臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第54號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第54號

原告

乙 ○

被告

冠鵬旅行社股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年7月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定有明文。次按，不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，同法第256條亦有明文。查本件原告起訴時聲明係請求法院判決：⑴確認被告與原告間僱傭關係存在。⑵被告應容許原告進入台北市○○路131號3樓「冠鵬旅行社股份有限公司」之工作場所為執行原來職務之行為。⑶被告應給付原告新台幣（下同）500,000元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。⑷願供擔保請准宣告假執行。原告嗣於民國（下同）96年5月10日捨棄前述第2項聲明，並於96年7月16日補充第1項聲明為「確認被告與原告間僱傭關係至96年9月30日止仍存在」。核與首揭規定相符，自應准許，合先敘明。

二、原告起訴主張：伊原係訴外人名家旅行社北區分公司之總經理，被告則因營運不善、一再虧損，遂於95年9月27日禮聘原告自95年10月1日起兼任被告執行長乙職，約定月薪50,000元，為期一年。原告任職後，先後為被告擬定「冠鵬旅行社經營企劃書」、「2007年冠鵬旅行社直營部營運預估表」等多項重大工作，並應被告之要求，全權處理台北市政府勞工局、觀光局、中華民國旅行業品質保障協會之糾紛，且由僑委會收回74,200元，任職期間聽從僱用人即被告之指示，戮力從公，盡心盡力，不眠不休，復有名家旅行社之客戶全力支持，創造被告營運績效。詎被告在未經原告同意下，竟於95年11月30日召開董事會議，無理由免除原告職務，並傳真至同業，且遲至95年12底月，方由被告會計吳惠華出示前揭董事會議記錄，要求原告立即遷出被告公司。查原告任職期間僅領得95年10月、11月份之薪資計100,000元，而依兩造間所立聘書約定應任職期間為一年計算，原告仍有10個月薪資共500,000元未為領取，被告所為顯已違反聘書所載之約定，原告自得請求被告給付前揭金額。為此提起本件訴訟。並聲明：⑴確認被告與原告間僱傭關係至96年9月30日仍存在。⑵被告應給付原告500,000元，暨自起訴狀繕本送達翌日及（即96年2月10日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶願供擔保請准宣告假執行

三、被告則以：原告於95年9月15日對被告承諾，將為被告創造業績，並提出營運計劃書取信被告，被告為擴展業務增加業績，遂於95年9月27日聘用原告擔任執行長，期間自95年10月1日起為期1年。被告已將公司之經營權全部交付原告，原告於處理事務時有獨立裁量權，兩造間自為委任關係，而非僱傭關係。又原告自擔任執行長後，非但未替被告帶入任何業績，反利用被告公司資源經營自己之生意，業經被告提起告訴，且原告亦與公司同事相處不睦，故被告已於95年11月30日召開董事會決議將其免職，並於當日由被告法定代理人告知前情，且在請原告吃飯同時要求其盡速搬出辦公室。詎原告心生不滿，拒不搬遷。是原告陳稱伊戮力從公、被告無理由免除其職務、92年12月方出示董事會會議記錄云云，均非實情。而本件兩造間委任關係既經被告終止，則原告之訴即為無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、本件原告主張其原係訴外人名家旅行社北區分公司之總經理，於95年9月27日應被告之禮聘，自95年10月1日起兼任被告之執行長職務，約定為期1年，月薪50,000元，其自赴任後，已為被告擬定「冠鵬旅行社經營企劃書」、「2007年冠鵬旅行社直營部營運預估表」，復應被告要求全權處理台北市政府勞工局、觀光局、中華民國旅行業品質保障協會之糾紛，並由僑委會收回74,200元，詎被告於95年11月30日召開董事會議，決議免除原告職務等情，業具其提出聘書、冠鵬旅行社經營企劃書、2007年冠鵬旅行社直營部營運預估表、董事會議記錄、台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議記錄、台北市同業工會旅遊糾紛申訴表、品保協會旅遊糾紛申訴表及調處紀錄表、委託書、免職令、台北市同業工會旅遊糾紛調處結果報告書（均影本）等件為證（見本院簡易庭卷第5頁至第9頁、本院卷第24頁至第39頁），並為被告所不爭執，自堪信為真實。

五、惟原告主張兩造間為定期僱傭關係，被告無理由終止兩造間之勞動契約，其所為之終止並不合法，請求本院確認兩造間之僱傭關係至96年9月30日止仍存在，並依兩造間聘書所應任職期間1年計算，請求被告給付自95年12月份起至96年9月份之薪資計500,000元及其法定利息等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點即在於：兩造間之契約關係屬性為何？係屬委任或僱傭關係？被告終止兩造間勞動契約是否合法？原告請求被告給付95年12月份起至96年9月份之薪資計500,000元及其法定利息，有無理由？茲分述如下：

(一)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照）。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535、536條規定即明。至於公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，則應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。是本件兩造間之聘任契約是否屬委任契約，依上開說明，自應就其契約之實質關係為判斷。

(二)又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：

⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準，通常有下列三點：⑴是否在指揮監督下從事勞動，即可由①對於業務之遂行有無接受指揮監督；②對於執行業務之指示有無拒絕之權；③工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⑵報酬勞務之對價性。⑶若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一概而論。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，在解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。

