臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第34號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第34號

原告

丙○○

被告

敦南科技股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

謝曜焜律師

複代理人

廖姵涵律師

　　　　　　張香堯律師

　　　　　　吳俊達律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國98年7月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國88年7月19日起在被告公司任職，擔任「影像事業群」部門所屬CIS（影像感測器）業務，負責指紋辨識產品，月薪新臺幣（下同）5萬2800元，被告另按月給付原告伙食津貼1800元，薪資應為5萬4600元，每年另給予2個月薪資之年終獎金。嗣於92年間開始兼任日本代理商MITSUMI之聯繫工作。爾後，被告成立新產品事業處，並著手研發自身之指紋辨識產品、光學滑鼠及其他新產品，前述MITSUMI客戶之業務仍由原告負責，直至96年4月原告依主管要求將該項業務移交予新產品事業處，然該項業務至今仍持續進行中，並未停止，原告之職務仍然存在，未因任何特定情事而變更，被告嗣後雖停止指紋辨識產品之開發，但仍積極持續研發其他新產品，故單一專案之計畫雖停止，仍無改變其業務之性質，且被告之影像事業群部門所屬CIS事業部、CCM（手機相機模組）及新產品業務行銷至今仍正常運作經營，CIS仍為被告公司之主力產品，CCM仍持續出貨，新產品研發處仍持續進行研發，並無業務變更情形，詎CIS事業部於96年4月9日招募新進人員陳儀臻加入後，被告即於96年5月11日，以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，將原告資遣，若被告有增加人力需求而僱用新人，何以1個月後又以組織變更、有減少勞工必要而解僱原告？再查，被告於5月11日資遣原告後，即於5月14日由新產品行銷處調派另一員工宋旻接替原告工作，並分別於96年5月3日及同年6月3日在人力銀行刊登招募啟事，原告之職務既需其他員工負責，何以資遣原告改由他人代替？倘被告因業務變更而需資遣原告，又何必招募新人？足見被告並無減少勞工之必要。

（二）被告係擁有數千名員工之上市公司，除影像事業群部門外，尚有位在基隆之分離元件事業群、位在新竹之晶圓代工事業部及菲律賓廠、中國無錫廠、中國上海廠等等，以被告公司規模，豈無法容納或安置區區幾名員工。又原告直至96年5月11日當日方知悉將被資遣，被告事前從未徵詢原告是否接受轉調或調整薪資等意願，是被告毫無進行協商調整之意願或行動，顯見被告早已決定片面解僱原告，被告雖給付原告預告工資及資遣費43萬2978元，無非僅是遂行終止勞動契約之法定義務，自不能因原告受領上開費用即謂原告業已同意終止兩造間僱傭契約，故被告終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係本應繼續存在，惟因原告自97年8月25日起，已在訴外人晟銘電子科技股份有限公司（以下簡稱晟銘公司）覓得新職，月薪6萬5000元，經過3個月試用期間，而於97年11月26日起擔任晟銘公司之正式員工，故請求被告給付違法解僱之日即96年5月12日起，至原告在晟銘公司擔任正式員工之日即97年11月25日止之薪資100萬8280元、年終獎金16萬8048元，共計117萬6328元。縱認原告於晟銘公司取得之利益應予扣除，亦應在5萬4600元報酬範圍內扣除。另依勞工退休金條例規定，被告應按提繳工資分級表，按月提撥6％至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，故被告應補提繳上開期間未提繳之金額共計4萬9860元至原告個人專戶，為此提起本訴等語，並聲明：１、被告應給付原告117萬6328元，及自98年4月17日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

２、被告應提繳4萬9860元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

二、被告則以：

（一）被告公司之「影像事業群」部門，設有CIS（影像感測器）事業部、CCM（手機相機模組）事業部，及新產品研發處，從事影像感測器、手機相機模組及其它「新產品」之研發及銷售。此影像事業群轄下之員工分別擔任研發、工程、業務等工作，原告在被資遣前，隸屬於此部門擔任業務員，除負責CIS之業務外，並兼做新產品之業務。被告前著手研發「指紋辨識」新產品，嗣因該產品市場成效不彰，預後之銷售績效不被看好，故該「影像事業群」新任總經理於96年4月1日接任後，決定停止該「指紋辨識」新產品之業務，本於企業經營決策、公司營運成本及管理上需要之考量，整個影像事業群部門員工人數自須減少，故資遣員工有其必要。另自96年6月以後，因影像事業群部門之業績嚴重衰退，被告分別於97年4月及12月陸續資遣10名員工，亦徵被告公司確有業務緊縮，不得不重新調整人力等情，故被告實已符合勞基法第11條第4款所指之「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件。

