

⑹又被告抗辯：原告曾經將被告公司用以與國外客戶聯繫之位於Skype之XKONCORD帳戶擅自更改為其自己名義，意圖侵占公司財務，該帳戶使用多年向採取便利商店預購儲值方式，原告確實未經被告同意擅自變更儲值方式及密碼等語；就此原告先係在本院97年1月25日言詞辯論期日否認其有更改帳戶名稱之行為（見本院卷第14頁）。據查，兩造均不爭執位於Skype之XKONCORD帳戶使用人為被告，非原告（見本院卷第61頁，前開三之㈧）。但在經本院依職權向該帳戶所在之網站即網路家庭國際資訊股份有限公司查詢後，該公司函覆本院稱：「Skype帳號『XKONCORD』於民國95年6月時之原登記使用人為乙○○，民國97年3月10日方遭變更為凱高股份有限公司」（見本院卷第41至42頁）後，原告則改稱其確實曾變更帳號使用人名稱乙節無訛（見本院卷第56至57頁）。又原告就其曾徵得被告同意後以自己之信用卡於線上加值且更改使用人名稱之利己事實，迄未提出相關證據以為證明，所述顯難予採信。準此，堪認原告確實未經被告同意而擅自將被告公司使用之網路Skype通訊帳戶使用人名稱予以變更，亦有違兩造間勞動契約之約定。

⑺被告固然在96年2月26日終止兩造間勞動契約時，就原告有更改帳戶之行為並不知情（見本院卷第32頁），但原告違反勞動契約之行為既係在95年6月間，則被告仍得執此據為終止契約之事由。

⑻原告復陳稱：被告既已就原告遲到、請假之行為決定不於96年農曆年前發給年終獎金，而已對原告施以處罰，自不得再執同一事由為終止契約之依據等語。惟查：

①按學理上所稱一事不二罰原則之體現，寓有保護行為人就同一行為不受二次以上之處罰，有免受雙重危險之自由之理念，為憲法保障人民基本權利之價值所在；是以，雇主倘就勞工不守工作規則、公司紀律之行為施以懲戒之秩序罰，本於一事不二罰之原則，自不得再就同一行為行使懲戒解雇權。至於勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，係指事業單位依本條規定，在勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失之情形下，准由勞工領取年終獎金之要件，此蓋屬於勞動契約中之福利事項（勞動基準法第七十條第四款規定參照），尚非雇主懲戒權行使之範疇。

②被告縱然以原告遲到、請假行為過多而決定不發給原告年終獎金，亦非屬於雇主懲戒權之行使，難謂有違一事不二罰之原則可言；故原告此部分所述，委無足採。

⑼末按，勞動基準法第十二條第一項第四款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利；倘若勞工違反勞動契約或工作規則之行為，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的者，應可認為情節重大。原告在職期間遲到情形已過為頻繁，又未經被告同意擅自變更被告所屬網路帳戶之使用者名稱，此顯然導致被告對所屬事業之統制權與營業秩序難以維持，其違反勞動契約之情已致使被告喪失對原告所任職務勞務目的之信賴，如使兩造僱傭關係繼續，對當事人之一方即被告，已屬不可期待，故堪認原告違反之情節實屬重大。原告既違反勞動契約情節重大，則被告依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造間僱傭契約，於法洵無不合。

⒋因之，被告於96年2月26日終止兩造間僱傭契約，業生效力，原告再求為確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第四百八十七條規定請求被告依約按月給付薪資報酬，即屬無據。

㈡被告辯以原告前對被告法定代理人提出傷害之刑事告訴，為誣告、重大侮辱，其亦得依勞動基準法第十二條第一項第二款規定終止兩造間勞動契約，是否有據？茲既兩造間僱傭契約已經被告於96年2月26日終止而消滅，則被告事後再於本院97年5月27日言詞辯論期日行使其此項終止權（見本院卷第61頁），自乏得終止之標的。況依勞動基準法第十二條第二項規定，被告應於知悉原告有此重大侮辱行為時起三十日除斥期間內行使終止權；如三之㈥所載兩造不爭執之事實，縱使原告有該當於同法第十二條第一項第二款事由存在，被告於96年間即已知悉此情形，俟其97年5月27日為終止之意思表示時止，已逾三十日除斥期間而不得行使。故被告此項所辯，自屬無據。

六、綜上所述，原告在職期間遲到情形已過為頻繁，又未經被告同意擅自變更被告所屬網路帳戶之使用者名稱，其違反勞動契約之情節重大，被告於96年2月26日依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造間僱傭契約，於法洵無不合。從而，原告求為確認兩造間僱傭契約關係存在，並依民法第四百八十七條、第二百二十九條第一項及第二百三十三條第一項等規定，請求被告自96年3月1日起按月給付薪資報酬暨法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。

八、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。