(三)經查，原告自承其原係訴外人名家旅行社北區分公司之總經理，因被告營運不善、一再虧損，遂經被告董事會決議，禮聘其至被告公司兼任執行長，約定兼任之期限1年，每月報酬為50,000元等情，業據其提出聘書、被告公司經營計畫書、被告公司董事會會議記錄等件（見簡易庭卷第5至9頁），並為被告所不爭執。足見原告之選任乃被告特地自他公司延聘而來，並經被告公司董事會決議，由董事長與之締約，其選聘過程顯與一般公司僱傭員工之情相異。而執行長固須依董事會之指示及決議負責總管執行被告公司之營運，然實際上係原告負責各項業務之運作、指揮及監督，顯見原告經由該職務之賦予，應為被告完成一定之目標，而為達上開目標，就其職掌範圍有決策權限，應認已符合委任契約著重「一定事務完成」之特性。又原告自陳其於任職後，先後為被告擬定「冠鵬旅行社經營企劃書」、「2007年冠鵬旅行社直營部營運預估表」等多項重大工作，並應被告之要求，全權處理台北市政府勞工局、觀光局、中華民國旅行業品質保障協會之糾紛，且由僑委會收回74,200元等情以觀，顯見原告之工作範圍甚廣，權責繁重，其在授權範圍內，自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定，是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上，缺乏勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，要之，原告供給之勞務非基於勞務使用者之被告指揮命令而予以特定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比，足認兩造間所成立者係委任契約而非僱傭契約甚明。

(四)而依兩造間之聘書內容所示，原告於擔任訴外人總經理期間，復兼任被告公司之執行長，並享有5萬元之月薪報酬，遠較一般全職工作之受僱人得受之報酬為高，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之場合之情形相異，且原告亦毋庸同一般員工般須出勤打卡，其為被告禮聘之目的，即在於負責如何營運、運作、執行等，藉以提昇被告公司之營運績效，故責成其應對董事會負責，是原告所任執行長（CEO）之職務應相當於公司專任經理人，益徵兩造間係成立委任契約而非僱傭契約。原告雖主張兩造間之契約關係具有從屬性，惟為被告否認。經查，原告在事務之處理上，雖或有接受被告董事會指示之可能，應認屬以被告之利益為考量之服從，惟其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己業經授權之事務範圍加以處理，況現今企業組織中亦已不可能任何經理人享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東或公司內部規範之監督，此理於被告公司亦應有適用，且原告主要之職務均涉被告主要業務之營運管理，免於被告立即之指示或監督，是縱其所為之決定須受被告董事會之檢驗，但其仍可本於專業而為獨立之裁量、判斷。準此，兩造間之勞務供給，顯著重原告在被告授權之範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，目的在於受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法通常無何自由裁量餘地者迥異，兩造間之勞務供給契約不具有使用上之從屬關係，應屬委任關係，原告主張其與被告間係屬僱傭契約關係，即難憑取，被告辯稱兩造間為委任契約關係，則為可採。

(五)綜上，無論在薪資、工時、工作項目內容或程序（自他公司委聘）等各方面，原告均係不同於一般受僱勞工之條件，由被告聘任為執行長，而於所執掌業務範圍內，復經被告授予一定範圍之權限，得以自由裁量決定與處理部門中一定之事務，且依其薪資數額顯較一般勞工為高，足見其與被告間並不具使用上從屬關係，自應屬委任關係而非屬僱傭關係。

(六)復按股份有限公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1項第3款定有明文。是依此規定，經理人與公司間為委任關係。另按，「股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意，90年11月12 日修正前之公司法第29條第2項第3款定有明文。準此，若未依此規定為之，自不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力」（最高法院91年度台上字第1432號判決要旨參照）。又公司法29條雖經修正，然就經理人之解任並無不同，而原告所任執行長（CEO）之職務，應相當於公司專任經理人，亦如前述，是依前揭說明，當事人之任何一方，原得隨時終止委任契約，是本件被告如已踐行前揭規定，自難謂兩造間未生公司法上經理人委任、解任之效力。且按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。又終止契約，應向他方當事人以意思表示為之。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知到達相對人時，發生效力。民法549條第1項、第263條、第258條第1項、第95條第1項前段分別定有明文。查被告於當初委任原告及決議終止兩造間之委任關係時，均提經董事會決議，此有原告提出之聘書及被告公司董會議紀錄各一件（均影本，見簡易庭卷第5頁、第9頁）可考，足證被告業已依法委任暨解任原告執行長之職務。

(七)本件被告既已依法解任原告執行長之職務，並終止兩造間之委任關係，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係至被告之僱傭關係至96年9月30日止仍存在，並依兩造間聘書所應任職期間1年計算，請求被告給付自95年12月份起至96年9月份之薪資計500,000元及其法定利息，即屬乏據。又原告雖主張其受有薪資未付之損害云云，惟按委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止。且按同法條第2項規定：「於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任」其所謂損害，係指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言，非指當事人間原先約定之報酬。上訴人等之被繼承人對被上訴人終止委任契約，無論於何時為之，均不能謂被上訴人原可獲得若干之報酬，因終止契約致未能獲得，係受損害（最高法院62年台上字第1536號）。是原告此部分之主張，仍屬無據。

六、綜上所述，本件兩造間之契約關係既屬委任而非僱傭關係，且被告終止兩造間之委任契約，並無不法，是原告請求本院判決確認兩造間之僱傭關係至96年9月30日止仍存在，並依兩造間聘書所應任職期間1年計算，請求被告給付自95年12月份起至96年9月份之薪資計500,000元及其法定利息，即屬無據，不應准許。原告之訴既經駁回，則其所為假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，亦不應准許。

七、本件兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，於判決結果均無影響，茲不予一一論述。

八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。