（二）原告係大學日文系畢業，被告基於被告通曉日文之考量，而予以錄用，並安排在影像事業群負責日本一家代理商之業務連繫。然原告與代理商之聯繫及業務配合度上經常發生問題，導致日本代理商對原告表現不滿意，經數次口頭溝通無效後，終於在96年2月間以電子郵件向被告提出更換原告之要求，原告考績在95年下半年亦列為乙等，復因原告自進入被告任職開始，一直擔任業務之職，被告其它部門，諸如工程、研發、財務、人事、總務、資訊等之事務，原告均無任何經驗，各該部門亦無缺額可資安置，被告已無其它適當的工作可以安置原告，被告公司不得不資遣原告。訴外人陳儀臻則係影像事業群之前任總經理在任時所甄選員工，當時尚無停止「指紋鑑識新產品」計畫，故有錄取新人必要，惟後任總經理於接任後，經整體評估影像事業群之新產品成效，決定停止該產品業務，方有資遣員工之必要，至被告雖於96年10月3日在「104人力銀行」刊登招募「CIS業務人員」廣告，但被告實係招募「主管」而非「業務人員」，故廣告內容係被告誤載，已於刊登2日即撤銷。又被告於96年5月11日通知原告資遣後，原告並無異議，並領得資遣費及預告工資共計43萬2978元，兩造間僱傭關係業已消滅。

（三）縱認被告終止勞動契約不合法，惟原告已自97年8月25日起在訴外人晟銘公司任職，領得月薪6萬5000元，依民法第487條但書規定，被告自得扣除原告自97年8月25日起至97年11月25日止，自晟銘公司所領得之利益共計19萬5000元（計算式：65000×3=195000）。又兩造間僱傭關係若於上開期間繼續存在，則原告受領被告給付之資遣費及預告工資共計43萬2978元已無法律上原因，原告亦應返還，故上開款項皆應抵銷等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、經本院與兩造整理本件不爭執與爭執事項如下（見本院卷第244頁背面、第245頁）：

（一）不爭執事項：

１、原告自88年7月19日起任職被告公司，月薪5萬2800元，被告按月給付原告伙食津貼1800元，每年並給與2個月薪資總額即10萬9200元之年終獎金【計算式：（52800+1800）×2】，其中88年之年終獎金係按實際工作月份依比例乘於薪資計算，自89年起每年則領全額之年終獎金，原告自94年7月1日起選擇適用勞工退休金條例。

２、被告於96年5月11日以勞基法第11條第4款為由解僱原告，主張勞動關係自96年5月11日起終止，並給與原告資遣費43萬2978元（本院卷第114頁）。

３、原告遭解僱前，擔任被告公司「影像事業群」部門業務員，負責CIS（影像感測器）業務，負責指紋辨識產品業務，並擔任日本代理商之聯繫工作。

４、被告於96年10月3日在「104人力銀行」刊登招募「CIS 業務人員」廣告，刊登2日即撤銷。

５、被告於解僱原告前之96年4月9日有錄取新人陳儀臻進入原告任職之「影像事業群」部門，被告並於解僱原告後立即改調另一員工宋旻接任原告原有之業務。

６、原告於97年8月25日起，在第三人晟銘公司任職迄今（本院卷第189、211至213頁），月薪6萬5000元（本院卷第191頁）。

７、若被告之前終止勞動契約不合法，則兩造間勞動關係仍自97年8月24日起已終止。

８、若原告主張有理由，被告依勞工退休金條例規定應提繳4萬9860元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶（計算式：15×55400×6％）。

（二）爭執事項：

１、被告以勞基法第11條第4款為由終止兩造間勞動契約是否合法？

２、若被告終止勞動契約不合法，則原告得請求被告給付之金額為何？

四、得心證之理由：

（一）被告以勞基法第11條第4款為由，終止兩造間勞動契約並不合法：

１、按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文，此所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之；雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。

２、本件原告主張被告影像事業群部門所屬CIS事業部、CCM及新產品業務行銷至今仍正常運作經營，新產品研發處仍持續進行研發，且於96年4月9日招募新進人員陳儀臻加入影像事業群部門後，即於同年5月11日資遣原告，並立即改調另一員工宋旻接任原告原有之業務，要無業務性質變更，而有減少勞工之必要；被告則以前詞置辯，並以「本處新產品指紋辨識器開發銷售計畫停止建議書」（見本院卷第43頁）、影像事業2007年營運資料（見本院卷第65頁）、影像事業2006年營運資料（見本院卷第170頁）、影像事業96-97年營運資料（見本院卷第171、172頁）、損益金額（見本院卷第173至175頁）、資遣其他員工之通報資料（見本院卷第66、67、176、177頁）、104銀行招募啟事修改紀錄（見本院卷第69頁）、國防工業訓儲備預備軍士官制度運作管理系統查詢資料（見本院卷第150至158頁）為證。然查，證人即被告公司CIS業務部協理乙○○於本院審理中結證稱：被告公司有CIS（即接觸式影像感應模組）、CCM（即攝影模組）、新產品事業部、晶圓代工、分離元件等部門。原告被資遣後又改調一位新產品事業部之宋旻接任原告工作，係因整體考量，要把不適任的人調離，主要是客戶抱怨，認為原告有再進步的空間，所以才資遣原告等語明確（見本院卷第195頁及背面），被告前亦不爭執解僱原告前之96年4月9日另錄取新人陳儀臻進入原告任職之「影像事業群」部門，並於解僱原告後立即改調另一員工宋旻接任原告原有之業務，被告既於96年4月9日有招募勞工之需要，始雇用新進人員陳儀臻，詎時隔不到1個月即發生業務性質變更情事而有減少勞工之需，實與常情有違，復於解僱原告後，又調任其他部門之同仁接替原告原有業務，綜合上情，要難認被告確在必要與合理程度內而為業務性質變更，遑論因此營業性質之改變，而有減少勞工之必要，且無從繼續僱用勞工之情形可言。換言之，依證人乙○○前開所述，被告資遣原告實肇因客戶抱怨，認原告不適任所致，亦即被告並無減少勞工必要情事，被告卻以勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，終止兩造間勞動契約，難認適法，惟兩造間勞動關係仍自97年8月24日起終止，為原告所不爭，故兩造間僱傭關係自96年5月11日起至97年8月24日止，仍繼續存在。

（二）原告得請求被告給付之金額：

１、薪資部分：

（1）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又按「債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態始告終了。又按被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬」（最高法院92年臺上1797號判決意旨參照）。被告於96年5月11日通知資遣原告，拒絕原告服勞務，可見原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責。依最高法院92年度臺上字第1979號判決意旨，原告並無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資。

（2）本件原告主張月薪5萬2800元，加計按月給付伙食津貼1800元，薪資應為5萬4600元等語，被告則抗辯伙食津貼不應計入工資計算基礎，原告薪資應為5萬2800元云云。惟查，伙食津貼，顧名思義，係針對原告提供勞務期間補貼其餐飲費用，已成為兩造間因原告所任職固定常態工作中可取得之給與，被告亦不爭執所有員工每月均發給伙食津貼1800元，足見此已成為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，而符合「勞務對價性」及「給與經常性」性質，自屬勞基法第2條第3款所定「工資」範疇，應計入薪資之計算基礎，被告之抗辯為不可採，原告主張薪資應以5萬4600元為計算基礎，洵屬有據。

（3）原告復主張計薪期間應自96年5月12日違法解僱時起，至97年11月25日成為晟銘公司正式員工時止，共計18個月又14日云云。惟查，原告經晟銘公司錄取後，於97年8月25日即至該公司報到，月薪為6萬5000元，其與晟銘公司之勞動契約亦自97年8月25日起算，有報到通知單、不定期勞動契約在卷可稽（見本院卷第189、211頁），是以原告於97年8月25日即受雇於晟銘公司。而兩造間勞動契約已於97年8月24日起終止，此亦為原告所不爭，故本件計算薪資期間，依原告主張之96年5月12日起算，應至97年8月24日為止，期間為15個月又13日。又依前述，原告於被告公司任職時之月薪為5萬4600元，則被告應給付原告上開期間之薪資為84萬2660元【計算式：54600×15＋（54600÷30）×13＝842660】。

２、年終獎金部分：按被告公司內部關於薪資結構第四點規定：「年終獎金之發放：凡公司同仁於當年12月31日服務滿1整年的在職人員，皆可在次年農曆年前獲得2個月全薪... 之年終獎金... 此項獎金為公司獎勵員工1年來的辛勞所定的獎勵辦法，對於服務未滿1年之員工，其發放標準如下：３. 凡於年終獎金發放前離職之員工，皆不發給年終獎金...。」，原告對此規定亦不爭執（見本院卷第245頁），今兩造間勞動契約既於97年8月24日終止，依上開規定可知，原告屬97年度年終獎金發放前離職之員工，故不得請求97年度之年終獎金，然原告於96年度已服務滿1年，依規定尚可請領96年度之年終獎金即2個月薪資總額10萬9200元（計算式：54600×2＝109200）。

３、再按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334條定有明文。查被告以勞基法第11條第4款事由，於96年5月11日終止兩造間勞動契約既不合法，則被告據此給付原告資遣費及預告期間工資共計43萬2978元之原因已不存在，原告受領之利益自應返還，被告以不當得利為抵銷抗辯，要屬有理。綜上，被告給付原告之金額應為51萬8882元（計算式：842660＋000000-000000＝518882），原告逾此部分所為之請求，則無理由。

（三）末按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，勞工退休金條例第14條第1項、第2項定有明文。原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，均為兩造所不爭執，被告並自96年5月11日起停止提繳勞工退休金，有勞工保險局98年7月2日保退三字第09810219830號函在卷可稽（見本院卷第236頁），原告每月薪資為5萬4600元，依勞工退休金月提繳工資分級表，其月提繳工資應為5萬5400元，則被告自96年5月12日起至97年8月24日止，按月應提繳而未提繳之勞工退休金共計4萬9860元（計算式：55400×6％×15＝49860），此金額為兩造所不爭。準此，原告主張被告應依勞工退休金條例規定，提繳4萬9860元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，亦屬有據。

五、綜上所述，原告主張被告於96年5月11日以勞基法第11條第4款為由，終止兩造間勞動契約不合法，請求１、被告給付96年5月12日起至97年8月24日止之薪資及96年度年終獎金，共計51萬8882元，及自98年4月17日（經被告同意）起至清償日止，按年息5％計算之利息，２、被告應提繳4萬9860元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此部分所為請求，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已經明確，兩造其餘主張及舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述，附此敘明。

七、據上論斷，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。